Сущность и методы HR-менеджмента организации
НЕГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ ЧАСТНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ «МОСКОВСКИЙ ФИНАНСОВО-ПРОМЫШЛЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ «СИНЕРГИЯ»
Факультет электронного обучения_
| Направление | 38.03.02 | Кафедра | ЭО |
| (код) | (аббревиатура) |
ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ работа
| на тему | Лояльность персонала как объект управления в |
| системе НР-менеджмента | |
| (на примере ООО «Резерв-Магрос») | |
| Обучающийся | Писанный Михаил Васильевич | _____________ | |
|
| (Ф.И.О. полностью) | подпись | |
| Руководитель | к.э.н., доц. Коломиец Татьяна Владимировна | _____________ | |
|
| (Ф.И.О. полностью) | подпись | |
| Рецензент | _____________ | ||
|
| (Ф.И.О. полностью) | подпись |
МОСКВА 2018 г.
Факультет онлайн обучения
ЗАДАНИЕ
на выпускную квалификационную работу студента
_____________________Писанного Михаила Васильевича_____________________
(Ф.И.О. студента полностью)
1. Тема ВКР: Лояльность персонала как объект управления в системе НР-менеджмента (на примере ООО "Резерв-Магрос")
2. Структура ВКР:
Введение
Глава 1. Теоретические основы HR-менеджмента организации
1.1 Сущность и методы HR-менеджмента организации
1.2. Понятие лояльности персонала и место программ лояльности в HR-менеджменте организации
1.3. Методы управления лояльностью персонала организации
Выводы по главе 1
Глава 2. Анализ методов управления лояльностью персонала ООО «Резерв-Магрос»
|
|
|
2.1. Общая характеристика деятельности ООО «Резерв-Магрос»
2.2. Анализ HR-менеджмента организации
2.3. Оценка кадрового потенциала и уровня лояльности персонала организации
Выводы по главе 2
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию методов управления лояльностью персонала ООО «Резерв-Магрос»
3.1 Разработка рекомендаций по совершенствованию методов управления лояльностью персонала ООО «Резерв-Магрос»
3.2. Оценка эффективности предложенных рекомендаций
Выводы по главе 3
Заключение
Список использованных источников
Приложения
Основные вопросы, подлежащие разработке.
Во введениирекомендуется обосновать актуальность выбранной темы, сформулировать цели и задачи работы, описать объект, предмет и информационную базу исследования.
Для написания главы 1 рекомендуется изучить основную и дополнительную литературу по выбранной теме. В параграфе 1.1 необходимо рассмотреть сущность информационной безопасности организации. В параграфе 1.2 необходимо подробно описать субъекты угроз информационной безопасности. В параграфе 1.3 необходимо изучить методы защиты конфиденциальной информации от угроз со стороны собственного персонала организации.
|
|
|
Глава 2 должна носить аналитический характер. В ней на основании данных объекта исследования необходимо провести соответствующую оценку и анализ. В параграфе 2.1 необходимо дать характеристику предприятия, обратить внимание на его особенности, охарактеризовать организационную структуру. В параграфе 2.2 необходимо на основании описанных в главе 1 методик провести оценку кадровых угроз организации. В параграфе 2.3 необходимо провести анализ обеспечения информационной безопасности организации
По результатам анализа необходимо сформулировать выводы и указать недостатки.
В Главе 3 на основании сделанных выводов необходимо выработать и сформулировать предложения, направленные на совершенствование защиты организации от информационных угроз со стороны собственного персонала. В параграфе 3.1 необходимо
В параграфе 3.2 необходимо
В заключении необходимо отразить основные положения выпускной квалификационной работы и сформулировать общие выводы.
В приложениевыносятся таблицы и рисунки, дополнительно поясняющие положения, рассматриваемые в работе. Например, таблицы финансовой отчетности объекта исследования, другие материалы, иллюстрирующие деятельность организации, применяемые в исследовании анкеты и т.п.
|
|
|
4. Исходные данные по ВКР:
Основная литература:
1. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. — 4-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2017. — 695 с.
2. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом: Учебник для бакалавров / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 513 c.
3. Егоршин А.П. Основы управление персоналом: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2017. – 352 с.
4. Алавердов А. Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник, 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Университет «Синергия», 2017 – 681с.
Дополнительная литература:
1. Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации. М., 2013. С. 405
2. Базаров, Т. Ю. Управление персоналом: учебник - 14-е изд., стер. – М.: Академия, 2017. - 314 с.
