Побор кадров основывается на принципах соответствия, перспективности и сменяемости.
Сущность системы найма персонала
Цель кадровой политики- это формирование кадрового потенциала, который в дальнейшем в профессиональном отношении позволял бы обеспечивать реализацию целей предприятия.
Кадры -это основной, постоянный состав квалифицированных работников какого- либо предприятия, учреждения, организации [36,с. 26].
Основные задачами кадровой политики:
· определение потребности в кадрах;
· привлечение кадров;
· использование кадров;
· развитие кадров (обучение, переподготовка и повышение квалификации);
· организация информации о кадрах;
· высвобождение кадров;
· сохранение кадров (стимулирование в виде оплаты труда или социальных услуг);
Современное видение на кадровую политику можно охарактеризовать, как единство таких мер, как обеспечение всех участков производства необходимой рабочей силой и создание мотивации работника для высокопроизводительного и эффективного труда [48, c.56-42].
Сущность кадрового планирования заключается в представлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, предпочтениями и требованиями производства. Кадровое планирование необходимо для комплектования штата предприятия, и включает следующие этапы:
· оценка уже имеющихся в организации кадров;
· оценка предстоящих потребностей в кадрах;
· разработка программы, с помощью которой потребности в кадрах будут удовлетворены.
|
|
|
Кадровое планирование дает полную информацию о потребности организации в рабочей силе и о наличии вакантных рабочих мест. Далее встает вопрос о найме персонала. Что же такое найм работников?
В.И. Даль трактует слово "нанимать" как «брать из платы для временного употребленья или брать из платы в услуженье, в работу» [12].
Найм персонала на работу- это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения на работу начинается управление персоналом [41,c.128].
Найм кадров -это комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора кадров, а также отбор кадров и прием на работу [14].
Найм работников является одним из главных направлений работы отдела управления персоналом, основной задачей которого является удовлетворение потребности фирмы в персонале. Найм новых сотрудников осуществляется в случае [46,c. 20-43].
· создания организации;
· расширения организации;
· замены работников, которые уволились из организации.
Таким образом, на основе выше представленных терминов, найм корректно рассматривать, как обобщающий процесс приёма на работу людей, а привлечение (набор, отбор и подбор), как элементы системы найма персонала(см. рис. 1).
|
|
|
Рис. 1. Взаимосвязь найма и привлечения персонала
Всё же следует различать понятия «набора», «отбора» и «подбора». Набор персонала- привлечение на работу работников, ранее на предприятии не работавших. Набор кадров представляет собой реализацию нескольких этапов в рамках процесса найма персонала:
· общий анализ настоящих и будущих потребностей в кадрах;
· определение требований к персоналу: анализ работы, подготовка описания этой работы и личностной спецификации, определение сроков и условий набора;
· определение основных источников поступления кандидатов;
· выбор методик отбора кадров.
Отбор кадров - часть процесса найма персонала, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих на эту должность. Для отбора кадров используются отборочное собеседование, тестирование, услуги центров оценки и другие методы [13].
Процесс отбора кандидатов представляет собой знакомство с претендентами, сбор и обработку информации о них. Появляется полное представление, на основе которого можно произвести оценку качеств и составить «портрет» кандидата, затем происходит сопоставление фактических качеств с требованиями должности.
|
|
|
Отбор персонала необходимо отличать от подбора персонала. Отбор- это выделение кого-либо из общего числа. В процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности с учетом установленных требований социально института, видов деятельности. Подбор же представляет собой сравнение деловых и других качеств кандидата с требованиями рабочего места. Подбор персонала- установление идентичности характеристик работника и требований организации, должности. Подбор персонала может осуществляться в виде набора, выдвижения или ротации [15].
Под подбором кадров понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, и в соответствии со способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, которые отвечают требованиям содержания выполняемой работы [39,c. 1450-1455].
Побор кадров основывается на принципах соответствия, перспективности и сменяемости.
Принцип соответствия: предполагает собой соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых должностей.
|
|
|
Принцип перспективности основывается на соблюдении следующих условий:
· установление возрастных ограничений для различных категорий должностей;
· определение продолжительности периода работы в одной должности, на одном и том же месте работы;
· возможность изменения профессии или специальности, организация систематического повышения квалификации;
· состояние здоровья.
Принцип сменяемости означает, что эффективному использованию персонала должны способствовать трудовые перемещения внутри организации, которые представляют процесс изменения места работника в системе разделения труда, а также смену места приложения труда в рамках организации, так как застой (старение) кадров, связанный с длительным пребыванием человека в одной и той же должности, может нести за собой негативные последствия для деятельности организации в целом.
