Образование и интеллектуальный потенциал организации как факторы внутренней социальной ответственности
Корпоративная социальная ответственность как многовекторный социальный диалог бизнеса
Впервые концепция социальной ответственности бизнеса (CSR - CorporateSocialResponsibility) была сформулирована в середине ХХ века. Согласно этой концепции, бизнес, помимо производства качественных продуктов и услуг в рамках правового поля, добровольно берет на себя дополнительные обязательства перед обществом по выполнению различного рода социальных программ на безвозмездной основе
В становлении и развитии концепции социальной ответственности бизнеса в XX столетии можно выделить три этапа.
Первый этап (1960-е - середина 1970-х гг.) характеризовался расцветом традиционной благотворительности. В это время социальная помощь наиболее незащищенным категориям населения, а также учреждениям культуры, образования и спорта выделялась в виде натуральных или денежных пожертвований, при этом резко разграничивались экономическая и социальная активность, отсутствовала системность социальных мероприятий.
На втором этапе (середина 1970-х - начало 1980-х гг.) получила развитие идея стратегической филантропии, суть которой заключалась в готовности получить вместо максимальной прибыли тот ее уровень, который позволил бы оптимально решить проблемы взаимодействия бизнеса с обществом и государством
На третьем этапе, с начала 80-х гг. прошлого столетия, наблюдалось развитие концепций «заинтересованных сторон», «этики бизнеса» и «корпоративного гражданства». Усилия предприятий и фирм, направленные на «прорастание в толщу общества», получили теоретическое обоснование в концепции «stakeholdersinterests», предполагающей многоаспектный учет интересов и ожиданий всех участников, которых затрагивает деятельность корпорации: работников, потребителей, поставщиков, инвесторов, акционеров, партнеров, регулирующих органов, профсоюзов, местного сообщества и т. п.
|
|
|
Самой влиятельной в этике бизнеса является концепция утилитаризма. Морально оправданным считается такое действие, которое в итоге приводит к максимально полезному эффекту. В обобщенной форме принцип утилитаризма формулируется следующим образом: какое-либо действие правомерно с этической точки зрения в том и только в том случае, если суммарный полезный эффект этого действия превышает суммарный полезный эффект любого другого действия, которое могло бы быть совершено вместо действия первого. Однако теория утилитаризма учитывает лишь полезность эффекта в отношении общества в целом, но не увязывает этот результат с результатом распределения полученных благ между отдельными индивидами.
|
|
|
Концепция «корпоративного гражданства», возникшая в середине 1980-х гг., сравнивает поведение современных корпораций с поведением граждан, реализующих свою ответственность перед обществом. Ключевым элементом концепции является акцент на преимуществах социально ответственного поведения для самого бизнеса. Как отмечает виднейший представитель данной концепции К. Смит, термин «корпоративное гражданство» относится к процессу, когда корпорации в своей повседневной деятельности привносят дополнительные «ценности» (addedvalues) в общество. Иными словами, «обычно компании добавляют «ценности» в общество неосознанно, а если они идут на это сознательно, это и есть корпоративное гражданство»10.
Современный этап развития представлений о корпоративной социальной ответственности базируется на более поздних работах А. Кэрролла и, в частности, на так называемой «пирамиде ответственности». В основании пирамиды лежит экономическая ответственность, определяемая функцией предприятия как производителя товаров (услуг), удовлетворяющих потребности покупателей. Правовая ответственность подразумевает необходимость законопослушности бизнеса, соответствие его деятельности правовым нормам и законам. Этическая ответственность требует от бизнеса адекватности ожиданиям общества, не оговоренным в праве, но основанным на нормах морали. Наконец, филантропическая ответственность побуждает фирму к действиям по поддержанию и развитию благосостояния общества через добровольное участие в реализации социальных программ. В этой модели важна соподчиненность уровней: достижение этичного бизнеса невозможно без удовлетворения принципам правовой и экономической ответственности.
