Глава 2.: Расторжение трудового договора по инициативе работодателя при отсутствии у работника виновных действий

Расторжение трудового договора в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя

В отличие _{договора} от других оснований расторжения трудового _{работника} договора, где _{договора} основное _{договора} внимание _{договора} уделяется соблюдению именно _{работника} порядка _{работодателя} работодателя осуществления всех действий, характерной чертой дел при _{увольнения} увольнении _{увольнения} работников по _{работника} сокращению штата _{работодателя} работодателя является рассмотрение _{договора} прежде _{договора} всего _{работника} вопросов, связанных с обоснованностью сокращения штата. Основное _{договора} внимание _{договора} при _{увольнения} этом уделяется тому, действительно _{работника} ли _{увольнения} расставание _{договора} с работником состоялось в связи _{увольнения} с произошедшими _{увольнения} внутриорганизационными _{увольнения} изменениями. Установленное _{договора} п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ основание _{договора} увольнения работника _{работодателя} работодателя является, наряду с ликвидацией предприятия, по _{работника} своему правовому характеру несвойственным обычным основаниям регулирования прекращения трудовых отношений между работником и _{увольнения} работодателем. Это _{работника} обусловлено _{работника} тем обстоятельством, что _{работника} в отличие _{договора} от других оснований субъектами, ответственными _{увольнения} за _{работодателя} работодателя возникновение _{договора} причин увольнения, как правило, не _{договора} выступают стороны трудового _{работника} договора _{работодателя} работодателя [10].

Сокращение _{договора} численности _{увольнения} или _{увольнения} штата _{работодателя} работников организации, индивидуального _{работника} предпринимателя является одним из оснований расторжения трудового _{работника} договора _{работодателя} по _{работника} инициативе _{договора} работодателя, которые _{договора} обозначены в ч. 1 ст. 81 Трудового _{работника} кодекса _{работодателя} Российской Федерации.

Вопреки _{увольнения} тому, что _{работника} процедура _{работодателя} сокращения численности _{увольнения} или _{увольнения} штата _{работодателя} работников четко _{работника} регламентируется трудовым законодательством, недобросовестные _{договора} работодатели _{увольнения} часто _{работника} используют данное _{договора} основание _{договора} в попытках сократить расходы на _{работодателя} оплату труда _{работодателя} работников, а _{работодателя} порой и _{увольнения} просто _{работника} желая расторгнуть трудовой договор с неугодным работником, поскольку «найти» иное _{договора} законное _{договора} основание _{договора} для увольнения дисциплинированного _{работника} работника _{работодателя} весьма _{работодателя} сложно, а _{работодателя} здесь работодателю дана _{работодателя} относительная свобода _{работодателя} (закон разрешает ему самостоятельно _{работника} определять численность и _{увольнения} структуру организации).

Тем не _{договора} менее, Трудовой кодекс Российской Федерации _{увольнения} предусматривает для работников, увольняемых по _{работника} сокращению численности _{увольнения} или _{увольнения} штата, определенные _{договора} гарантии _{увольнения} и _{увольнения} компенсации, возлагая обязанность по _{работника} их предоставлению на _{работодателя} работодателя, поэтому в случае _{договора} несоблюдения работодателем процедуры сокращения численности _{увольнения} или _{увольнения} штата, непредоставления определенных законом гарантий уволенный работник может обратиться во _{работника} властные _{договора} органы за _{работодателя} защитой своих прав.

Как говорится, предупрежден - значит вооружен, поэтому разберем указанное _{договора} основание _{договора} для увольнения подробно.

Рассмотрим, что _{работника} же _{договора} подразумевается под понятием «сокращение _{договора} численности _{увольнения} или _{увольнения} штата _{работодателя} работников организации, индивидуального _{работника} предпринимателя». На _{работодателя} самом деле, легального _{работника} определения данного _{работника} понятия российское _{договора} законодательство _{работника} не _{договора} содержит. Однако _{работника} на _{работодателя} практике _{договора} принято _{работника} разбивать указанное _{договора} основание _{договора} на _{работодателя} два _{работодателя} самостоятельных:

1. Сокращение _{договора} численности _{увольнения} работников

2. Сокращение _{договора} штата _{работодателя} работников

При _{увольнения} этом под сокращение _{договора} численности _{увольнения} обычно _{работника} понимают уменьшение _{договора} количества _{работодателя} штатных единиц (т.е. количества _{работодателя} работников) по _{работника} определенной должности. Например, вместо _{работника} семи _{увольнения} секретарей в штатном расписании _{увольнения} остаются четверо. Это _{работника} обычно _{работника} происходит, если _{увольнения} работа _{работодателя} есть, но _{работника} ее _{договора} объемы не _{договора} соответствует количеству нанятых для ее _{договора} выполнения работников.
Сокращение _{договора} штата _{работодателя} же _{договора} подразумевает полное _{договора} исключение _{договора} из штатного _{работника} расписания некоторых должностей, когда _{работодателя} работодатель решает исключить из своей деятельности _{увольнения} производство _{работника} определенной работы. То _{работника} есть, если _{увольнения} обратиться к примеру, приведенному выше, уволены будут все _{договора} сотрудники, занимающие _{договора} должность «секретарь».

Принципиальная разница _{работодателя} здесь заключается в том, что _{работника} работники, увольняемые _{договора} по _{работника} сокращению штата, фактически _{увольнения} лишаются такой предусмотренной законом гарантии _{увольнения} как преимущественное _{договора} право _{работника} на _{работодателя} оставление _{договора} на _{работодателя} работе, поскольку в данном случае _{договора} сокращаются все _{договора} сотрудники, занимающие _{договора} определенную штатную должность, то _{работника} есть работодатель не _{договора} стоит перед выбором, кого _{работника} из работников оставить, а _{работодателя} кого _{работника} уволить. Соответственно, для работника _{работодателя} более _{договора} опасной разновидностью основания для увольнения, указанного _{работника} в п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, является сокращение _{договора} штата.

Тем не _{договора} менее, рассмотрим, какие _{договора} категории _{увольнения} работников законодатель наделил преимущественным правом на _{работодателя} оставление _{договора} на _{работодателя} работе _{договора} при _{увольнения} сокращении _{увольнения} численности _{увольнения} или _{увольнения} штата _{работодателя} работников [11].

Категории _{увольнения} работников, которые _{договора} обладают преимущественным правом на _{работодателя} оставление _{договора} на _{работодателя} работе _{договора} при _{увольнения} сокращении _{увольнения} численности _{увольнения} или _{увольнения} штата _{работодателя} работников.

Так, ч. 1 ст. 179 ТК РФ определено, что _{работника} при _{увольнения} сокращении _{увольнения} численности _{увольнения} или _{увольнения} штата _{работодателя} работников преимущественное _{договора} право _{работника} на _{работодателя} оставление _{договора} на _{работодателя} работе _{договора} предоставляется работникам с более _{договора} высокой производительностью труда _{работодателя} и _{увольнения} квалификацией. Более _{договора} того, в п. 29 Постановления Пленума _{работодателя} Верховного _{работника} Суда _{работодателя} Российской Федерации _{увольнения} от 17.03.04 № 2 «О применении _{увольнения} судами _{увольнения} Российской Федерации _{увольнения} Трудового _{работника} кодекса _{работодателя} Российской Федерации» отмечается, что _{работника} расторжение _{договора} трудового _{работника} договора _{работодателя} с работником по _{работника} пункту 2 части _{увольнения} первой статьи _{увольнения} 81 Кодекса _{работодателя} возможно _{работника} лишь при _{увольнения} условии, что _{работника} он не _{договора} имел преимущественного _{работника} права _{работодателя} на _{работодателя} оставление _{договора} на _{работодателя} работе. В то _{работника} же _{договора} время, если _{увольнения} с квалификацией все _{договора} относительно _{работника} ясно, какого-либо _{работника} перечня критериев более _{договора} высокой производительности _{увольнения} труда _{работодателя} законодателем не _{договора} закреплено, поэтому, решая вопрос о _{работника} производительности _{увольнения} труда _{работодателя} работников, подлежащих увольнению по _{работника} сокращению численности _{увольнения} или _{увольнения} штата, работодатель руководствуется, прежде _{договора} всего, субъективным мнением, сложившимся о _{работника} конкретном работнике _{договора} во _{работника} время исполнения им трудовых функций.
Важно _{работника} указать, что _{работника} если _{увольнения} квалификация и/или _{увольнения} производительность труда _{работодателя} нескольких работников, попадающих под сокращение _{договора} численности _{увольнения} или _{увольнения} штата, равны, то _{работника} предпочтение _{договора} должно _{работника} быть отдано _{работника} следующим работникам:

1. Семейным - при _{увольнения} наличии _{увольнения} двух или _{увольнения} более _{договора} иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на _{работодателя} полном содержании _{увольнения} работника _{работодателя} или _{увольнения} получающих от него _{работника} помощь, которая является для них постоянным и _{увольнения} основным источником средств к существованию)

2. Лицам, в семье _{договора} которых нет других работников с самостоятельным заработком;

3. Работникам, получившим в период работы у данного _{работника} работодателя трудовое _{договора} увечье _{договора} или _{увольнения} профессиональное _{договора} заболевание;

4. Инвалидам Великой Отечественной войны и _{увольнения} инвалидам боевых действий по _{работника} защите _{договора} Отечества;

5. Работникам, повышающим свою квалификацию по _{работника} направлению работодателя без отрыва _{работодателя} от работы.

Законодательством предусмотрены и _{увольнения} иные _{договора} категории _{увольнения} работников, пользующихся правом преимущественного _{работника} оставления на _{работодателя} работе:

1. Граждане _{договора} РФ, подвергшиеся радиационному воздействию вследствие _{договора} ядерных испытаний на _{работодателя} Семипалатинском полигоне, получившие _{договора} суммарную (накопленную) эффективную дозу облучения, превышающую 25 сЗв (бэр).

