Этика делового общения в трудовом коллективе «по горизонтали»
Понятие трудового коллектива. Факторы, определяющие специфику отношений в коллективе. Модели этики делового общения
Трудовой коллектив – это общность людей, объединенных совместной деятельностью, единством целей, взаимной ответственностью, отношениями товарищества. Для этой общности характерно постоянное общение и взаимодействие ее членов друг с другом, чувство принадлежности к данной группе, наличие общих интересов и мотивов, а также общих традиций. Вместе с тем ему присущ ряд черт, характерных для организации:
• разделение функций между сотрудниками, закрепленное в правилах или инструкциях;
• должностная иерархия, порядок подчиненности;
• лояльность каждого сотрудника по отношению к своей команде;
• система позитивных и негативных санкций.
Структура коллектива, т.е. реально существующая совокупность взаимоотношений членов группы в процессе совместной деятельности и общения, существует на двух уровнях – формальном и неформальном.
Формальная структура связана с должностными статусами членов группы.
Неформальная структура складывается на основе отношений, обусловленных морально-психологическими качествами членов коллектива. Становление неформальной структуры определяется наличием как объективных, так и субъективных факторов: обусловленную графиком работы возможность контактов между членами группы, оптимальный по количеству половозрастной состав группы, личность руководителя, индивидуальные особенности сотрудников.
|
|
Совместная деятельность в трудовом коллективе может осуществляться с разными целями и на разной основе.
Взаимодействие предусматривает тесное согласование между исполнителями всех этапов организационной и производственной деятельности по временным, количественным и качественным показателям, обеспечивающее достижение поставленных целей.
Сотрудничество представляет собой форму координации усилий исполнителей на основе осознанного стремления к взаимной помощи друг другу для наилучшего выполнения задачи. Характерными признаками сотрудничества являются проявления между людьми более тесных взаимных деловых отношений, дополняющих служебные обязанности чувством общей неформальной ответственности за порученное дело и удовлетворения самим процессом совместной деятельности.
Соперничество представляет собой проявление повышенной заинтересованности каждого участника в достижении собственного максимального успеха на фоне совместной деятельности. В хорошем проявлении подобное состязательство принимает форму гласного соревнования с присущими ему элементами открытого обсуждения процесса и результатов деятельности. При отсутствии взаимной заинтересованности соперничество приобретает форму конкуренции, характеризующейся чувством ревностного, завистливого, а порой и недоброго отношения к успехам другой стороны и желанием превзойти достигнутые ею результаты любыми средствами.
|
|
Соучастие характеризуется обязательным наличием самостоятельного частного интереса у всех лиц, занятых в решении поставленной определенной цели.
Модели этики делового общения
Традиционной в этике делового общенияявляется прагматистская модель, которая строится на расчете и ориентируется на прибыль. Для нее характерно отрицание необходимости этики и морали в деловых отношениях, хотя обоснования и аргументация в этом вопросе могли быть разными.
Некоторые представители деловых кругов расценивают роль этики как деструктивную, т.к. она якобы угрожает организационной гармонии производства и его экономической эффективности, поскольку именно нравственные нюансы приводят к конфронтации, взаимным упрекам и обвинениям, а разговоры о морали уводят в сторону от решения собственно деловых проблем, снижают эффективность управленческой гибкости.
|
|
Наиболее «продвинутые» представители делового прагматизма признают роль корпоративной этики, но рассматривают ее как инструмент повышения эффективности и успеха предприятия. Но этичное поведение сотрудников выступает здесь не как цель, а как средство достижения успеха. При этом этика должна пройти «тест на успех», и если она не выдержит проверки, от нее можно и отказаться.