Подбором кадров занимаются все уровни управления, от менеджера низшего звена до директора, сопровождается их расстановкой в соответствии с деловыми качествами. От качества подбора кадров как в производственной системе, так и в системе управления во многом зависит эффективность работы организации [44,c. 12-14].
Разобрав привлечение кадров более подробно, важно отметить, что каждый элемент будь это набор, отбор или подбор имеет принципиальную разницу и являются важнейшими составляющими системы найма персонала (см. рис. 2) [37,c. 1-14].
Рис. 2. Система найма персонала
В целом найм персонала- это комплекс организационных мероприятий, включающих все этапы набора кадров, отбора кадров, подбора и приёма на работу. Систему найма можно представить в схеме, где последовательно определены все этапы (см. рис. 3).
Рис. 3. Основные этапы системы найма персонала
Система найма на работу обычно требует компромисс в требованиях обеих сторон. В ходе отбора первоначально приходится учитывать специфику организации. Научный подход к подбору персонала предполагает прежде всего разработку требований к той или иной деятельности. При наличии кандидата можно сравнивать данные обоснованной характеристики с требованиями к должности, далее делать соответствующие выводы, на основе которых принимать кадровое решение [43,c. 35-41].
На первоначальном этапе, когда определяется потребность в сотрудниках, для того чтобы организацию обеспечить сотрудниками в необходимом количестве и нужного качества, у отдела персонала возникают два вопроса:
1) где искать потенциальных работников (источники);
2) как известить заявителей об имеющихся вакансиях (методы) [40,c. 4].
Основная цель набора персонала- это установление контактов с соответствующими потенциальными работниками, для того чтобы у них появилось желание обратиться с заявлением о приеме на работу [35,c. 159-161].
Существует два возможных источника набора персонала: внутренний и внешний. Пополнение персонала за счет внешних источников предусматривает привлечение кандидатов на вакантные должности со стороны, то есть привлечение новых сотрудников, ранее не связанных трудовыми отношениями с данной организацией [60,c. 109-110].
Внешние источники набора персонала:
1. Центры занятости:
· центры занятости предоставляют пособие по безработице;
· осуществляют подбор подходящих вакансий;
· предоставляют консультативные услуги;
· проводят обучение и переподготовку (переквалификацию) специалистов.
2. Рекрутинговые агентства:
· данные агентства заключают договор с организацией- работодателем, которая оплачивает услуги по требований организации.
3. Самостоятельный поиск:
· привлечение персонала посредством размещения объявлений о наличии вакансий через СМИ и Интернет;
· проведение ярмарок, дней открытых дверей, встречи с учащимися учебных заведений;
· привлечение за счет использования личных связей, рекомендаций [50,c. 63-65].
Задача цента занятости как можно быстрее трудоустроить обратившихся людей. Поэтому центры занятости могут обеспечить организацию работниками, которые смогут выполнять простую, рутинную работу, даже может быть и не требующую полную занятость. Этими работниками могут быть люди с недостаточно высокой квалификацией, следовательно, поиск высококвалифицированных специалистов таким способом не эффективен.
Использование рекрутинговых агентств для привлечения персонала предполагает собой большие затраты. Их услуги предполагают переманивание лучших кандидатов из других организаций. Это связано с тем, что высококвалифицированные кандидаты уже успешно работают в других компаниях и не занимаются активным поиском другой работы. Данный способ привлечения персонала эффективен для закрытия ключевых и управленческих вакансий.
Привлечение персонала с помощью СМИ и Интернет эффективно для подбора кандидатов массовых профессий. Интернет конечно же распространен среди определенной возрастной группы, как молодежь, которая только вышла на рынок труда без какого-либо значительного опыта, а это значит, что у организации возникнут дополнительные затраты на адаптацию и обучение нового персонала [27].
Контакты с образовательными учреждениями эффективны в долгосрочном периоде. Это обусловлено тем, что информация об организации распространяется среди молодых людей, которые еще только определяются со сферой деятельности, по большей части у многих нет возможности совмещать учебу с работой. Все те, кто заинтересовались работой, могут стать для организации базой для отбора наиболее подходящих кандидатов.
Внутренние источники набора персонала предполагают собой ротацию, внутренний конкурс и совмещение профессий работников данной организации.
Ротация представляет собой процесс передвижения сотрудников с конкретными профессионально- квалификационными знаниями и умениями через некоторое время на другие рабочие места или должности. Данный способ привлечения сотрудников будет эффективен не для всех организаций, а только для тех, кто находится в стадии интенсивного роста, и в случае перемещения руководителей. Безусловно, ротация должна быть объективной, что касаемо определения кандидата, ведь, по практике, руководителями чаще всего становятся их заместители. Кандидат должен соответствовать всем требованиям и обладать всеми необходимыми качествами руководителя.
