Понятие о конфликте, управление конфликтом.
Конфликт - столкновение противоположнонаправленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия.
Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия. Поэтому определим конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами - лицами или группами.
Главную роль в возникновении конфликтов играют так называемые конфликтогены - слова, действия (или бездействия), способствующие возникновению и развитию конфликта, то есть - приводящие к конфликту непосредственно.
Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личность, группа или организация в целом) вызывает расстройство интересов другой стороны, которое порождает ответное противодействие этой (другой) стороны и, в результате, приводит к снижению эффективности совместной работы, повышению риска, прекращению совместной деятельности или другим негативным последствиям.
Классификация конфликтов:
1. С точки зрения причин конфликтной ситуации, выделяют три типа конфликтов. Конфликт целей, конфликт познания, чувственный конфликт
2. По уровням в организации выделяют конфликты: внутриличностный, межличностный, внутригрупповой, межгрупповой, внутриорганизационный (вертикальный, горизонтальный, линейно-функциональный, ролевой).
2.1. Внутри организационного конфликта выделяют четыре его разновидности: вертикальный, горизонтальный, линейно-функциональный, ролевой
|
|
|
3. По своей роди в развитии социальных систем различают конфликты конструктивные и десструктивные
Участвующие в конфликте стороны находятся, как правило, в ситуации выбора, нередко связанного с большим риском и часто выбор, осуществляемый в состоянии крайнего психического напряжения, бывает неадекватным. Входя в конфликт, индивид не знает, как из него выйти, а его решения могут быть ущербными для него.
Участники конфликта находятся в состоянии рефлексивного взаимодействия — предвидения возможного поведения другой стороны. В этой ситуации стороны часто прибегают к так называемому рефлексивному управлению — стремятся дать противоборствующей стороне ложную информацию для принятия ею невыгодных для нее решений.
Среди участников конфликта различаются три поведенческих типа: деструктивный, конформный, конструктивный.
Вступив же в конфликт, как правило, каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения, достигнута ее цель и мешает другой стороне делать то же самое. Здесь необходимо управление конфликтом. В зависимости от того, насколько эффективным оно будет, последствия конфликта станут функциональными или дисфункциональными. Это в свою очередь повлияет на вероятность возникновения последующих конфликтов.
|
|
|
При эффективном управлении конфликтом его последствия могут играть положительную роль, то есть быть функциональными, способствовать в дальнейшем достижению целей организации.
Различают структурные (организационные) и межличностные способы управления конфликтами.
Руководителям не следует считать причиной конфликтных ситуаций простое различие в характерах. Конечно, это различие может явиться причиной конфликта в каком-то конкретном случае, но оно — лишь один из факторов, которые могут вызвать конфликт. Руководитель должен начать с анализа фактических причин, а затем использовать соответствующую методику. Уменьшить возможность конфликта можно, применяя методики разрешения конфликта.
Структурные способы управления конфликтом
Разъяснение требований к работе. Одним из лучших методов управления — разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения. Здесь должны быть упомянуты такие параметры как уровень результатов, который должен быть достигнут, кто предоставляет и кто получает различную информацию, система полномочий и ответственности, определены политика, процедуры и правила.
|
|
|
Координационные и интеграционные механизмы.. Один из самых распространенных механизмов — цепь команд. Установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. Если два или более подчиненных имеют разногласия по какому-то вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к их общему начальнику, предлагая ему принять решение.
Общеорганизационные комплексные цели. Эффективное осуществление этих целей требует совместных усилий двух или более сотрудников, групп или отделов. Идея, которая заложена в эти высшие цели — направить усилия всех участников на достижение общей цели.
Структура системы вознаграждений. Вознаграждения можно использовать как метод управления конфликтной ситуацией, оказывая влияние на поведение людей, чтобы избежать дисфункциональных последствий. Важно, чтобы система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп.
Межличностные способы управления конфликтом
1) уклонение от конфликтного взаимодействия, исключение социальной демонстрации, когда один из партнеров стремится всячески продемонстрировать свои успехи, достоинства и т.п., унижая тем самым другого, подталкивая его к противостоянию;
2) «правило совместного решения проблемы», соблюдая которое, соперники не стремятся добиться своей цели за счет других, а пытаются найти наилучший вариант совместного, взаимовыгодного решения конфликтной ситуации
Дата добавления: 2018-08-06; просмотров: 272; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!