2. Герои _{увольнения} и _{увольнения} полные _{договора} кавалеры ордена _{работодателя} Славы (

.3. Граждане, получившие _{договора} или _{увольнения} перенесшие _{договора} лучевую болезнь и _{увольнения} другие _{договора} заболевания, связанные _{договора} с радиационным воздействием вследствие _{договора} чернобыльской катастрофы или _{увольнения} с работами _{увольнения} по _{работника} ликвидации _{увольнения} последствий катастрофы на _{работодателя} Чернобыльской АЭС; а _{работодателя} также _{договора} инвалиды вследствие _{договора} чернобыльской катастрофы из числа:

- граждан (в том числе _{договора} временно _{работника} направленных или _{увольнения} командированных), принимавших участие _{договора} в ликвидации _{увольнения} последствий катастрофы в пределах зоны отчуждения или _{увольнения} занятых на _{работодателя} эксплуатации _{увольнения} или _{увольнения} других работах на _{работодателя} Чернобыльской АЭС;

- военнослужащих и _{увольнения} военнообязанных, призванных на _{работодателя} специальные _{договора} сборы и _{увольнения} привлеченных к выполнению работ, связанных с ликвидацией последствий чернобыльской катастрофы, независимо _{работника} от места _{работодателя} дислокации _{увольнения} и _{увольнения} выполнявшихся работ, а _{работодателя} также _{договора} лиц начальствующего _{работника} и _{увольнения} рядового _{работника} состава _{работодателя} органов внутренних дел, Государственной противопожарной службы, проходивших (проходящих) службу в зоне _{договора} отчуждения;
- граждан, эвакуированных из зоны отчуждения и _{увольнения} переселенных из зоны отселения либо _{работника} выехавших в добровольном порядке _{договора} из указанных зон после _{договора} принятия решения об эвакуации;

- граждан, отдавших костный мозг для спасения жизни _{увольнения} людей, пострадавших вследствие _{договора} чернобыльской катастрофы, независимо _{работника} от времени, прошедшего _{работника} с момента _{работодателя} трансплантации _{увольнения} костного _{работника} мозга, и _{увольнения} времени _{увольнения} развития у них в связи _{увольнения} с этим инвалидности _{увольнения} (.

4. Супруги _{увольнения} военнослужащих граждан при _{увольнения} прочих равных условиях имеют преимущественное _{договора} право _{работника} на _{работодателя} оставление _{договора} на _{работодателя} работе _{договора} в государственных организациях, воинских частях при _{увольнения} сокращении _{увольнения} численности _{увольнения} или _{увольнения} штата _{работодателя} работников (ч. 6 ст. 10 Федерального _{работника} закона _{работодателя} от 27.05.1998 N 76-ФЗ «О статусе _{договора} военнослужащих»).

5. Должностные _{договора} лица _{работодателя} и _{увольнения} граждане, допущенные _{договора} к государственной тайне _{договора} на _{работодателя} постоянной основе.

6. Изобретатели _{увольнения} (лица, обладающие _{договора} патентом на _{работодателя} изобретение).

Вместе _{договора} с тем, согласно _{работника} ч. 3 ст. 179 ТК РФ коллективным договором могут предусматриваться другие _{договора} категории _{увольнения} работников, пользующиеся преимущественным правом на _{работодателя} оставление _{договора} на _{работодателя} работе _{договора} при _{увольнения} равной производительности _{увольнения} труда _{работодателя} и _{увольнения} квалификации. Однако _{работника} важно _{работника} понимать, что _{работника} категориям работников, указанным в коллективном договоре, работодатель может отдать предпочтение _{договора} в оставлении _{увольнения} на _{работодателя} работе _{договора} лишь в том случае, когда _{работодателя} нет работников, пользующихся этим правом в силу действующего _{работника} законодательства.

Необходимо _{работника} помнить, что _{работника} с беременными _{увольнения} женщинами, женщинами, имеющими _{увольнения} детей в возрасте _{договора} до _{работника} трех лет, одинокими _{увольнения} матерями, воспитывающими _{увольнения} ребенка _{работодателя} в возрасте _{договора} до _{работника} 14 лет (ребенка-инвалида _{работодателя} до _{работника} 18 лет), другими _{увольнения} лицами, воспитывающими _{увольнения} указанных детей без матери _{увольнения} (ст. 261 ТК РФ), работниками _{увольнения} в возрасте _{договора} до _{работника} 18 лет (ст. 269 ТК РФ) трудовой договор может быть расторгнут только _{работника} в случае _{договора} ликвидации _{увольнения} организации, т.е. сократить занимаемые _{договора} такими _{увольнения} работниками _{увольнения} должности _{увольнения} работодатель не _{договора} вправе.

Кроме _{договора} того: расторжение _{договора} трудового _{работника} договора _{работодателя} с работниками _{увольнения} в возрасте _{договора} до _{работника} 18 лет (за _{работодателя} исключением случая ликвидации _{увольнения} организации _{увольнения} либо _{работника} прекращения деятельности _{увольнения} индивидуальным предпринимателем) помимо _{работника} соблюдения общего _{работника} порядка _{работодателя} увольнения допускается только _{работника} с согласия соответствующей государственной инспекции _{увольнения} труда _{работодателя} и _{увольнения} комиссии _{увольнения} по _{работника} делам несовершеннолетних и _{увольнения} защите _{договора} их прав (ст. 269 ТК РФ);

представители _{увольнения} работников, участвующие _{договора} в коллективных переговорах, в период их ведения не _{договора} могут быть уволены по _{работника} инициативе _{договора} работодателя без предварительного _{работника} согласия органа, уполномочившего _{работника} их на _{работодателя} представительство, кроме _{договора} случаев расторжения трудового _{работника} договора _{работодателя} за _{работодателя} совершение _{договора} проступка, за _{работодателя} который в соответствии _{увольнения} с ТК РФ, иными _{увольнения} федеральными _{увольнения} законами _{увольнения} предусмотрено _{работника} увольнение _{договора} с работы (ч. 3 ст. 39 ТК РФ);

участвующие _{договора} в разрешении _{увольнения} коллективного _{работника} трудового _{работника} спора _{работодателя} представители _{увольнения} работников, их объединений в период разрешения коллективного _{работника} трудового _{работника} спора _{работодателя} не _{договора} могут быть уволены по _{работника} инициативе _{договора} работодателя без предварительного _{работника} согласия органа, уполномочившего _{работника} их на _{работодателя} представительство _{работника} (ч. 2 ст. 405 ТК РФ) [12].

Теперь необходимо _{работника} уделить внимание _{договора} процедуре _{договора} сокращения численности _{увольнения} или _{увольнения} штата _{работодателя} работников организации, индивидуального _{работника} предпринимателя.

В первую очередь, в силу ч. 1 ст. 82 работодатель обязан в письменной форме _{договора} сообщить о _{работника} принятии _{увольнения} решения о _{работника} сокращении _{увольнения} численности _{увольнения} или _{увольнения} штата _{работодателя} работников организации, индивидуального _{работника} предпринимателя и _{увольнения} возможном расторжении _{увольнения} трудовых договоров с работниками _{увольнения} в соответствии _{увольнения} с пунктом 2 части _{увольнения} первой статьи _{увольнения} 81 выборному органу первичной профсоюзной организации _{увольнения} не _{договора} позднее _{договора} чем за _{работодателя} два _{работодателя} месяца _{работодателя} до _{работника} начала _{работодателя} проведения соответствующих мероприятий, а _{работодателя} в случае, если _{увольнения} решение _{договора} о _{работника} сокращении _{увольнения} численности _{увольнения} или _{увольнения} штата _{работодателя} работников может привести _{увольнения} к массовому увольнению работников - не _{договора} позднее _{договора} чем за _{работодателя} три _{увольнения} месяца _{работодателя} до _{работника} начала _{работодателя} проведения соответствующих мероприятий. Обязательность письменной формы уведомления профсоюзного _{работника} органа _{работодателя} и _{увольнения} соблюдение _{договора} сроков такого _{работника} уведомления, предусмотренных Трудовым кодексом, подчеркивается и _{увольнения} в п. 24 Постановления Пленума _{работодателя} Верховного _{работника} Суда _{работодателя} Российской Федерации _{увольнения} от 17.03.04 № 2 «О применении _{увольнения} судами _{увольнения} Российской Федерации _{увольнения} Трудового _{работника} кодекса _{работодателя} Российской Федерации».

Более _{договора} того, согласно _{работника} п. 2 ст. 25 Закона _{работодателя} РФ от 19.04.1991 №1032-1 «О занятости _{увольнения} населения в Российской Федерации» при _{увольнения} принятии _{увольнения} решения о _{работника} сокращении _{увольнения} численности _{увольнения} или _{увольнения} штата _{работодателя} работников организации, индивидуального _{работника} предпринимателя и _{увольнения} возможном расторжении _{увольнения} трудовых договоров работодатель-организация не _{договора} позднее _{договора} чем за _{работодателя} два _{работодателя} месяца, а _{работодателя} работодатель - индивидуальный предприниматель не _{договора} позднее _{договора} чем за _{работодателя} две _{договора} недели _{увольнения} до _{работника} начала _{работодателя} проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме _{договора} сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и _{увольнения} квалификационные _{договора} требования к ним, условия оплаты труда _{работодателя} каждого _{работника} конкретного _{работника} работника, а _{работодателя} в случае, если _{увольнения} решение _{договора} о _{работника} сокращении _{увольнения} численности _{увольнения} или _{увольнения} штата _{работодателя} работников организации _{увольнения} может привести _{увольнения} к массовому увольнению работников, - не _{договора} позднее _{договора} чем за _{работодателя} три _{увольнения} месяца _{работодателя} до _{работника} начала _{работодателя} проведения соответствующих мероприятий.
При _{увольнения} этом критерии _{увольнения} массового _{работника} увольнения, согласно _{работника} ст. 82 Трудового _{работника} кодекса _{работодателя} РФ, определяются в отраслевых и _{увольнения} (или) территориальных тарифных соглашениях. Так, например, в п. 4.8. «Отраслевого _{работника} тарифного _{работника} соглашения в электроэнергетике _{договора} Российской Федерации _{увольнения} на _{работодателя} 2013 - 2015 годы» установлены следующие _{договора} критерии _{увольнения} массового _{работника} увольнения работников:

• Увольнение _{договора} за _{работодателя} 30 дней свыше _{договора} 7% от среднесписочной численности _{увольнения} работников, но _{работника} не _{договора} менее _{договора} 25 чел.