Внутренний конкурс- это борьба между несколькими претендентами на вакантную должность на конкурсной основе, на определенных условиях. Этот способ рационально применять, когда знание особенностей работы организации и её специфических технологий основной критерий занятия должности. По средствам внутреннего конкурса можно раскрыть внутренний потенциал сотрудников, выявить неформального лидера, который в будущем может стать высококвалифицированным специалистом. Поэтому данный способ привлечения целесообразен для заполнения открытой вакансии руководителя.
Совмещение профессий- это выполнение одним сотрудником в одной и той же организации дополнительной работы по другой должности (профессии) или выполнение обязанностей временно отсутствующего сотрудника на ряду со своей работой и обязанностями. Данный способ целесообразен, если заполнение вакансии необходимо на короткий срок и для выполнения небольшого объёма работы. Это можно объяснить тем, что сотрудники, работающие по совместительству, подвергаются увеличенной нагрузке. Таким образом, если сотрудник будет длительное время выполнять двойную работу, это может вызвать усталость или привести к заболеваниям, что плохо отразится на производительности труда, и организация понесет дополнительные расходы.
Также к внутренним источникам привлечения персонала можно отнести рекомендации персоналом своих знакомых, друзей или родственников. Преимущество этого способа в том, что нет значительных трудовых и финансовых затрат, полная осведомленность о кандидате. Недостаток же в том, что обычные сотрудники могут субъективно оценивать кандидатов, так как не являются специалистами по подбору персонала.
Большинство организаций предпочитают проводить набор, используя внутренние источники. Это обоснованно тем, что продвижение своих сотрудников обходится дешевле. Также это повышает заинтересованность сотрудников, улучшает социально-психологический климат в коллективе и усиливает преданность, привязанность их к своей организации.
Основным недостатком использования исключительно внутреннего резерва в решении проблемы является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами и идеями, что может в дальнейшем привести к застою [50,c. 61-62].
Каждый из двух источников (внешний и внутренний) имеет свои преимущества и недостатки (см. Приложение 1).
Организации должны всё-таки сочетать использование и внешних, и внутренних источников привлечения персонала. Окончательное решение об использовании того или иного источника привлечения персонала зависит от экономической и социальной эффективности работника. Использование такого сочетания должно приводить к следующим результатам:
· из общего числа кандидатов отбираются максимально подходящие для организации сотрудники;
· незначительные расходы на наём персонала;
· не ущемляются личные интересы уже работающих сотрудников;
· при притоке новых сотрудников со свежими и новыми идеями одновременно сохранятся структура персонала;
· в уже сложившемся коллективе не пострадает психологический климат.
На сегодняшний день в России наиболее распространенными источниками привлечения персонала на работу стали: люди, случайно обратившиеся в поисках работы, частные агентства по найму, в Интернете, объявления по радио, телевидению, объявления в газетах, средние школы, колледжи, лицеи, техникумы, профессиональные училища, высшие учебные заведения, службы по трудоустройству, профсоюзы [28].
Определив источники и методы набора персонала перед организацией стоит следующая задача- это отбор кандидатов. Данный этап является самым важным и ответственным моментом всего управления персоналом, так как это процесс рационального выбора кандидата на вакантную должность. Задача менеджера по подбору персонала- не ошибиться в выборе лучшего сотрудника, а это значит, что менеджер должен обладать высокой квалификацией и богатым опытом. Ошибка менеджера может негативно повлиять на эффективную работу всей организации [51,c. 243-312].
Основная цель отбора персонала- своевременно набрать сотрудников с необходимой квалификацией, определенными личным качествами, способных решать максимально эффективно поставленные задачи [33,c.14].
Отбор персонала- это сложный интегрированный процесс, который включает в себя несколько этапов, которые должны соблюдать определенную последовательность. Другими словами это совокупность методов и технологий, с помощью которых принимается решение о соответствии кандидата должности открытой вакансии [50,c. 68].
Профессиональный отбор является комплексным методом, который помогает принять объективное решение о выборе подходящего кандидата, который максимально будет соответствовать потребностям организации. Весь процесс профессионального отбора можно представить в виде следующих этапов (см. рис. 4).
Рис. 4. Этапы профессионального отбора
Рассмотрим каждый из этих этапов более подробно [38,c. 11-48].
1. Беседа и предварительный отбор. Данный этап характеризуется отсевом неподходящих кандидатов на основании изучения документов менеджером по подбору персонала. Эти документы должны соответствовать критериям, которые определила организация (пол, возраст, уровень образования и т.д. ).