3. Герчикова И. Н. Менеджмент: учебник. - 4-е изд., перераб. и доп.– М.: Юнити-Дана, 2015 – 510 с.
4. .Кадровый менеджмент [Электронный ресурс] - режим доступа: www.hrm.ru.
Руководитель ВКР: ________________/___доцент, к.э.н._Т.В.Коломиец___
подпись расшифровка
Студент задание получил: «__14_»____февраля______ 2018 г.
|
|
|
Студент: _____________________/_______Писанный М.В._____
подпись расшифровка
СОДЕРЖАНИЕ
Введение. 5
Глава 1. Теоретические основы HR-менеджмента организации................... 8
1.1 Сущность и методы HR-менеджмента организации................................ 8
1.2. Понятие лояльности персонала и место программ лояльности в HR-менеджменте организации................................................................................................... 13
1.3. Методы управления лояльностью персонала организации................. 22
Выводы по главе 1........................................................................................ 27
Глава 2. Анализ методов управления лояльностью персонала
ООО «Резерв-Магрос».................................................................................. 29
2.1. Общая характеристика деятельности ООО «Резерв-Магрос»............. 29
2.2. Анализ HR-менеджмента организации................................................. 36
2.3. Оценка кадрового потенциала и уровня лояльности персонала организации 40
Выводы по главе 2........................................................................................ 55
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию методов управления лояльностью персонала ООО «Резерв-Магрос»................................................................ 56
3.1 Разработка рекомендаций по совершенствованию методов управления лояльностью персонала ООО «Резерв-Магрос»................................................................ 56
3.2. Оценка эффективности предложенных рекомендаций......................... 63
Выводы по главе 3........................................................................................ 65
Заключение. 66
Список использованных источников. 70
Приложение................................................................................................... 74
ВВЕДЕНИЕ
Теория и практика современного управления организацией все чаще обращаются к проблеме лояльности персонала, что обусловлено, во-первых, неопределенность и неустойчивость внешней среды, и во-вторых, ужесточением конкуренции компаний не только за потребителя, но и за квалифицированные кадры. Успех современной организации обусловлен прежде всего ее способностью создавать условия для реализации потенциала сотрудников.
В условиях, когда задачи, решаемые руководством организации становятся все более сложными, возникает необходимость делегирования полномочий в том числе и в различных сферах управления. Для того чтобы делегирование полномочий было эффективным, необходимо доверять персоналу, что возможно только в условиях достаточно высокого уровня лояльности персонала организации.
Вместе с тем следует отметить, что уровень лояльности персонала в отношении своих работодателей устойчиво снижается. В среднем сотрудники не желают работать в одной компании более трех лет, поскольку они ориентированы на свой материальный и профессиональный рост, а не на лояльность компании.
Исследуя проблему лояльности, нельзя не отметить, что есть компании, которые осознанно не закладывают в свою бизнес-модель предупреждение нелояльности персонала, поскольку эта задача не входит в перечень их приоритетов, способствующих росту эффективности или достижению интересов владельцев и руководства. Однако практика показала, что те компании, которые испытывают дефицит лояльных сотрудников, являются менее успешными.
Таким образом, объективная значимость человеческих ресурсов для долгосрочного и успешного функционирования организаций, ужесточение конкуренции за квалифицированные кадры на фоне усиления склонности сотрудников к независимому поведению, приводящему к частой смене работодателя, обнаруживают противоречие между нарастающей потребностью компаний в лояльном персонале и отсутствием реальных организационных условий, способствующих обретению и укреплению его лояльности.
Отсюда возникает необходимость в разработке системных программ управления лояльностью, которые обеспечили бы формирование лояльного отношения сотрудников к организации как на эмоциональном, так и на поведенческом уровне. Все это определяет актуальность рассматриваемой темы и требует ее более детального изучения.
Цель данной работы состоит в исследовании лояльности персонала как объекта управления в системе HR – менеджмента. Достижение данной цели требует решения в работе следующих задач:
1. Раскрыть сущность и методы HR-менеджмента организации.
2. Определить понятие лояльности персонала и место программ лояльности в HR-менеджменте организации.
3. Дать характеристику основным методам управления лояльностью персонала организации.
4. Охарактеризовать организацию, выступающую в качестве объекта исследования.
5. Провести анализ HR-менеджмента организации.
6. Оценить кадровый потенциал организации и уровень лояльности ее сотрудников.
7. Разработать рекомендации по совершенствованию методов управления лояльностью персонала.