 Увольнение _{договора} за _{работодателя} 60 дней свыше _{договора} 11,5% от среднесписочной численности _{увольнения} работников, но _{работника} не _{договора} менее _{договора} 50 чел.

• Увольнение _{договора} за _{работодателя} 90 дней свыше _{договора} 20% от среднесписочной численности _{увольнения} работников, но _{работника} не _{договора} менее _{договора} 100 чел.

Однако _{работника} для разных отраслей деятельности _{увольнения} такие _{договора} критерии _{увольнения} могут быть разными.

Еще _{договора} одна _{работодателя} прямая обязанность работодателя при _{увольнения} проведении _{увольнения} мероприятий по _{работника} сокращению численности _{увольнения} или _{увольнения} штата _{работодателя} - предупреждение _{договора} работника _{работодателя} о _{работника} предстоящем увольнении _{увольнения} в связи _{увольнения} с сокращением численности _{увольнения} или _{увольнения} штата _{работодателя} работников. Причем в соответствии _{увольнения} с ч. 2 ст. 180 ТК РФ работник должен быть предупрежден об увольнении _{увольнения} персонально _{работника} и _{увольнения} под роспись не _{договора} менее _{договора} чем за _{работодателя} два _{работодателя} месяца _{работодателя} до _{работника} увольнения.

Вместе _{договора} с тем, в силу ч. 3 ст. 180 ТК РФ работодатель вправе _{договора} с письменного _{работника} согласия работника _{работодателя} расторгнуть трудовой договор до _{работника} истечения двухмесячного _{работника} срока _{работодателя} предупреждения об увольнении, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере _{договора} среднего _{работника} заработка, исчисленного _{работника} пропорционально _{работника} времени, оставшемуся до _{работника} истечения срока _{работодателя} предупреждения об увольнении.

Также _{договора} в силу ч. 1 ст. 180 при _{увольнения} проведении _{увольнения} мероприятий по _{работника} сокращению численности _{увольнения} или _{увольнения} штата _{работодателя} работников организации _{увольнения} работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность). При _{увольнения} этом под другой работой понимается как вакантная должность или _{увольнения} работа, соответствующая квалификации _{увольнения} работника, так и _{увольнения} вакантная нижестоящая должность или _{увольнения} нижеоплачиваемая работа, которую он может выполнять с учетом состояния здоровья.

Согласно _{работника} ч. 3 ст. 81 работодатель обязан предлагать работнику все _{договора} отвечающие _{договора} указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него _{работника} в данной местности; а _{работодателя} предлагать вакансии _{увольнения} в других местностях работодатель обязан, если _{увольнения} это _{работника} предусмотрено _{работника} коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Важно _{работника} знать, что _{работника} работодатель обязан предлагать работнику вакансии _{увольнения} не _{договора} только _{работника} в день предупреждения, но _{работника} и _{увольнения} в течение _{договора} всего _{работника} срока _{работодателя} предупреждения.

Еще _{договора} одно _{работника} условие, без соблюдения которого _{работника} увольнение _{договора} в связи _{увольнения} с сокращением численности _{увольнения} или _{увольнения} штата _{работодателя} не _{договора} будет законным, - учет работодателем мотивированного _{работника} мнения выборного _{работника} органа _{работодателя} первичной профсоюзной организации _{увольнения} при _{увольнения} увольнении _{увольнения} по _{работника} сокращению работников, являющихся членами _{увольнения} профсоюза. Порядок учета _{работодателя} мотивированного _{работника} мнения выборного _{работника} органа _{работодателя} первичной профсоюзной организации _{увольнения} при _{увольнения} расторжении _{увольнения} трудового _{работника} договора _{работодателя} по _{работника} инициативе _{договора} работодателя определен в ст. 373 Трудового _{работника} кодекса _{работодателя} РФ[13].

Важно _{работника} сказать, что _{работника} в любом случае _{договора} сокращение _{договора} штата _{работодателя} должно _{работника} быть реальным. Это _{работника} значит, что _{работника} работодатель должен издать соответствующие _{договора} приказы (распоряжения) о _{работника} проведении _{увольнения} мероприятий по _{работника} сокращению численности _{увольнения} или _{увольнения} штата _{работодателя} работников (приказ о _{работника} сокращении _{увольнения} численности _{увольнения} или _{увольнения} штата _{работодателя} работников, приказ об утверждении _{увольнения} нового _{работника} штатного _{работника} расписания и _{увольнения} т.д.) Если _{увольнения} же _{договора} подобных документов работодатель не _{договора} издавал, можно _{работника} доказывать фиктивность сокращения и _{увольнения} требовать восстановления на _{работодателя} работе.

Еще _{договора} один признак фиктивности _{увольнения} сокращение _{договора} - когда _{работодателя} после _{договора} увольнения сотрудника, в штатное _{договора} расписание _{договора} снова _{работодателя} вводится должность аналогичная той, что _{работника} занимал уволенный сотрудник, либо _{работника} следом за _{работодателя} сокращением численности, сразу идет увеличение.

Так, часто _{работника} работодатели _{увольнения} считают, что _{работника} создавать новую вакансию и _{увольнения} нанимать нового _{работника} сотрудника _{работодателя} можно _{работника} по _{работника} истечении _{увольнения} одного _{работника} месяца _{работодателя} со _{работника} дня увольнения сотрудника, поскольку один месяц - это _{работника} установленный законом срок, в который уволенный работник может подать иск против работодателя по _{работника} поводу своего _{работника} увольнения. После _{договора} истечения данного _{работника} срока _{работодателя} истец не _{договора} вправе _{договора} вчинять иск ответчику, кроме _{договора} как в случае _{договора} если _{увольнения} суд, рассмотрев материалы дела, примет решение _{договора} о _{работника} восстановлении _{увольнения} срока _{работодателя} по _{работника} уважительной причине. Однако _{работника} это _{работника} не _{договора} совсем так.

Обратимся к определению Конституционного _{работника} Суда _{работодателя} РФ от 17.12.2008 № 1087-О-О. В указанном определении _{увольнения} Конституционный Суд РФ, отмечает, что _{работника} уволенный работник может узнать о _{работника} восстановлении _{увольнения} в штатном расписании _{увольнения} должности, занимаемой им ранее, лишь по _{работника} истечении _{увольнения} срока, предусмотренного _{работника} ч. 1 ст. 392 ТК РФ. К тому же _{договора} только _{работника} судом устанавливаются обстоятельства, свидетельствующие _{договора} о _{работника} нарушении _{увольнения} прав работника, о _{работника} чем он не _{договора} знал и _{увольнения} не _{договора} мог знать на _{работодателя} момент вручения ему копии _{увольнения} приказа _{работодателя} об увольнении _{увольнения} либо _{работника} выдачи _{увольнения} трудовой книжки. Поэтому суд, рассматривая в порядке _{договора} ч. 3 ст. 392 ТК РФ соответствующее _{договора} ходатайство, не _{договора} вправе _{договора} отказать в восстановлении _{увольнения} пропущенного _{работника} процессуального _{работника} срока _{работодателя} без исследования фактических обстоятельств дела, которые _{договора} могут послужить основанием для такого _{работника} восстановления.

Помимо _{работника} всего _{работника} вышеперечисленного, государство _{работника} налагает на _{работодателя} работодателя экономические _{договора} обязательства _{работодателя} перед увольняемым работником.

Статья 178 Трудового _{работника} Кодекса _{работодателя} гарантирует работникам получение _{договора} выходного _{работника} пособия в размере _{договора} среднего _{работника} месячного _{работника} заработка, а _{работодателя} также _{договора} сохранение _{договора} за _{работодателя} ним среднего _{работника} месячного _{работника} заработка _{работодателя} на _{работодателя} период трудоустройства, но _{работника} не _{договора} свыше _{договора} 2 месяцев со _{работника} дня увольнения с зачетом выходного _{работника} пособия. Для получения сохраненного _{работника} среднего _{работника} месячного _{работника} заработка _{работодателя} работник должен предоставить бывшему работодателю заявление, а _{работодателя} также _{договора} трудовую книжку, где _{договора} будет отсутствовать новая запись о _{работника} приеме _{договора} на _{работодателя} другую работу.
Работник в праве _{договора} также _{договора} рассчитывать и _{увольнения} на _{работодателя} третий месячный заработок. Но _{работника} данное _{договора} право _{работника} возникает лишь в том случае, если _{увольнения} работник был признан безработным, и _{увольнения} служба _{работодателя} занятости _{увольнения} приняла _{работодателя} решение _{договора} о _{работника} выплате _{договора} третьего _{работника} среднемесячного _{работника} заработка.