В настоящее время все большую популярность приобретает так называемая метракорпоративная модель – новая модель деловой этики, в которой корпорация (объединение, фирма, предприятие) рассматривается как «материнский» («метра») общественный институт. Роль этики видится здесь не только в максимизации прибыли и оптимизации производства, но и в том, что корпорация заботливо, «по-матерински» регламентирует эту деятельность, направляя, стимулируя или ограничивая ее с учетом собственных интересов и интересов других людей. Регулятивная функция новой этики деловых отношений проявляется в форме моральной ответственности, содержание которой определяется спецификой конкретной отрасли. Основной моральный долг видит в служении обществу, которое в конечном итоге проявляется в их участии в социальных, культурных, благотворительных проектах. С позиций метракорпоративной этики моральный долг требует служить:
|
|
- клиентам, удовлетворяя их запросы и пожелания, заботясь о повышении качества обслуживания;
- собственным сотрудникам, соблюдая их интересы, стремясь к повышению их доходов, способствуя гуманизации их труда, заботясь о сохранении рабочих мест;
- обществу, обеспечивая жизнеспособность окружающей среды, используя получаемые средства на благо общества, внедряя новые методы управления, способствуя техническому прогрессу.
Нравственное служение касается всех. Каждый на своем месте призван служить: обществу, коллегам, клиентам, пациентам, вкладчикам и т.д. От руководства также требуется «служением» в отношении своих подчиненных:
- внимание к личностным особенностям, точке зрения, потребностям, интересам, настроению сотрудника;
- предоставление ему возможности свободного раскрытия и реализации собственной индивидуальности;
- защите его от необоснованных вмешательств со стороны: защита частной жизни, личных данных;
- гарантия социальных и профессиональных прав личности;
- отсутствие дискриминации и соблюдение равноправия отношений по национальным, возрастным, половым и другим основаниям;
- справедливая оплата труда – одинаковое вознаграждение за одинаковый труд;
- обеспечение и признание сферы персональной ответственности сотрудника;
- уважение и оценка профессионализма при выполнении им своей работы;
- привлечение сотрудников к управлению учреждением.
Только соблюдение требований «служения» метракорпоративной модели отвечает требованиям современной деловой этики, создавая необходимые условия для положительной мотивации работника к труду.
Положительная мотивация к труду обеспечивается, прежде всего, удовлетворенностью человека своим трудом, которая, в свою очередь, выступает необходимым условием успеха. Что же приносит человеку удовлетворение в процессе труда?
- интересная, увлекательная работа;
- работа с коллегами, уважающими вас;
- одобрение и стимулирование вашей хорошей работы;
- возможность самосовершенствования;
- общение с людьми, разделяющими ваши идеи об улучшении работы;
- возможность действовать самостоятельно, а не только исполнять приказы;
- возможность видеть результаты своего труда;
- работа под руководством достойных, квалифицированных, уважаемых людей;
- работа, требующая напряжения сил;
- доступ к информации, касающейся вашей работы и организации в целом.
Данные условия,
во-первых, направлены на реализацию гуманистической идеи самовыражения личности, базирующейся на том, что человек способен сам устанавливать для себя задачи, находить пути их решения и контролировать себя;
во-вторых, все они способствуют достижению успеха, выступающего главным ориентиром, целью и моральной ценностью деловых отношений.
Этика делового общения в трудовом коллективе «по горизонтали»
В процессе делового общения могут складываться отношения различного рода – служебные, официальные, приятельские, товарищеские, дружеские. Их учет и различие имеют большое значение. Так, приятельские отношения возникают либо на основе личной симпатии, либо при наличии общих интересов, как правило, поддерживаются личными контактами. Товарищеские отношения складываются в процессе совместной деятельности на основе единства целей и интересов, общности взглядов, они отличаются постоянством, привязанностью людей друг к другу. В отличие от первых двух типов отношений служебные (формальные) отношения возникают только в процессе выполнения служебных обязанностей. Когда речь идет о взаимоотношениях в учреждении, следует иметь в виду следующее: то, что вполне допустимо по отношению к близким людям, не всегда приемлемо и позволительно в служебных отношениях, то, что похвально с точки зрения дружеских отношений, часто неправомерно с позиций профессиональной этики.