8. Оценить эффективность предложенных рекомендаций.
Объектом исследования, проведенного в работе, является ООО «Резерв - Магрос». Предметом исследования является лояльность персонала данной организации.
Теоретическую основу исследования составили работы таких авторов, как Т.Ю. Базаров, Н.А. Гарелов, В.В. Кафидов, А.Я. Кибанов, И.А. Лунев, И.К. Макарова, М.Б. Перфильева, А.А. Литвинюк и других.
Методологическую основу исследования составили методы структурного и динамического анализа, метод сравнения, метод опроса.
Практическая значимость работы состоит в том, что выводы и рекомендации по результатам исследования, могут быть использованы при разработке программы повышения лояльности персонала ООО «Резерв - Магрос».
Цели и задачи работы обусловили следующую ее структуру. Работа состоит из трех глав. В первой главе проведен анализ теоретических основ HR-менеджмента организации. Во второй главе проанализированы методы управления лояльностью персонала ООО «Резерв - Магрос». В третьей главе предложены рекомендации по совершенствованию методов управления лояльностью ООО «Резерв - Магрос».
Глава 1. Теоретические основы HR-менеджмента организации
Сущность и методы HR-менеджмента организации
Основополагающим фактором развития любой организации, ее главным богатством являются люди, при этом человек становится не только самым ценным, но и самым дорогостоящим ресурсом организации. Поэтому осознающие данный факт перспективно ориентированные организации должны стремиться к созданию всех необходимых условий для максимально эффективного использования и развития персонала.
Все это привело к стремлению создать новую модель развития и использования человеческих ресурсов, основными чертами которой, по мнению М. Армстронга, являются ориентация на высококвалифицированную и инициативную рабочую силу, интегрированную в систему производства, непрерывность процесса обогащения знаний и повышения квалификации, гибкость организации труда, делегирование ответственности сверху вниз, партнерские отношения между участниками производства[1].
Говоря о всевозрастающей роли управления персоналом в современном производстве, нельзя объяснить это только переходом к информационному обществу. Т.Ю. Базаров выделяет целый ряд объективных факторов, позволяющих понять, почему в сегодняшних экономических условиях руководители предприятий не смогут добиться успеха, не уделяя должного внимания управлению персоналом и разработке грамотной кадровой политики. К числу основных таких факторов автор относит[2]:
1) Применение новой техники и технологии, методов производственной деятельности, которые приводят к радикальным изменениям в содержании труда;
2) Привлечение работников к участию в управлении организацией;
3) Ориентация спроса на удовлетворение потребностей, усиление конкуренции, повышение значимости качества продукции;
4) Повышение значимости коллективных форм организации труда, как в масштабах всего предприятия, так и в отдельных его подразделениях;
5) Повышение личных требований рабочих к трудовой деятельности;
6) Развитие демократии на производстве и обществе через формирующуюся под ее воздействием культуру и принятие законов, защищающих права работников.
Данные факторы определяют ключевую роль HR – менеджмента в повышении эффективности и конкурентоспособности организации. HR-менеджмент – это концепция управления человеческими ресурсами, возникшая в 80-е гг. ХХ в. Широкое распространение она приобрела в 90-е гг. Данная концепция возникла в результате дальнейшего развития и усовершенствования методов управления персоналом, а также усложнения и ужесточения конкурентной среды, в которой действуют современные организации, новыми требованиями, предъявляемыми к ним развитием технологий и усложнением социально-экономических и культурных процессов.
Существуют разнообразные определения HR-менеджмента и его основных задач. По определению А.Р. Алавердова HR – менеджмент – это управление персоналом как стратегическая альтернатива направленная на обеспечение преданности сотрудников и развитие их потенциала[3].
В работе И.А. Лунева HR – менеджмент определяется как стратегический и целостный подход к управлению наиболее ценными активами организации, а именно людьми, которые индивидуально и коллективно вносят свой вклад в достижение организационных целей[4].
А.Я. Кибанов рассматривает HR – менеджмент как процесс системного, планомерно организованного с помощью взаимосвязанных организационных, экономических и социальных механизмов управления, воздействия на персонал организации с целью как обеспечения эффективного функционирования операционного процесса, так и удовлетворении потребностей персонала в их профессиональном и личностном развитии[5].