В соответствии _{увольнения} же _{договора} со _{работника} ст. 318 ТК РФ работникам, увольняемым по _{работника} п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ из организаций, расположенных в районах Крайнего _{работника} Севера _{работодателя} и _{увольнения} приравненных к ним местностях, выплачивается выходное _{договора} пособие _{договора} в размере _{договора} среднего _{работника} месячного _{работника} заработка, за _{работодателя} ними _{увольнения} также _{договора} сохраняется средний месячный заработок на _{работодателя} период трудоустройства, но _{работника} не _{договора} свыше _{договора} 3 месяцев со _{работника} дня увольнения (с зачетом выходного _{работника} пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за _{работодателя} указанными _{увольнения} работниками _{увольнения} в течение _{договора} 4-го, 5-го _{работника} и _{увольнения} 6-го _{работника} месяцев со _{работника} дня увольнения по _{работника} решению органа _{работодателя} службы занятости _{увольнения} населения при _{увольнения} условии, если _{увольнения} в месячный срок после _{договора} увольнения работники _{увольнения} обратились в этот орган и _{увольнения} не _{договора} были _{увольнения} им трудоустроены.
Кроме _{договора} того, в последний рабочий день работнику должны быть перечислены суммы за _{работодателя} неиспользованный ежегодный отпуск [14].

Вызванные _{договора} организационно-экономическими _{увольнения} факторами _{увольнения} внутренние _{договора} преобразования затрагивают все _{договора} предприятие, и _{увольнения} воздействие _{договора} этого _{работника} процесса _{работодателя работодателя} на _{работодателя работодателя} статус работников или _{увольнения} одного _{работника} из них находится преимущественно _{работника} вне _{договора} контроля работодателя. В связи _{увольнения} с этим на _{работодателя работодателя} практике _{договора} бывает достаточно _{работника} затруднительно _{работника} обнаруживать и _{увольнения} подтверждать действительные _{договора} причины увольнения персонала _{работодателя работодателя} в связи _{увольнения} с проводимыми _{увольнения} мероприятиями _{увольнения} по _{работника} сокращению штата. Судебная практика _{работодателя работодателя} в некоторых случаях вынуждена _{работодателя работодателя} идти _{увольнения} по _{работника} пути _{увольнения} восполнения неполного _{работника} регулирования действующим законодательством необходимости _{увольнения} изучения существенных обстоятельств по _{работника} делам об увольнениях по _{работника} сокращению. Как предусмотрено _{работника} в Определении _{увольнения} Верховного _{работника} Суда _{работодателя работодателя} Российской Федерации _{увольнения} по _{работника} делу № 41-В10-24, для выяснения вопросов, связанных с обоснованностью увольнения работника _{работодателя работодателя} по _{работника} сокращению штата, необходимо _{работника} в том числе _{договора} подтверждение _{договора} следующих условий:

- производится ли _{увольнения} в действительности _{увольнения} сокращение _{договора} штата, что _{работника} доказывается путем сравнения старой и _{увольнения} новой численности _{увольнения} или _{увольнения} штата _{работодателя работодателя} работников; - связано _{работника} ли _{увольнения} намерение _{договора} работодателя уволить конкретного _{работника} работника _{работодателя работодателя} с изменением организационно-штатной структуры организации.

Как следует из приведенных положений, для подтверждения проводившихся на _{работодателя работодателя} предприятии _{увольнения} мероприятий по _{работника} сокращению численности _{увольнения} или _{увольнения} штата _{работодателя работодателя} одного _{работника} заявления об этом работодателем в судебном заседании _{увольнения} не _{договора} достаточно. В связи _{увольнения} с тем что _{работника} на _{работодателя работодателя} практике _{договора} до _{работника} настоящего _{работника} времени _{увольнения} отсутствуют единственно _{работника} применимый ко _{работника} всем случаям алгоритм действий и _{увольнения} перечень документов, в которых эта _{работодателя работодателя} процедура _{работодателя работодателя} должна _{работодателя работодателя} оформляться, потребуется накопление _{договора} значительного _{работника} количества _{работодателя работодателя} дел по _{работника} нарушениям прав работников, которые _{договора} помимо _{работника} всего _{работника} должны будут также _{договора} завершиться рассмотрением в судах. Представляется, что _{работника} доказывание _{договора} действительного _{работника} сокращения штата _{работодателя работодателя} не _{договора} может ограничиваться лишь сравнением содержания вариантов двух списков, в которых перечисляется количество _{работника} работников. Принимая во _{работника} внимание _{договора} современные _{договора} реалии, вполне _{договора} возможны оформление _{договора} и _{увольнения} представление _{договора} работодателем на _{работодателя работодателя} судебном заседании _{увольнения} не _{договора} соответствующих действительности _{увольнения} списков работающих граждан. Тем более _{договора} что _{работника} никакой действующим законодательством установленной ответственности _{увольнения} за _{работодателя работодателя} подобные _{договора} злоупотребления не _{договора} существует. После _{договора} представления в суд списка _{работодателя работодателя} численности _{увольнения} и _{увольнения} штата _{работодателя работодателя} работников работодатель может вновь внести _{увольнения} в него _{работника} изменения и _{увольнения} изложить в редакции, в которой будет отражаться действительное _{договора} количество _{работника} работников, и _{увольнения} впоследствии, исходя уже _{договора} изданного _{работника} списка, предприятие _{договора} будет образовывать свой численный состав.

Таким образом, наличие _{договора} одних лишь положений, установленных гл. 27 ТК РФ в качестве _{договора} гарантий прав работников при _{увольнения} сокращении _{увольнения} штата, не _{договора} в должной мере _{договора} обеспечивает соблюдение _{договора} этих прав работодателем. Предусмотренные _{договора} указанными _{увольнения} нормами _{увольнения} правила, рассмотрение _{договора} вопросов сокращения могут регулироваться согласно _{работника} принципам ст. 2 ТК РФ единственно _{работника} в совокупности _{увольнения} с выработанными _{увольнения} в ходе _{договора} многочисленных судебных разбирательств нарушений прав человека _{работодателя работодателя} методами. В рассматриваемом требовании _{увольнения} о _{работника} необходимости _{увольнения} в каждом случае _{договора} сравнивать соотношение _{договора} численности _{увольнения} работников до _{работника} и _{увольнения} после _{договора} предполагаемого _{работника} сокращения работников на _{работодателя работодателя} предмет проверки _{увольнения} заявленного _{работника} сокращения заключается более _{договора} широкое _{договора} по _{работника} своему содержанию полномочие _{договора} выяснить все _{договора} сведения, которые _{договора} могли _{увольнения} бы пролить свет на _{работодателя работодателя} обстоятельства _{работодателя работодателя} относительно _{работника} причин сокращения. Кроме _{договора} того, существенное _{договора} значение _{договора} имеет и _{увольнения} то, какое _{договора} время спустя состоявшегося сокращения изучается информация, касающаяся новой штатной численности. Обеспечение _{договора} прав работника, помимо _{работника} формальной проверки _{увольнения} представленных документов, требует выяснения фактического _{работника} количества _{работодателя работодателя} работников, которые _{договора} могут выполнять аналогичную уволенному работнику трудовую функцию. Работник как сторона _{работодателя работодателя} трудового _{работника} договора _{работодателя работодателя} является экономически _{увольнения} более _{договора} слабой стороной, и _{увольнения} поэтому истребование, а _{работодателя работодателя} также _{договора} изучение _{договора} лишь материалов, апробированных судебными _{увольнения} органами _{увольнения} в ходе _{договора} многократного _{работника} рассмотрения ими _{увольнения} аналогичных дел, явно _{работника} недостаточны. Это _{работника} связано _{работника} с тем, что _{работника} возможны и _{увольнения} иные _{договора} неизвестные _{договора} суду и _{увольнения} тем более _{договора} работнику обстоятельства _{работодателя работодателя} его _{работника} дела, так же _{договора} как и _{увольнения} подробности _{увольнения} происходящих перемен в организации _{увольнения} в период заявленного _{работника} сокращения. Наиболее _{договора} целесообразным является возложить на _{работодателя работодателя} работодателя обязанность доказывать обоснованность как самого _{работника} сокращения штата, так и _{увольнения} увольнения по _{работника} причине _{договора} данного _{работника} сокращения конкретного _{работника} работника _{работодателя} [15].

В соответствии _{увольнения} с п. 28 Постановления Пленума _{работодателя работодателя} Верховного _{работника} Суда _{работодателя работодателя} РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении _{увольнения} судами _{увольнения} Российской Федерации _{увольнения} Трудового _{работника} кодекса _{работодателя работодателя} Российской Федерации» обстоятельством, имеющим значение _{договора} для правильного _{работника} разрешения исков о _{работника} восстановлении _{увольнения} на _{работодателя работодателя} работе _{договора} лиц, трудовой договор с которыми _{увольнения} расторгнут в связи _{увольнения} с ликвидацией организации _{увольнения} либо _{работника} прекращением деятельности _{увольнения} работодателем - физическим лицом (, обязанность доказать которое _{договора} возлагается на _{работодателя работодателя} ответчика, в частности, является действительное _{договора} прекращение _{договора} деятельности _{увольнения} организации _{увольнения} или _{увольнения} работодателя - физического _{работника} лица. Учитывая, как отмечалось выше, то _{работника} обстоятельство, что _{работника} основания расторжения трудового _{работника} договора, предусмотренные _{договора} п. п. 1, 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, имеют сходный правовой характер ввиду своего _{работника} во _{работника} многом неконтролируемого _{работника} работодателем возникновения, указанная позиция об обязанности _{увольнения} доказывать прекращение _{договора} деятельности _{увольнения} работодателя может быть распространена _{работодателя работодателя} и _{увольнения} на _{работодателя работодателя} случаи _{увольнения} сокращения штата. Таким образом, при _{увольнения} рассмотрении _{увольнения} дел об увольнениях по _{работника} сокращению штата _{работодателя работодателя} подлежит подтверждению, производится ли _{увольнения} действительно _{работника} сокращение _{договора} численности _{увольнения} или _{увольнения} штата _{работодателя работодателя} работников. При _{увольнения} этом обязательно _{работника} должно _{работника} учитываться то _{работника} положение, что _{работника} данная процедура _{работодателя работодателя} охватывает собою проверку всех возможных обстоятельств дела, без ограничения видов их форм. Поскольку подобные _{договора} данные _{договора} в совокупности _{увольнения} могут дать максимально _{работника} полную картину произведенного _{работника} сокращения. В этом смысле _{договора} Верховному Суду следовало _{работника} указать на _{работодателя работодателя} то, что _{работника} в будущем в силу различных ситуаций, которые _{договора} могут содержать обстоятельства, отличные _{договора} от рассмотренных в данном деле, проверке _{договора} может подвергаться и _{увольнения} другая информация, содержащаяся не _{договора} только _{работника} в штатных расписаниях. Данное _{договора} требование _{договора} вытекает из необходимости _{увольнения} более _{договора} эффективной защиты прав и _{увольнения} законных интересов работников .

