Основные принципы социальной технологии управления конфликтом
Для менеджера, оказавшегося перед необходимостью оказать управленческое влияние на возникшее конфликтное противодействие важно знать основные принципы социальной технологии управления конфликтом, позволяющие лучше организовать и контролировать свое поведение в случае межличностного конфликта.
1. необходимо на всех стадиях конфликтного взаимодействия сохранять спокойствие и хладнокровие. Если вы сами остаетесь спокойными, то уже сам этот факт будет побуждать другую сторону к сдерживанию эмоций.
2. пытайтесь как можно быстрее и точнее определить: в чем состоит суть возникшего конфликта и его основная причина. Вы не сможете продвигаться к разрешению конфликта до тех пор, пока точно не выясните, с чем имеете дело.
3. следует избегать столкновений личностного плана с контрагентом по конфликтному взаимодействию. Желательно избавиться от стремления (очень часто проявляющегося в межличностных конфликтах) концентрировать внимание на антипатичных вам личностных особенностях партнера. Взамен этого концентрируйте внимание на выявление интересов и потребностей обеих сторон - и ваших, и оппонента.
4. необходимо тщательно выбирать слова и выражения, избегать таких из них, которые несут в себе негативное эмоционально-оценочное содержание.
5. внимательно вслушивайтесь в то, что предлагает партнер, старайтесь проникнуть в смысл не только слов, но и чувств, стремлений, которые могут стоять за словами оппонента.
|
|
|
6. на всем протяжении конфликтного процесса целесообразно оставаться открытым к рассмотрению взаимных претензий и предложений.
Разумеется, уверенность в себе в конфликтном противостоянии является многоплановым социально-психологическим феноменом, детерминируемым как личностными особенностями данного субъекта, его жизненным опытом, социальным статусом, так и умением правильно определить личностное своеобразие противостоящего ему конкурента. В определении же последнего важную роль играет знание основных типов личности и умение применить такое знание к анализу конкретной конфликтной ситуации.
К какому бы типу личности вы ни относились, имейте в виду, что те психотипы, с которыми вам приходится чаще всего вступать в конфликтные межличностные взаимодействия, размещаются по ступеням социальной иерархии далеко не равномерно. О. Крегер и Дж. Тьюсон утверждают, что на нижних ступенях служебно-должностной лестницы представлены все психологические типы личностей. Однако по мере продвижения по служебным ступеням чувствующие и воспринимающие (противоположность решающим) постепенно исчезают, находя для себя более подходящие сферы деятельности. Если персонал нижнего уровня состоит из мыслительных типов на 58 %, то менеджеры среднего звена представлены ими уже на 86 %, старшие менеджеры - на 93 %, а начальники - на 95%.
|
|
|
Способы разрешения межиндивидуальных конфликтов
1. стиль компромисса. Он характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу, подчеркивают М.Х. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури, высоко ценится в управленческих ситуациях, так как дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон.
2. метод соучастия. Он заключается в целенаправленном стремлении исключить у партнера возможные подозрения о том, что его игнорируют, с ним не считаются. Лучший способ прийти к соглашению - втянуть его в решение общей задачи, разумеется, не уступая ему в принципиальных вопросах.
3. применение практической эмпатии. Эмпатией называют понимание одним человеком любых чувств - радости, возбуждения, печали, гнева и т.п., переживаемых другим человеком. Чаще всего межличностные конфликты разгораются именно из-за неумения или нежелания очень многих людей понять, принять во внимание чувства и переживания тех, с кем они находятся в тесных личностных контактах. А непонятый в своих чувствах человек замыкается в себе, отдаляется, уходит или становится раздражительным, способным инициировать конфликтную ситуацию.
|
|
|
4. метод провоцирования на добро. Чаще всего мы в своем общении с окружающими избегаем контактов с людьми, которым сделали умышленно или невольно неприятное, и стремимся, к тем, кому сделали добро. Здесь над нами довлеет предрассудок, согласно которому человек, вступивший в конфликт с нами, не хочет добра нам и не примет добра от нас. А это и есть глубочайшее заблуждение. Ведь доброта подкупает, располагает людей друг к другу, помогает им наладить сотрудничество, взаимопонимание, избежать или погасить коллизию.
5. метод взаимовыгодных вариантов. Стремление найти взаимоприемлемый и выгодный для обоих конкурентов выход из конфликтной ситуации.
6. Одним из приемов урегулирования межличностного конфликта является обращение конкурирующих сторон к нейтральному третьему лицу, которое своим авторитетом, знаниями, вниманием, способно (разумеется, по согласованию с противоборствующими партнерами) найти наиболее приемлемый и доступный для конфликтующих соперников способ разрешения их противостояния. Посредник может сыграть конструктивную роль в разрешении конфликта, поскольку он, во-первых, объективирует возникшую ситуацию, во-вторых, ведет дело к ограничению эмоционально-личностных факторов, играющих едва ли не главную роль в эмоциональном накале и остроте противоборства.
|
|
|
Управление конфликтами
Управлять конфликтами - это не только определять возможные зоны их возникновения в группе (организации), но и, главным образом, снижать конфликтный потенциал данной общности, т.е. предотвращать конфликтные ситуации, воздействовать управленческими средствами на процесс совместной деятельности людей таким образом, чтобы объективно существующие противоречия не перерастали в осознанное конфликтное противодействие.
Дата добавления: 2018-06-01; просмотров: 254; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!