В настоящее время в научной литературе дискуссионным является вопрос о соотношении понятий «управление персоналом» и «HR – менеджмент». Некоторые авторы полагают, что данные термины являются тождественными. Другие, напротив, считают, что между данными понятиями существуют важные различия. Данные различия они объясняют тем, что традиционное управление персоналом является дополнительной функцией линейных руководителей и реализуется в целях администрирования и поддержания связей между требованиями руководства и потребностями персонала.
В отличие от традиционного управления HR – менеджмент представляет собой целостный стратегический подход к управлению человеческими ресурсами организации и развитию их потенциала. По мнению Ю.А. Жижериной, основными чертами HR – менеджмента являются:
1. Стратегический подход к управлению человеческими ресурсами.
2. Привлечение специалистов к управлению персоналом.
3. Интегрированная кадровая политика организации;
4. Направленность на развитие конкурентных преимуществ.
5. Предпочтительность компромиссного подхода к разрешению конфликтов интересов[6].
Более детальный анализ различий управления персоналом и HR – менеджмента представлен в Приложении 1.
Современный HR – менеджмент основывается на следующих принципах:
1. Принцип системности, который указывает на то, что управление персоналом должно охватывать не отдельные его категории, а весь состав персонала организации.
2. Принцип демократизации, который предусматривает возможность привлечения персонала к управлению по тем вопросам, которые его непосредственно затрагивают.
3. Принцип индивидуализации, который указывает на необходимость учета индивидуальных особенностей работника, разработки индивидуальных планов профессионального развития, индивидуального подхода к мотивации персонала.
4. Принцип информатизации, который предполагает применение современных средств вычислительной техники для процедур сбора, передачи, обработки, хранения, выдачи информации в целях оперативного принятия обоснованных кадровых решений.
5. Принцип четкой целевой направленности, который указывает на необходимость достижения конкретных целей управления персоналом, соотносимых с общими целями организации.
6. Принцип делегирования, который состоит в передаче руководителем части возложенных на него полномочий, прав и ответственности своим компетентным сотрудникам.
7. Принцип документального обеспечения, который состоит в том, что управленческие решения, принимаемые в системе управления персоналом, должны подтверждаться документально.
Основная цель HR – менеджмента заключается в том, чтобы обеспечить качественное и рациональное формирование, освоение и развитие человеческих ресурсов для достижения экономической эффективности организации и удовлетворения личных потребностей ее работников[7].
Достижение данной цели требует решения следующих задач:
1. Обеспечение организации квалифицированными работниками;
2. Сохранение благоприятного психологического климата в коллективе;
3. Развитие системы мотивации персонала;
4. Организация обучения персонала;
5. Развитие корпоративной культуры;
6. Повышение результативности труда персонала и прибыли организации в целом.
Для решения перечисленных выше задач деятельность в области управления человеческими ресурсами в организации реализуется по следующим направлениям:
1. Маркетинг персонала;
2. Найм персонала;
3. Адаптация персонала в организации;
4. Управление корпоративной культурой;
5. Управление конфликтами;
6. Управление развитием персонала;
7. Планирование деловой карьеры;
8. Оценка персонала;
9. Мотивация персонала и управление результативностью.
Все группы перечисленных мер требуют применения различных методов управления персоналом. Данные методы могут быть классифицированы на три основных группы:
1. Административные;
2. Экономические;
3. Социально – психологические.
Административные методысвязаны с формированием структуры управления, утверждением административных нормативов, расстановкой и подбором кадров, разработкой положений, инструкций и стандартов деятельности компании. Данные методы отличаются прямым характером воздействия, являются обязательными для выполнения, не допускают свободы для выбора работникам и предусматривают санкции в случае невыполнения распоряжений.
Экономические методыуправления связаны с планированием, материальным стимулированием, технико-экономическим анализом и экономическими нормативами.
Социально-психологическиеметоды включают в себя участие работников в управлении предприятием, формирование команды, социальный анализ в коллективах, социальное развитие работников, нематериальное морально-психологическое стимулирование труда, социальную и профессиональную адаптацию работников, удовлетворение культурных и духовных потребностей сотрудников. Социально-психологические методы управления имеют косвенный характер воздействия, не имеют четко определенного времени и обязательности воздействия. Данные методы допускают некоторую свободу индивидуального поведения и выбора, а также имеют прямую зависимость от индивидуальных особенностей сотрудников. Конечный эффект и силу воздействия данных методов очень сложно установить точно. Но экономические и социально-психологические методы управления занимают главенствующее место в общей системе управления человеческими ресурсами в современных организациях, являясь фундаментом управленческого воздействия.
Дата добавления: 2018-06-27; просмотров: 1638; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!