Следующим существенным аспектом споров при _{увольнения} увольнении _{увольнения} по _{работника} сокращению численности _{увольнения} или _{увольнения} штата _{работодателя работодателя} работников является выяснение _{договора} целей, которые _{договора} преследует при _{увольнения} этом работодатель. По _{работника} обстоятельствам дела _{работодателя работодателя} увольнение _{договора} работника _{работодателя работодателя} должно _{работника} быть вызвано _{работника} как минимум тем, что _{работника} на _{работодателя работодателя} предприятии _{увольнения} произошли _{увольнения} такие _{договора} организационно-штатные _{договора} изменения, которые _{договора} при _{увольнения} новой организации _{увольнения} деятельности _{увольнения} исключают определенную штатную единицу. В случае _{договора} сокращения штата _{работодателя работодателя} в связи _{увольнения} с прекращением деятельности _{увольнения} структурного _{работника} подразделения, в котором осуществлял трудовую деятельность работник, работодатель при _{увольнения} наличии _{увольнения} таковых предлагает другие _{договора} вакантные _{договора} должности, соответствующие _{договора} квалификации, а _{работодателя работодателя} также _{договора} состоянию его _{работника} здоровья. Однако _{работника} отсутствие _{договора} того _{работника} отдела, в котором работал данный гражданин, не _{договора} является обстоятельством, после _{договора} подтверждения которого _{работника} завершается исследование _{договора} возможности _{увольнения} продолжения трудовых отношений работника _{работодателя работодателя} с данным работодателем. По _{работника} окончании _{увольнения} мероприятий, вызвавших необходимость сокращения, трудовая функция, выполнявшаяся ранее, может быть восстановлена _{работодателя работодателя} при _{увольнения} создании _{увольнения} новой организационно-структурной части _{увольнения} предприятия. Это _{работника} может быть связано _{работника} со _{работника} следующими _{увольнения} условиями: - подразделение _{договора} в целом ввиду закрепленной сферы деятельности _{увольнения} нерентабельно, а _{работодателя работодателя} часть специалистов выполняет одинаковую работу с представителями _{увольнения} других отделов; - экономия на _{работодателя работодателя} кадровых ресурсах приводит к перенесению объема _{работодателя работодателя} работ со _{работника} значительного _{работника} количества _{работодателя работодателя} работников только _{работника} на _{работодателя работодателя} нескольких из них. Поэтому одно _{работника} лишь упразднение _{договора} отдела _{работодателя работодателя} также _{договора} не _{договора} ведет к признанию обоснованным утверждения работодателя об отсутствии _{увольнения} вакантных должностей. Изложенные _{договора} выше _{договора} положения также _{договора} согласуются с позицией Верховного _{работника} Суда _{работодателя работодателя} РФ, которая заключена _{работодателя работодателя} в рассмотренном им в порядке _{договора} надзора _{работодателя работодателя} трудовом споре. Истец указывала, что _{работника} должна _{работодателя работодателя} быть восстановлена _{работодателя работодателя} на _{работодателя работодателя} работе, поскольку ей не _{договора} были _{увольнения} предложены возможные _{договора} к замещению ею должности _{увольнения} в штате _{договора} нового _{работника} финансового _{работника} органа. Указанный довод был признан несостоятельным в связи _{увольнения} с тем, что _{работника} новый орган согласно _{работника} уставу не _{договора} имеет правопреемственной связи _{увольнения} с предыдущим [16].

Из содержащегося в указанном положении _{увольнения} подхода _{работодателя работодателя} относительно _{работника} того, что _{работника} прекращение _{договора} трудовой функции _{увольнения} работника _{работодателя работодателя} не _{договора} прекратилось, можно _{работника} прийти _{увольнения} к следующему выводу. Во _{работника} всех случаях обязательному выяснению подлежит обстоятельство _{работника} того, предусмотрена _{работодателя работодателя} ли _{увольнения} в новом виде _{договора} выполнявшаяся ранее _{договора} работником трудовая функция. При _{увольнения} этом если _{увольнения} это _{работника} крупное _{договора} предприятие, то _{работника} возможно _{работника} образование _{договора} новой структурной части, которая не _{договора} связана _{работодателя работодателя} с упраздненным отделом. Поэтому работник вправе _{договора} претендовать на _{работодателя работодателя} восстановление _{договора} в том случае, когда _{работодателя работодателя} изменения внутри _{увольнения} организации _{увольнения} не _{договора} влекут за _{работодателя работодателя} собой ликвидации _{увольнения} выполнявшейся им работы.

Таким образом, при _{увольнения} увольнении _{увольнения} по _{работника} сокращению численности _{увольнения} или _{увольнения} штата _{работодателя работодателя} подлежит выяснению факт того, действительно _{работника} ли _{увольнения} произошло _{работника} сокращение _{договора} штата. Это _{работника} подтверждается всей возможной информацией, которая не _{договора} исчерпывается сравнением старых и _{увольнения} новых штатных расписаний. Сведения об обстоятельствах сокращения могут предоставить, например, новые _{договора} работники, принятые _{договора} в обновленную организацию, а _{работодателя работодателя} также _{договора} те, которые _{договора} продолжают работать у данного _{работника} работодателя и _{увольнения} коих не _{договора} коснулись изменения на _{работодателя работодателя} предприятии.

Следующим важным аспектом является определение _{договора} того, связано _{работника} ли _{увольнения} увольнение _{договора} конкретного _{работника} работника _{работодателя работодателя} со _{работника} структурно-организационными _{увольнения} изменениями _{увольнения} организации _{увольнения} или _{увольнения} же _{договора} увольнение _{договора} носит преимущественно _{работника} необоснованный личный характер. В этой части _{увольнения} выясняется, продолжает ли _{увольнения} существовать и _{увольнения} поручена _{работодателя работодателя} ли _{увольнения} другому работнику трудовая функция, выполнявшаяся работником до _{работника} увольнения. При _{увольнения} этом во _{работника} внимание _{договора} принимается все _{договора} предприятие _{договора} в целом, без ограничения какой-либо _{работника} одной структурной его _{работника} части.

Представляется, что _{работника} правоприменительная практика _{работодателя работодателя} судебных органов в целях более _{договора} полного _{работника} обеспечения прав и _{увольнения} законных интересов работника _{работодателя работодателя} может быть ориентирована _{работодателя работодателя} доказывать факт сокращения и _{увольнения} его _{работника} обоснованность в виде _{договора} обязанности _{увольнения} возложить на _{работодателя работодателя} работодателя.

Расторжение трудового договора в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации

Увольнение _{договора} по _{работника} такому основанию - достаточно _{работника} сложная в правовом отношении _{увольнения} процедура.

Общие _{договора} положения. Среди _{увольнения} прочих оснований для увольнения работника _{работодателя работодателя} по _{работника} инициативе _{договора} работодателя действующее _{договора} трудовое _{договора} законодательство _{работника} предусматривает несоответствие _{договора} работника _{работодателя работодателя} занимаемой должности _{увольнения} или _{увольнения} выполняемой работе _{договора} вследствие _{договора} недостаточной квалификации, подтвержденной результатами _{увольнения} аттестации. Это _{работника} основание _{договора} установлено _{работника} п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового _{работника} кодекса _{работодателя работодателя} РФ. Несоответствие _{договора} занимаемой должности _{увольнения} или _{увольнения} выполняемой работе _{договора} вследствие _{договора} недостаточной квалификации _{увольнения} (далее _{договора} - несоответствие _{договора} по _{работника} квалификации) можно _{работника} определить как объективную неспособность работника _{работодателя работодателя} по _{работника} квалификации _{увольнения} выполнять должным образом порученную работу. Неспособность качественно _{работника} выполнять обусловленную трудовым договором работу проявляется в неудовлетворительных ее _{договора} результатах, систематическом браке, невыполнении _{увольнения} норм труда _{работодателя работодателя} и _{увольнения} т. д. Недостаточная квалификация выражается в неспособности _{увольнения} работника _{работодателя работодателя} качественно _{работника} выполнять обусловленную трудовым договором работу. Состояние _{договора} здоровья и _{увольнения} недостаточная квалификация - две _{договора} причины, в которых нет субъективной вины работника, но _{работника} они _{увольнения} могут служить критерием для признания его _{работника} не _{договора} соответствующим выполняемой работе, занимаемой должности _{увольнения} [17].

Увольнение _{договора} по _{работника} такому основанию - достаточно _{работника} сложная и _{увольнения} «скользкая» в правовом отношении _{увольнения} процедура. Очень уж много _{работника} условий, предусмотренных законодательством, надо _{работника} соблюсти, чтобы увольнение _{договора} было _{работника} правомерным.

Начнем с того _{работника} что _{работника} хотя в недостаточной квалификации _{увольнения} нет вины работника, работодатель должен создать все _{договора} условия для нормального _{работника} осуществления работником его _{работника} трудовой функции. Если _{увольнения} же _{договора} работник неудовлетворительно _{работника} выполняет свою работу вследствие _{договора} того, что _{работника} работодавтелем не _{договора} созданы нормальные _{договора} условия труда, то _{работника} это _{работника} не _{договора} может считаться несоответствием по _{работника} квалификации.