2. Анкетирование. На основе анализа составленной кандидатом анкеты можно определить его потенциал, изучив биографию человека. Использование данного метода позволяет проанализировать информацию, сравнить фактические данные. Анализ анкетных данных состоит из биографического метода (анализ личных документов) и контент -анализа (анализ содержания текста анкеты).
Как правило для всех форм анкет характерны такие группы вопросов как:
1) персональная информация (ФИО, адрес, дата рождения, семейное положение и т.д.);
2) образование (школа, колледж, университет, курсы и т.д.);
3) карьера (предыдущие места работы, должность, уровень заработной платы);
4) состояние здоровья (какие-либо ограничения по состоянию здоровья);
5) интересы, увлечения и хобби в свободное от работы время;
6) причина получения кандидатом именно этой работы;
7) ФИО поручителей.
Также к анкете можно задавать дополнительные вопросы следующего характера: причины изменения кандидатом мест работы, причины увольнения с предыдущего места работы, причины смены места работы.
Подробное изучение менеджером по подбору персоналом личных данных кандидата позволяет иметь в какой-то мере представление о работнике, и к тому же подготовиться к следующему этапу отбора- собеседованию (интервью).
3. Собеседование, интервью. Сущность данного этапа в том, что происходит активный обмен информации между менеджером по подбору персонала (представителем организации) и кандидатом на должность. Основная цель интервью- оценить личные и деловые качества кандидата: профессиональные знания, опыт работы, заинтересованность в предлагаемой работе, жизненная позиция (активная или пассивная), целеустремленность, готовность работать с максимальной отдачей, уровень самостоятельности в принятии решений, ответственность за результаты своей деятельности, лидерские качества, готовность подчиняться, способность руководить, интеллектуальная активность, способность подходить к решению проблем творчески, готовность идти на риск или же чрезмерная осторожность, степень объективной оценки или самокритичность, способность грамотно говорить, умение слушать, внешность и манеры поведения.
4. Тестирование. Оценить профессиональную и психологическую подготовку кандидата можно не только при личной беседе с руководителем подразделения, но и в процессе тестирования. На сегодняшний день, организации чаще всего используют следующие типы тестов: тесты, которые определяют общее развитие интеллекта и другие способности ( включают в себя словесные, числовые и пространственные задания); тесты, которые определяют степень квалификационной подготовки;психологические тесты, которые помогают выявить определенные личностные качества. В большинстве случаев компании в первую очередь обращают внимание на мотивацию кандидатов, на желание и готовность к обучению на рабочем месте, на умение творчески подходить к работе, умение работать в команде, правильно расставлять приоритеты. Еще большее значение имеют такие характеристики, как общая эрудиция, письменная и устная грамотность. Также в последнее время особую важность приобретает социальная активность.
5. Проверка рекомендаций. В коммерческих организациях работодатель имеет право попросить кандидата предоставить рекомендательное письмо или взять контакты человека, который может дать рекомендацию. На данном этапе можно получить компетентную характеристику деловых и профессиональных качеств кандидата до того, как он еще не стал сотрудником организации. Грамотно составленная рекомендация может быть дополнительным плюсом при приёме на работу.
6. Медицинский контроль. Основная цель медицинского осмотра - это определить состояние здоровья кандидата на должность, а также возможность выполнения им определенных трудовых обязанностей. По законодательству РФ не все работники должны проходить медицинское обследование. В приказе Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации представлены категории работников, приведен перечень профессий, видов деятельности, производств и организаций, сотрудники которые подлежат обязательным медицинским осмотрам [2].
7. Принятие решения о найме на работу. Последним этапом отбора персонала является принятие решения о найме. Суть данного этапа- заключение трудового договора, в котором должны быть указаны следующие составляющие согласно Трудовому кодексу РФ 57 статьи [1]:
· ФИО работника и наименование работодателя;
· условия трудового договора (место работы, дата начала работы, наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием);
· права и обязанности работника и работодателя;
· характеристики условий труда;
· режим труда и отдыха;
· условий оплаты труда;
· виды и условия социального страхования, связанные с трудовой деятельностью.
Таким образом, найм персонала главная задача для организации, сложный процесс, который начинается с анализа рынка труда, а заканчивается приёмом специалиста на работу, а также заключением с ним трудового договора. Эффективный и успешный подбор в целом зависит от многих составляющих, но самое важное- это высокая квалификация и профессионализм специалиста, занимающегося подбором персонала.
Дата добавления: 2018-06-27; просмотров: 530; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!