|
|
|
Важный вклад в обоснование концепции корпоративной социальной ответственности внес X. Джонсон , предложивший рассматривать социальную ответственность в виде континуума уровней: от безответственности бизнеса до уровня всемерной поддержки общества. По его мнению, компании всех уровней анализируют систему противоречивых ожиданий заинтересованных сторон, пытаясь на нее рационально реагировать. Кроме того, все компании могут быть отнесены к социально ответственным, если они реализуют свою экономическую ответственность перед обществом, предоставляя ему товары и услуги. Следуя логике X. Джонсона, можно не только классифицировать компании по критерию социальной ответственности, но и соотнести рассматриваемые уровни с результатами деятельности компаний.
|
|
|
Образование и интеллектуальный потенциал организации как факторы внутренней социальной ответственности
Интеллектуальный потенциал подразделяют на 3 части:
1 часть. Человеческий потенциал. Определяется как способность предполагать инновационные решения.
Человеческий потенциал прирастает след.способами:
1.Когда компания использует максимальный объем знаний своих сотрудников.
2.Максимальное число сотрудников владеет знаниями, способными приносить пользу компании, т.е. обеспечивает ее развитие.
2 часть. Структурный потенциал. Он эффективен только в контексте стратегических целей компании. Ценность этого потенциала определяется не его получением, а эффективностью использования, т.к. структурный потенциал выступает проявлением орг.способностей компании отвечать требованиям рынка, а также способностью создания новых ценностей.
3 часть. Потребительский потенциал. Отношение компании с потребителями. Данные отношения характер-ся такими качествами: Глубина и степень проникновения, распространение, постоянство, уверенность.
Самообучающаяся организация– это орган-ия, которая создает и приобретает, передает и сохраняет знания. Она способна успешно изменять формы своего поведения, отражающие новые знания или проекты.
Сотрудник самообучающейся орган-ии характер-ся как человек преобразователь.
Способности сотрудника:
1.Постоянно анализировать собственный опыт
2. Быть готовым сомневаться и отказываться от фундаментальных представлений
3. Постоянно обновлять структуры анализа опыта
4. Приобретать новые знания, которые обеспечат возможность действовать эффективно.
5. Приобщать всех членов об-ва к процессу обучения.
6.Рефлексировать обоснованность всех проектов
Признаки интеллектуальной организации:
1.Рыночная капитализация
2. Объем инвестиций направляемых на исследования и разработки
3.Использование интеллектуального потенциала с соответствующей рентой
Корпоративные знания – совокупность общенаучных и спец.знаний, производственного опыта и навыков, а также баз данных используемых в интеллектуальном потенциале фирмы для получения эконом. и технолог.результатов.
Нормативные знания – руководства по использованию средств и предметов труда.
Спец.знания – экономические, математические, отраслевые и технологические знания.
Общенаучные знания вкл в себя широкий спектр информации по различным вопросам.
Стили управления человеческим потенциалом:
1)Иерархический. Характер-ся тем, что администрация акцентирует свою власть в избыточном объеме на управляемые подсистемы.
Специфика – в основе не результат, а межличностные отношения, при том исполнители рассматриваются как безликий объект воздействия администрации и контроля.
2)Горизонтальный. Ориентирован на команды в системах управления и конечный результат. В данном случае происходит децентрализация власти, в результате чего команды чутко реагируют на различные сигналы внеш.среды в реальном масштабе в решении.
Управление знаниями– метод, направленный на повышение уровня конкурентоспособности и защищенность компании за счет развития и совершенствования активов компании.
Технологии (компоненты):
1.Организационный - политика компании в отношении управления знаниями, которая вкл в себя разнообразные методы управления, должностные обязанности и мотивации, которые побуждают сотрудников к участию в обмене знаниями.
2. технологический – набор инструментов, позволяющих систематизировать систему знаний.
Дата добавления: 2018-06-01; просмотров: 603; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!