Первым существенным моментом, если _{увольнения} все-таки _{увольнения} установлена _{работодателя работодателя} недостаточная квалификация работника, следует считать его _{работника} принадлежность к той или _{увольнения} иной льготной категории _{увольнения} работников. Существует несколько _{работника} категорий работников, которых никак нельзя уволить по _{работника} такому основанию. Так, в соответствии _{увольнения} с ч. 1 ст. 261 ТК РФ не _{договора} допускается расторжение _{договора} трудового _{работника} договора _{работодателя работодателя} по _{работника} инициативе _{договора} работодателя с беременными _{увольнения} женщинами, за _{работодателя работодателя} исключением случаев ликвидации _{увольнения} организации. Следовательно, какая бы низкая квалификация ни _{увольнения} была _{работодателя работодателя} у беременной женщины, уволить ее _{договора} нельзя.

Также _{договора} работодатель не _{договора} вправе _{договора} уволить по _{работника} причине _{договора} недостаточной квалификации _{увольнения} работников, не _{договора} имеющих достаточного _{работника} опыта _{работодателя работодателя} из-за _{работодателя работодателя} непродолжительного _{работника} срока _{работодателя работодателя} работы (молодых рабочих и _{увольнения} специалистов), а _{работодателя работодателя} также _{договора} несовершеннолетних. Кроме _{договора} того, нельзя увольнять в связи _{увольнения} с несоответствием по _{работника} квалификации _{увольнения} лишь в связи _{увольнения} с тем, что _{работника} у работника _{работодателя работодателя} нет диплома _{работодателя работодателя} о _{работника} специальном образовании, если _{увольнения} по _{работника} закону оно _{работника} не _{договора} требуется. Однако, если _{увольнения} согласно _{работника} закону наличие _{договора} специального _{работника} образования для данной работы обязательно, а _{работодателя работодателя} из-за _{работодателя работодателя} его _{работника} отсутствия работник недоброкачественно _{работника} выполняет работу, он может быть уволен по _{работника} этому основанию.

Согласно _{работника} ч. 6 ст. 81 ТК РФ не _{договора} допускается увольнение _{договора} работника _{работодателя работодателя} по _{работника} инициативе _{договора} работодателя (за _{работодателя работодателя} исключением случая ликвидации _{увольнения} организации _{увольнения} либо _{работника} прекращения деятельности _{увольнения} работодателем - физическим лицом) в период его _{работника} временной нетрудоспособности _{увольнения} и _{увольнения} в период пребывания в отпуске. Это _{работника} правило _{работника} относится и _{увольнения} к увольнению по _{работника} причине _{договора} несоответствия работника _{работодателя работодателя} занимаемой должности _{увольнения} или _{увольнения} выполняемой работе _{договора} вследствие _{договора} недостаточной квалификации.

 Предложение _{договора} другой работы. Следующее _{договора} весьма _{работодателя работодателя} принципиальное _{договора} условие _{договора} - наличие _{договора} или _{увольнения} отсутствие _{договора} в организации _{увольнения} другой работы, подходящей данному работнику, а _{работодателя работодателя} также _{договора} то, была _{работодателя работодателя} ли _{увольнения} предложена _{работодателя работодателя} ему такая работа. Увольнение _{договора} в связи _{увольнения} с обнаружившимся несоответствием работника _{работодателя работодателя} занимаемой должности _{увольнения} или _{увольнения} выполняемой работе _{договора} вследствие _{договора} недостаточной квалификации _{увольнения} либо _{работника} состояния здоровья, в соответствии _{увольнения} с ч. 2 ст. 81 ТК, допускается, если _{увольнения} невозможно _{работника} перевести _{увольнения} работника _{работодателя работодателя} с его _{работника} согласия на _{работодателя работодателя} другую работу. Без соблюдения этого _{работника} условия увольнение _{договора} по _{работника} п. 3 ч. 1 данной статьи _{увольнения} не _{договора} может быть признано _{работника} законным - работнику в обязательном порядке _{договора} должна _{работодателя работодателя} быть предложена _{работодателя работодателя} другая работа _{работодателя работодателя} или _{увольнения} должность (в том числе _{договора} нижеоплачиваемая работа _{работодателя работодателя} или _{увольнения} нижестоящая должность) .

Эта _{работодателя работодателя} позиция нашла _{работодателя} отражение _{договора} в постановлении _{увольнения  работодателя} Верховного _{работника} Суда _{работодателя} РФ (п. 31 Постановления Пленума _{работодателя работодателя} ВС РФ от 17.03.2004 № 2): «Если _{увольнения} работник был уволен по _{работника} пункту 3 части _{увольнения} первой статьи _{увольнения} 81 Кодекса, то _{работника} работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие _{договора} о _{работника} том, что _{работника} работник отказался от перевода _{работодателя работодателя} на _{работодателя работодателя} другую работу либо _{работника} работодатель не _{договора} имел возможности _{увольнения} (например, в связи _{увольнения} с отсутствием вакантных должностей или _{увольнения} работ) перевести _{увольнения} работника _{работодателя работодателя} с его _{работника} согласия на _{работодателя работодателя} другую работу в этой же _{договора} организации» [18].

Следует особо _{работника} отметить, что _{работника} предлагаемая работа _{работодателя работодателя} обязательно _{работника} должна _{работодателя работодателя} быть подходящей для работника: предлагать недостаточно _{работника} квалифицированному экономисту должность электрика, если _{увольнения} у него _{работника} никаких умений в этой области _{увольнения} нет, просто _{работника} бессмысленно. Стоит сказать и _{увольнения} о _{работника} том, что _{работника} работник может и _{увольнения} не _{договора} согласиться на _{работодателя работодателя} перевод на _{работодателя работодателя} предложенную работу. Если _{увольнения} предлагаемая работа _{работодателя работодателя} по _{работника} всем характеристикам ему подходит, но _{работника} работник отказался на _{работодателя работодателя} нее _{договора} перевестись, его _{работника} можно _{работника} смело _{работника} увольнять - никакой обязанности _{увольнения} соглашаться на _{работодателя работодателя} перевод у него _{работника} нет.

Как определяется недостаток квалификации. Итак, из чего _{работника} же _{договора} следует исходить, устанавливая, достаточна _{работодателя работодателя} ли _{увольнения} квалификация работника _{работодателя работодателя} для исполнения его _{работника} трудовых обязанностей? Во-первых, квалификационные _{договора} требования к различным должностям установлены единым Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и _{увольнения} других служащих, утвержденным Постановлением Минтруда _{работодателя работодателя} России _{увольнения} от 21.08.1998 № 37 (далее _{договора} - ЕКСД). Постановлением Минтруда _{работодателя работодателя} России _{увольнения} от 09.02.2004 № 9 утвержден Порядок применения ЕКСД, п. 1 которого _{работника} прямо _{работника} указывает, что _{работника} данный Справочник предназначен для решения вопросов, связанных с регулированием трудовых отношений, обеспечением эффективной системы управления персоналом организаций независимо _{работника} от форм собственности _{увольнения} и _{увольнения} организационно-правовых форм деятельности. Если _{увольнения} должность в организации _{увольнения} называется как-то _{работника} иначе, то _{работника} при _{увольнения} рассмотрении _{увольнения} вопроса _{работодателя работодателя} нужно _{работника} ее _{договора} «привязывать» к схожим должностям, установленным в ЕКСД.

В соответствии _{увольнения} со _{работника} ст. 196 ТК РФ необходимость профессиональной подготовки _{увольнения} и _{увольнения} переподготовки _{увольнения} кадров для собственных нужд определяет работодатель.

Эти _{увольнения} обязанности _{увольнения} работодателя многогранны и _{увольнения} закреплены законом, потому что _{работника} профессиональная квалификация работников является одним из непременных условий качественной трудовой деятельности. В целом ряде _{договора} федеральных законов и _{увольнения} иных нормативных правовых актов страны предусмотрена _{работодателя} обязанность работодателя проводить повышение _{договора} квалификации _{увольнения} работников, что _{работника} обусловлено _{работника} необходимостью выполнения работниками _{увольнения} определенных видов трудовой деятельности. В ч. ч. 1 и _{увольнения} 2 ст. 196 ТК закреплено _{работника} право _{работника} работодателя определять потребность в квалифицированных кадрах. Она _{работодателя} устанавливается исходя из необходимости _{увольнения} наиболее _{договора} оптимального _{работника} функционирования организации _{увольнения} (работодателя). Поэтому работодатель самостоятельно _{работника} определяет ежегодную численность работников, направляемых на _{работодателя} обучение, с учетом своих финансовых возможностей и _{увольнения} потребностей в специалистах соответствующего _{работника} профиля и _{увольнения} уровня подготовки. Условия и _{увольнения} порядок подготовки _{увольнения} и _{увольнения} повышения квалификации _{увольнения} работников определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Работодатель может организовать профессиональную подготовку, переподготовку и _{увольнения} повышение _{договора} квалификации _{увольнения} своих работников в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего _{работника} профессионального _{работника} и _{увольнения} дополнительного _{работника} образования. При _{увольнения} организации _{увольнения} обучения женщин и _{увольнения} несовершеннолетних должны учитываться профессии, виды производств и _{увольнения} работ, на _{работодателя} которых допускается применение _{договора} их труда _{работодателя} (ст. ст. 253, 265 ТК). В данной статье _{договора} установлено, что _{работника} формы профессиональной подготовки, переподготовки _{увольнения} и _{увольнения} повышения квалификации _{увольнения} работников определяются работодателем с учетом мнения представительного _{работника} органа _{работодателя} работников. Указанные _{договора} формы подготовки, переподготовки _{увольнения} и _{увольнения} повышения квалификации, а _{работодателя} также _{договора} перечень необходимых профессий и _{увольнения} специальностей, количество _{работника} требующихся работников по _{работника} каждой из них и _{увольнения} уровень их будущей квалификации _{увольнения} определяются, как правило, в коллективных договорах. Правила _{работодателя} о _{работника} необходимости _{увольнения} учета _{работодателя} мнения представительного _{работника} органа _{работодателя} работников при _{увольнения} решении _{увольнения} работодателем форм подготовки, переподготовки _{увольнения} и _{увольнения} повышения квалификации _{увольнения} и _{увольнения} перечня необходимых профессий и _{увольнения} специальностей применяются там, где _{договора} коллективный договор не _{договора} заключается. Работодатель обязан проводить повышение _{договора} квалификации _{увольнения} работников, поскольку наличие _{договора} у них соответствующей квалификации _{увольнения} требуется для надлежащего _{работника} выполнения трудовых обязанностей [19].