Общение «по горизонтали» должно быть ориентировано на установление оптимального (положительного) морально-психологического климата в коллективе. Для этого коллектив должен обладать определенными качествами:
- слаженность и сплоченность, которыеобеспечивают взаимопомощь, поддержку, возможность опереться на коллег не только в деловых, но и личных проблемах;
- доброжелательность, в атмосфере которой педагог только и может полностью проявить себя и как личность, и как профессионал;
- чуткость и тактичность, которыеограничивают назойливое, бестактное вмешательство в личную жизнь сотрудника;
- терпимость к особенностям и недостаткам коллег, обеспечивающая их индивидуальность.
Сформироваться эти качества коллектива могут только на основе морально-психологической общности людей, предполагающей:
- наличие групповых интересов и потребностей, объединяющих членов трудового коллектива не только в служебное время, но и в неформальной обстановке;
- ориентацию на общие ценности – общечеловеческие, гражданские, культурные и другие, что помогает предотвратить серьезные конфликты и разногласия;
- сходство мнений в оценках профессиональных проблем, а также и вопросов, которые выходят за рамки служебных интересов (политика, культура, мода);
- присутствие «мы – чувства», формирующего гордость за принадлежность к профессии, за свою организацию; стремление поддержать их престиж.
Кроме перечисленных качеств коллектива большое значение для самочувствия и работоспособности людей имеет ряд других обстоятельств.
1. Соответствие должности и служебных обязанностей работника той «роли», к которой они предрасположены по организации их мышления и наклонностей.
В коллективах условно выделяются следующие «роли»:
- «генераторы идей» – специалисты, обладающие нестандартным мышлением, способные к творчеству, предрасположенные к поиску и созданию нового;
- «исполнители» – педагоги, обладающие репродуктивным складом ума и исполнительскими наклонностями, добросовестные, часто талантливые «трансляторы», прекрасно реализующие и внедряющие апробированные методики;
- «эксперты» – люди, предрасположенные к прогнозированию и предвидению, способные заранее просчитать и увидеть, как будет «работать» предлагаемая идея, какие последствия повлечет за собой та или иная методика;
- «критики» – люди с особым, критичным складом ума, подмечающие все недостатки и «узкие» места, часто не способные к продуктивной деятельности, но зато выявляющие те негативные моменты, которые остальными не замечаются; обычно вызывают неприязнь окружающих и руководства;
- «шут гороховый» – легкий, необидчивый, контактный человек, способный поднять настроение в коллективе или разрядить тяжелую конфликтную обстановку.
Это разделение условно, но каждый человек чувствует себя «на своем месте» только тогда, когда его предрасположенность и реальное положение совпадают. Не будучи реализованной или будучи неправильно истолкованной, его «роль» может стать причиной смутного недовольства, раздражительности, зависти, что ведет к состоянию психологического дискомфорта и конфликтным ситуациям в коллективе.