Следует иметь в виду, что _{работника} первоначальное _{договора} профессиональное _{договора} обучение _{договора} лиц, не _{договора} имеющих профессии, осуществляется как подготовка _{работодателя} новых работников на _{работодателя} основе _{договора} ученического _{работника} договора, заключаемого _{работника} между работодателем и _{увольнения} работником (см. ст. 198 ТК). Эта _{работодателя} подготовка _{работодателя} может проводиться в форме _{договора} индивидуального, бригадного _{работника} и _{увольнения} курсового _{работника} обучения. Как правило, обучение _{договора} лиц, принятых работодателем и _{увольнения} ранее _{договора} не _{договора} имевших профессии, не _{договора} превышает шести, а _{работодателя} в ряде _{договора} случаев - 12 месяцев. Работодатели _{увольнения} могут направлять работников в образовательные _{договора} учреждения, имеющие _{договора} государственную аккредитацию, для получения высшего _{работника} и _{увольнения} среднего _{работника} профессионального _{работника} образования. Предусмотрена _{работодателя} также _{договора} профессиональная переподготовка _{работодателя} специалистов по _{работника} соответствующим дополнительным профессиональным образовательным программам как вид дополнительного _{работника} профессионального _{работника} образования. Целью профессиональной переподготовки _{увольнения} специалистов является получение _{договора} ими _{увольнения} дополнительных знаний, умений и _{увольнения} навыков по _{работника} образовательным программам, предусматривающим изучение _{договора} отдельных дисциплин, разделов науки, техники _{увольнения} и _{увольнения} технологии, необходимых для выполнения нового _{работника} вида _{работодателя} профессиональной деятельности. Такая цель достигается, в частности, и _{увольнения} при _{увольнения} обучении _{увольнения} вторым (смежным) профессиям, когда _{работодателя} работник обучается новой профессии _{увольнения} с начальным или _{увольнения} более _{договора} высоким уровнем квалификации. Профессиональная переподготовка _{работодателя} специалистов проводится с отрывом от работы, без отрыва _{работодателя} от работы или _{увольнения} с частичным отрывом от работы в соответствии _{увольнения} с Положением о _{работника} порядке _{договора} и _{увольнения} условиях профессиональной переподготовки _{увольнения} специалистов, утвержденным Приказом Минобрнауки _{увольнения} России _{увольнения} от 18.09.2013 № 1074 «О признании _{увольнения} утратившими _{увольнения} силу некоторых нормативных правовых актов Государственного _{работника} комитета _{работодателя} Российской Федерации _{увольнения} по _{работника} высшему образованию, Министерства _{работодателя} общего _{работника} и _{увольнения} профессионального _{работника} образования Российской Федерации, Министерства _{работодателя} образования Российской Федерации _{увольнения} и _{увольнения} Министерства _{работодателя} образования и _{увольнения} науки _{увольнения} Российской Федерации».

Аттестация работника. Среди _{увольнения} оснований для увольнения работника _{работодателя} по _{работника} инициативе _{договора} работодателя действующее _{договора} трудовое _{договора} законодательство _{работника} предусматривает несоответствие _{договора} работника _{работодателя} занимаемой должности _{увольнения} или _{увольнения} выполняемой работе _{договора} вследствие _{договора} недостаточной квалификации, подтвержденной результатами _{увольнения} аттестации. Это _{работника} основание _{договора} установлено _{работника} п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового _{работника} кодекса _{работодателя} РФ.

Прежде _{договора} чем говорить о _{работника} критериях, определяющих несоответствие _{договора} работника _{работодателя} занимаемой должности _{увольнения} или _{увольнения} выполняемой работе, необходимо _{работника} раскрыть термин «квалификация работника», тем более _{договора} что _{работника} четко _{работника} в законодательных актах РФ он не _{договора} определен. В нескольких статьях ТК РФ присутствует рассматриваемое _{договора} понятие. Например, ст. 57 в качестве _{договора} обязательного _{работника} пункта _{работодателя} трудового _{работника} договора _{работодателя} называет трудовую функцию работника, под которой понимается работа _{работодателя} по _{работника} должности _{увольнения} в соответствии _{увольнения} со _{работника} штатным расписанием, профессии, специальности _{увольнения} с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой сотруднику работы. Статья 132 устанавливает зависимость заработной платы сотрудника _{работодателя} от ряда _{работодателя} факторов, в том числе _{договора} от его _{работника} квалификации. Величина, отражающая уровень профессиональной подготовки _{увольнения} работника, называется квалификационным разрядом (ст. 143 ТК РФ).

Определенный нормативными _{увольнения} документами _{увольнения} организации _{увольнения} уровень профессиональной подготовки _{увольнения} работника, необходимый для выполнения возложенных на _{работодателя} него _{работника} обязанностей (соответствующее _{договора} образование), а _{работодателя} также _{договора} требуемый для данной должности _{увольнения} стаж работы называют требованиями _{увольнения} к квалификации. Они _{увольнения} указываются для каждой из должностей. Требования к квалификации _{увольнения} в совокупности _{увольнения} с основными _{увольнения} обязанностями _{увольнения} и _{увольнения} необходимыми _{увольнения} для занятия должности _{увольнения} знаниями _{увольнения} называются квалификационными _{увольнения} характеристиками _{увольнения} [20].

Статьей 21 ТК РФ установлено _{работника} право _{работника} работника _{работодателя} на _{работодателя} получение _{договора} заработной платы в соответствии _{увольнения} с его _{работника} квалификацией, сложностью труда, количеством и _{увольнения} качеством выполненной работы. В связи _{увольнения} с этим квалификационные _{договора} характеристики, устанавливаемые _{договора} работникам, занимающим одинаковые _{договора} должности, должны совпадать. Источниками _{увольнения} определения квалификационных характеристик могут служить тарифно-квалификационные _{договора} справочники, включающие _{договора} в себя перечень должностей, специальностей и _{увольнения} профессий с указанием основных обязанностей работника, содержания работы, ее _{договора} объема.

Обязанности _{увольнения} работников необходимо _{работника} указывать в трудовом договоре _{договора} или _{увольнения} должностной инструкции, которую рекомендуется оформлять в качестве _{договора} приложения к трудовому договору. В должностной инструкции _{увольнения} также _{договора} можно _{работника} установить требования к стажу и _{увольнения} опыту работы на _{работодателя} соответствующих должностях. Единообразие _{договора} и _{увольнения} четкость при _{увольнения} указании _{увольнения} требований к должности _{увольнения} (профессии), а _{работодателя} также _{договора} обязанностей работника _{работодателя} позволит аттестационной комиссии _{увольнения} объективно _{работника} оценить соответствие _{договора} сотрудника _{работодателя} занимаемой должности _{увольнения} или _{увольнения} выполняемой работе _{договора} и _{увольнения} принять обоснованное _{договора} решение.

Итак, в трудовом законодательстве _{договора} под квалификацией понимается уровень подготовленности, мастерства, годности _{увольнения} работника _{работодателя} к выполнению труда _{работодателя} по _{работника} определенной должности _{увольнения} или _{увольнения} профессии, определяемый разрядом, классом, званием и _{увольнения} другими _{увольнения} категориями.

Квалификация принимаемого _{работника} на _{работодателя} работу сотрудника _{работодателя} устанавливается по _{работника} документам об образовании, а _{работодателя} также _{договора} по _{работника} документам, подтверждающим опыт работника _{работодателя} по _{работника} должности _{увольнения} (профессии), на _{работодателя} которую он принимается.

Иногда _{работодателя} несоответствие _{договора} работника _{работодателя} занимаемой должности _{увольнения} обнаруживается в течение _{договора} его _{работника} трудовой деятельности. Причинами _{увольнения} могут стать изменения технологического _{работника} процесса, совершенствование _{договора} и _{увольнения} усложнение _{договора} оборудования, внедрение _{договора} новой техники, компьютеризация производственной деятельности. Но _{работника} не _{договора} стоит сразу говорить о _{работника} недостаточной квалификации _{увольнения} сотрудника. Закон предоставляет работодателю возможность ее _{договора} повысить, причем сделать это _{работника} за _{работодателя} счет организации, а _{работодателя} не _{договора} из средств самого _{работника} работника.

В тех же _{договора} случаях, когда _{работодателя} сотрудник не _{договора} повышает свою квалификацию, не _{договора} осваивает новые _{договора} технологии, компьютерную технику и _{увольнения} в результате _{договора} этого _{работника} не _{договора} способен исполнять возложенные _{договора} на _{работодателя} него _{работника} обязанности _{увольнения} на _{работодателя} должном уровне, можно _{работника} ставить вопрос о _{работника} несоответствии _{увольнения} его _{работника} занимаемой должности _{увольнения} или _{увольнения} выполняемой работе.

Если _{увольнения} рассматривается вопрос о _{работника} несоответствии _{увольнения} некоторых сотрудников занимаемой должности _{увольнения} (работе), то _{работника} учитывается не _{договора} только _{работника} квалификация, но _{работника} и _{увольнения} невозможность выполнения работы по _{работника} специальности _{увольнения} из-за _{работодателя} совершения аморальных проступков в быту (например, если _{увольнения} речь идет об учителе) и _{увольнения} т.д.