2. Наличие в коллективе особых слоев работников, отличающихся типом поведения и способом взаимодействия с другими:
- «коллективисты» – общительны, тяготеют к совместным действиям, поддерживают общественные начинания, быстро включаются в общие мероприятия. Вместе с тем они очень чувствительны к общественной оценке, нуждаются в постоянном поощрении, которое стимулирует их дальнейшую активность;
- «индивидуалисты» – тяготеют к самостоятельным действиям, часто замкнуты и необщительны, но это не всегда свидетельствует об их высокомерии, а скорее, о застенчивости или неуверенности в себе;
- «претензионисты» – предрасположены к активному участию в жизни и делах коллектива, но обладают повышенным тщеславием (претензиями), обидчивы, стремятся постоянно находиться в центре внимания. Если их недооценили или не предложили достойную их работу, то они легко становятся в позу недовольных, критикуя руководство и его решения, выступая эпицентром конфликтных ситуаций;
- «подражатели» – отличаются слабой самостоятельностью мышления и отсутствием инициативы. Приспосабливаются к любым условиям, всегда согласны с мнением большинства. Они дисциплинированны, избегают участия в конфликтах, «удобны» в управлении, поэтому пользуются расположением руководства. Однако за их соглашательством часто стоит равнодушие, эгоизм, забота только о собственных интересах;
- «пассивные» – добродушны, дружелюбны, исполнительны. У них часто бывают благие порывы и намерения, стремление быть в ряду активных, но они не умеют проявить инициативы, стесняются громко заявить о себе – у них не срабатывает волевой механизм;
- «изолированные» – люди, которые своими действиями или высказываниями (пренебрежение к работе и жизни коллектива, стремление переложить все на плечи других, грубость, эгоизм и т. п.) оттолкнули от себя большинство коллег.
Перечисленные «слои» наличествуют практически в каждом коллективе, правда, с «поправками» на специфику профессиональных задач, решаемых сотрудниками.
3. Наличие совместимости или несовместимости между членами коллектива, различающимися по взглядам, убеждениям, жизненному опыту, потребностям, интересам. Совместимость обеспечивается оптимальным сочетанием личностных качеств отдельных людей: их темпераментов, взглядов, характеров, культур. Совместимыми могут быть люди, как с одинаковыми, так и с разными, но удачно дополняющими друг друга качествами. Несовместимость обусловливается несинхронностью психических реакций, различием во внимании, мышлении, ценностных установках. Несовместимость затрудняет, а иногда и делает невозможной совместную деятельность и жизнь людей. Совместимость и несовместимость проявляются через симпатию и антипатию людей друг к другу. Они реально определяют наличие микрогрупп, компаний и кружков, между которыми, в свою очередь, могут складываться довольно сложные отношения.
4. Различие по профессиональным ориентациям и интересам, которые зависят от возраста, жизненного опыта, темперамента, взглядов, убеждений, уровня культуры и образования. Одни сотрудники оканчивали университеты, другие – педколледжи, одни живут высокими духовными потребностями, другие больше всего озабочены бытовыми проблемами. Различаются педагоги и по своим личным мировоззренческим взглядам. В условиях глобальной политизации общества явственно прослеживаются разные, а то и диаметрально противоположные политические и идеологические приверженности и симпатии. Сложность взаимоотношений в трудовом коллективе в значительной мере определяется еще и тем, что все эти различия усиливаются различиями психологическими (сангвиники, меланхолики, флегматики, холерики и др.).
В педагогическом коллективе большое значение имеют особенности профессиональной психологии педагога, которые в качестве субъективных факторов определяют специфические моменты в поведении и отношениях педагогов.
1. Кажущийся индивидуализм педагогического труда. Действительно, основная работа каждого педагога протекает один на один с учащимися. И постепенно возникает иллюзия, что благодаря именно его усилиям дети становятся более умными, знающими, развитыми. Учитель «забывает», что одновременно с ним, в том же направлении на них воздействуют его коллеги и что полученный результат – это результат совокупных усилий все педагогов. И тогда он перестает координировать свои требования и действия с требованиями своих коллег и начинает действовать по принципу «выхожу один я на дорогу». Это может проявляться, например, в неумеренной требовательности педагога. Известно, что требовательность проявляется, в частности, в объем домашних заданий. Однако мало кто из учителей, давая задание на дом, думает о том, какие еще предметы будут у учащихся в этот день, сколько им задали другие учителя. И уже тем самым поступает некорректно по отношению к коллеге.
2. Обостренная потребность в авторитете. У учителя «соискание авторитета» – профессиональная необходимость, ибо учителю без авторитета просто «не поверят». Однако потребность в авторитете может проявляться по-разному. Например, в амбициозности, выражающейся в преувеличенном чувстве собственного достоинства, в излишней уверенности в себе – в непогрешимости своих знаний, методик, в ценности своих педагогических находок.
3. Категоричность и максимализм, безапелляционность суждений и уверенность в собственной непогрешимости. Эти «профессиональные черты» осложняют педагогу даже личную жизнь, общение с близкими и любимыми людьми. Что же говорить об отношениях в учительской, где собираются десятки одинаково «непогрешимых» и категоричных, и тогда политические или безобидные бытовые дебаты и замечания оказываются чреваты серьезными конфликтами, порождающими неприятие, а порой и неприязнь друг к другу.
4. Излишняя подозрительность, с которой он порой относится к любому критическому замечанию в свой адрес, усматривая в нем покушение на свой авторитет. Подозрительность идет рука об руку с обидчивостью. И обе препятствуют как установлению оптимального морально-психологического климата в учительской, вызывая напряженность в отношениях между коллегами, так и совершенствованию профессионального мастерства, ибо блокируют самокритичность и объективность педагога по отношению к собственным ошибкам.
5.Сложности в самооценке и объективной оценке педагогического труда.Например, кто-то из педагогов, однажды попав в «обойму» мастеров (заслуженно или незаслуженно), остается там многие годы, пользуясь славой, почетом и авторитетом, а другие – «неудачники» – никак не могут выбраться из списка тех, кому постоянно указывают на недостатки или кто надолго остается «молодым преподавателем». В результате возникает стремление доказать не то, что ты не хуже педагога-мастера, а то, что он ничем не лучше тебя и других, т.е. «развенчать» его. Профессиональная этика требует от педагога, независимо от его личной оценки, уважительного отношения к опыту и мастерству признанного педагогического авторитета, скрупулезного их изучения (а не отрицания «с порога»), попыток применения в собственной практике. Тем более недопустимы зависть и недоброжелательство, стремление умалить заслуги другого, доказать его несостоятельность или даже выжить из коллектива. Но это уже нормы не профессиональной, а просто человеческой порядочности. Вместе с тем многое зависит и от поведения самого педагога-мастера. Подлинная педагогическая культура несовместима с самолюбованием и самовлюбленностью, заносчивостью и чванством, которые отталкивают коллег и вызывают их справедливые нарекания.
6.Особенности критики в педагогическом коллективе. Общей нормой здесь должны быть доброжелательность и опора на положительное восприятие. К сожалению, обычно при разборе занятия после констатации о «соответствии требованиям», «методической грамотности» и т.д. большая часть времени посвящается «недостаткам» и «упущениям». При этом педагоги-коллеги порой забывают о необходимость щадить самолюбие и гордость человека. Конечно, конструктивная критика необходима для совершенствования мастерства, но лучше делать замечания и критиковать наедине, в неформальной обстановке, а «на людях» постараться выявить все положительное, подчеркнуть малейшие достижения. Дайте человеку почувствовать, что вы высокого мнения о его возможностях, и он постарается оправдать ваше мнение, приложив для этого максимум сил.
Обеспечению оптимального климата в отношениях «по горизонтали» должно способствовать соблюдение необходимых этических принципов и норм. Их главное назначение – облагораживать отношения между сотрудниками. Особенностью подобных норм является то, что они, как правило, нигде не зафиксированы, но, тем не менее, присутствуют в сознании каждого члена группы.
Этические нормы служебных отношений отличаются определенной спецификой.
1) Нормы служебной этики облегчают и упрощают взаимоотношения между членами коллектива, служат определенной гарантией того, что люди могут полагаться друг на друга. Это объясняется тем, что, предписывая определенный стиль поведения и взаимоотношений, нормы служебной этики позволяют человеку правильно ориентироваться в обстановке. В отличие от норм, регулирующих отношения людей в частной жизни, нормы служебной этики требуют от людей, занимающих то или иное положение в обществе, в профессии, вести себя адекватно этому положению. Руководитель коллектива, например, не должен обсуждать с посторонним ошибки и слабости своих подчиненных, точно так же как подчиненному не следует распространяться о характере своего начальника за пределами служебной деятельности.
2) Служебная этика охватывает всю совокупность служебных отношений, в которых находятся люди в трудовом коллективе, начиная с отношений между членами коллектива и кончая отношениями руководителя и подчиненного. При этом чем больше дистанция между людьми, занимающими различные служебные ступени, тем большую силу имеют принципы и нормы служебной этики.
3) Соблюдение норм и правил служебного поведения способствует сплочению коллектива, мобилизации его членов на выполнение общих задач и планов. В основе служебной этики всегда лежит служение делу, общественным интересам, а не отдельной личности. Огромное значение здесь имеют традиции организации, положительный моральный опыт, личность руководителя.
Эффективные отношения внутри коллектива «по горизонтали» могут быть обеспечены при соблюдении следующих принципов и норм поведения:
1.Самоуправление и контроль за собственным поведением, формирование в себе качеств, необходимых профессии, приятных окружающим, способствующих личному успеху и продвижению.
2.Координация собственного поведения, темперамента, потребностей, интересов, настроения с окружающими. Недопустимо распускать себя, оправдываясь тем, что вы холерик или у вас неприятности дома.
3.Терпимость к недостаткам, привычкам коллег, к их раздражающим вас взглядам, убеждениям, мнениям. Основой такой терпимости должна быть твердая уверенность в том, что каждый человек имеет право быть таким, каков он есть, и мы должны принимать людей именно такими – «иными» по сравнению с нами.
4. Стремление к взаимопониманию, для чего надо «выйти из собственной концепции к общей системе координат», попытаться понять, что движет другим человеком.
5. Способность к сочувствию, сопереживанию – это даже не требуемое, а скорее ожидаемое, желаемое поведение.
Эти общие принципы отношений «по горизонтали» конкретизируются в нормах поведения, включающих в себя:
- подчинение сиюминутных личных интересов стратегическим целям коллектива;
- умение не превращать деловые разногласия с коллегами в личную неприязнь и не переносить свои симпатии и антипатии на служебные отношения;
- стремление сохранить с коллегами добрые отношения, которые не должны препятствовать деловой критике, способности аргументированно отстаивать собственную точку зрения;
- умение координировать собственную точку зрения с мнением коллег, вести коллективный поиск наиболее оптимального решения профессиональных проблем;
- способность проявить во взаимоотношениях с коллегами тактичность, стремление к взаимопониманию, сочувствию, сопереживанию.
Само по себе существование групповых норм поведения еще не означает, что они будут неукоснительно выполняться всеми членами группы. Свою регулирующую функцию нормы осуществляют посредством механизма санкционирования.
В процессе постоянного взаимодействия членов группы, постоянного обмена информацией происходит сравнение реального поведения каждого человека с ожидаемым группой. В результате его действиям дается соответствующая оценка, которая информирует о качестве поведения. Со стороны группы подобная оценка находит свое отражение в системе позитивных и негативных санкций. Соответствующее нормам группы поведение позитивно санкционируется, а именно используются все формы одобрения, начиная с методов материального стимулирования до похвалы и простейших форм поощрения. Подобные санкции приводят к соблюдению сотрудниками групповых норм, вызывают у них чувство уверенности, прочности положения в группе.
Если нормы нарушаются, то отклоняющееся поведение вызывает применение негативных санкций, выбор которых зависит от важности норм и степени их нарушения. Негативными санкциями являются порицания, выражение антипатии, лишение уважения, наказание вплоть до правого воздействия и увольнения из коллектива. Однако система групповых норм и санкций оказывается действенной только в том случае, когда человек идентифицирует себя с коллективом.
Дата добавления: 2018-06-01; просмотров: 3417; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!