Когда _{работодателя} нормы труда _{работодателя} можно _{работника} установить в количественном измерении, все _{договора} просто. А если _{увольнения} речь идет о _{работника} несоответствии _{увольнения} работника _{работодателя} должности, требующей интеллектуального _{работника} труда, сложно _{работника} говорить о _{работника} бракованной продукции, нарушениях норм и _{увольнения} т.п. Тогда _{работодателя} нужно _{работника} анализировать: качество _{работника} исполнения конкретных поручений руководителя; случаи _{увольнения} нарушения сроков выполнения заданий; успешно _{работника} ли _{увольнения} справляется сотрудник с общим объемом работы; соответствует ли _{увольнения} уровень его _{работника} квалификации _{увольнения} профессионально-квалификационным требованиям.

Во _{работника} время работы проверка _{работодателя} конкретного _{работника} сотрудника _{работодателя} организации _{увольнения} на _{работодателя} профессионализм и _{увольнения} пригодность к работе _{договора} в современных условиях проводится в ходе _{договора} аттестации.

Теоретически _{увольнения} аттестация кадров - это _{работника} процедура _{работодателя} определения квалификации, практических навыков, деловых качеств работника _{работодателя} и _{увольнения} установления их соответствия или _{увольнения} несоответствия занимаемой должности. Аттестацию проводят, чтобы рационально _{работника} расставить кадры и _{увольнения} эффективно _{работника} их использовать. По _{работника} результатам аттестации _{увольнения} принимается решение, изменяющее _{договора} или _{увольнения} сохраняющее _{договора} аттестуемому работнику занимаемую должность [21].

Тремя наиболее _{договора} важными _{увольнения} целями _{увольнения} оценки _{увольнения} деятельности _{увольнения} персонала _{работодателя} специалисты считают: Улучшение _{договора} текущей работы. Определение _{договора} производственных целей и _{увольнения} задач. Установление _{договора} потребности _{увольнения} в обучении.

Основные _{договора} задачи _{увольнения} аттестации _{увольнения} таковы: объективная оценка _{работодателя} деятельности _{увольнения} работников и _{увольнения} установление _{договора} их соответствия занимаемой должности; содействие _{договора} повышению эффективности _{увольнения} деятельности _{увольнения} организации; выявление _{договора} перспектив применения потенциальных возможностей руководителей и _{увольнения} специалистов; формирование _{договора} высококвалифицированного _{работника} кадрового _{работника} состава _{работодателя} организации; обеспечение _{договора} возможности _{увольнения} передвижения кадров; стимулирование _{договора} профессионального _{работника} роста _{работодателя} сотрудников.

Обязательность аттестации _{увольнения} установлена _{работодателя} специальными _{увольнения} федеральными _{увольнения} законами _{увольнения} в отношении _{увольнения} незначительного _{работника} числа _{работодателя} отдельных категорий сотрудников некоторых отраслей экономической деятельности. К ним относятся работники: осуществляющие _{договора} деятельность, связанную с оперативно-диспетчерским управлением в энергетике; деятельность которых связана _{работодателя} с движением поездов и _{увольнения} маневровой работой на _{работодателя} железнодорожных путях общего _{работника} пользования; ответственные _{договора} за _{работодателя} обеспечение _{договора} безопасности _{увольнения} судоходства; занятые _{договора} на _{работодателя} опасных производственных объектах; занятые _{договора} на _{работодателя} объектах по _{работника} хранению химического _{работника} оружия и _{увольнения} на _{работодателя} объектах по _{работника} уничтожению химического _{работника} оружия; авиационный персонал; выполняющие _{договора} работы с источниками _{увольнения} ионизированного _{работника} излучения; персонал библиотек; занятые _{договора} на _{работодателя} объектах космической инфраструктуры; педагоги _{увольнения} и _{увольнения} руководители _{увольнения} в образовательных учреждениях; другие.

Проведение _{договора} аттестации _{увольнения} предполагает дифференцированный подход к разным категориям сотрудников в соответствии _{увольнения} с уровнем сложности _{увольнения} решаемых задач или _{увольнения} должностных обязанностей и _{увольнения} ответственности, отраженных в их должностных инструкциях.

Аттестация сотрудников неуправленческих должностей обычно _{работника} проводится по _{работника} следующим основным параметрам: отношение _{договора} к работе; работа _{работодателя} в команде; умение _{договора} решать проблемы; навыки _{увольнения} общения; уровень квалификации.

А вот специалистов-управленцев оценивают еще _{договора} и _{увольнения} по _{работника} следующим критериям: ответственность; инициатива; лидерство; управление _{договора} персоналом; навыки _{увольнения} планирования и _{увольнения} организации.

По _{работника} результатам аттестации _{увольнения} руководство _{работника} определяет, есть ли _{увольнения} у человека _{работодателя} необходимая для данного _{работника} рабочего _{работника} места _{работодателя} компетентность. Если _{увольнения} она _{работодателя} есть - работник получает соответствующий оклад. Сотрудники, компетентность которых гораздо _{работника} выше, чем необходимо _{работника} на _{работодателя} их месте, в результате _{договора} аттестации _{увольнения} становятся первыми _{увольнения} кандидатами _{увольнения} на _{работодателя} более _{договора} высокие _{договора} должности. Если _{увольнения} же _{договора} оказывается, что _{работника} у работника _{работодателя} недостаточная компетенция, то _{работника} формируется программа _{работодателя} по _{работника} его _{работника} обучению и _{увольнения} развитию или _{увольнения} принимается решение _{договора} о _{работника} его _{работника} замене.

Нельзя считать, что, проведя аттестацию, работодатель обеспечивает себе _{договора} право _{работника} уволить неугодных сотрудников. Аттестация - процедура _{работодателя} строго _{работника} формализованная, и _{увольнения} малейшее _{договора} отступление _{договора} от предусмотренного _{работника} порядка _{работодателя} может свести _{увольнения} на _{работодателя} нет все _{договора} ее _{договора} результаты. Вот что _{работника} нужно _{работника} учесть, чтобы впоследствии _{увольнения} у суда _{работодателя} не _{договора} возникло _{работника} сомнений в законности _{увольнения} и _{увольнения} обоснованности _{увольнения} аттестации:

Порядок и _{увольнения} условия проведения аттестации _{увольнения} определяются соответствующим Положением, утвержденным руководителем организации, если _{увольнения} относительно _{работника} той или _{увольнения} иной категории _{увольнения} работников специальными _{увольнения} нормативными _{увольнения} актами _{увольнения} не _{договора} установлен какой-либо _{работника} иной порядок.

С Положением нужно _{работника} ознакомить под роспись всех работников, подлежащих аттестации. Во _{работника} избежание _{договора} возможных недоразумений в трудовой договор с работником рекомендуется включить пункт об обязанности _{увольнения} проходить аттестацию.

В Положении _{увольнения} должны быть освещены все _{договора} вопросы организации _{увольнения} и _{увольнения} проведения аттестации. Обязательны для включения пункты о _{работника} том, какие _{договора} именно _{работника} работники _{увольнения} должны проходить аттестацию, с какой периодичностью она _{работодателя} проводится, по _{работника} каким критериям будут оценивать аттестуемых, кто _{работника} включается в состав аттестационной комиссии, какие _{договора} документы составляются до, во _{работника} время и _{увольнения} после _{договора} аттестации, к каким результатам она _{работодателя} может привести. Необходимо _{работника} подробно _{работника} описать всю процедуру аттестации.

В Положение _{договора} об аттестации _{увольнения} можно _{работника} включить следующие _{договора} разделы: общие _{договора} положения; подготовка _{работодателя} к аттестации; проведение _{договора} аттестации; оценка _{работодателя} аттестуемого _{работника} работника; правовые _{договора} последствия аттестации; порядок рассмотрения трудовых споров. Вспомогательные _{договора} акты, обеспечивающие _{договора} организацию и _{увольнения} проведение _{договора} аттестации, - Правила _{работодателя} внутреннего _{работника} трудового _{работника} распорядка _{работодателя} организации, Положения о _{работника} структурных подразделениях организации, должностные _{договора} инструкции _{увольнения} работников. Для реализации _{увольнения} стадий и _{увольнения} процедур аттестации _{увольнения} необходимы приказы руководителя организации _{увольнения} об ее _{договора} проведении, отзывы на _{работодателя} аттестуемых сотрудников, аттестационные _{договора} листы, графики _{увольнения} проведения аттестации _{увольнения} по _{работника} категориям работников и _{увольнения} структурным подразделениям, образцы протоколов заседаний аттестационной комиссии _{увольнения} и _{увольнения} другие _{договора} документы.

Аттестация может проводиться как планово _{работника} - в соответствии _{увольнения} с утвержденным аттестационной комиссией или _{увольнения} руководителем организации _{увольнения} графиком, так и _{увольнения} внепланово _{работника} - по _{работника} инициативе _{договора} самого _{работника} сотрудника _{работодателя} или _{увольнения} его _{работника} непосредственного _{работника} руководителя. Сроки _{увольнения} проведения плановой аттестации _{увольнения} сотрудников разных организаций отличаются друг от друга, но, как правило, аттестация работников должна _{работодателя} проводиться не _{договора} реже _{договора} одного _{работника} раза _{работодателя} в пять лет [22].

Для проведения аттестации _{увольнения} необходимо: образовать аттестационную комиссию; составить списки _{увольнения} аттестуемых и _{увольнения} график их аттестации; подготовить необходимые _{договора} документы для работы аттестационной комиссии; утвердить подготовленный перечень вопросов для аттестационных тестов.

Аттестационная комиссия состоит из председателя, заместителя, секретаря и _{увольнения} членов комиссии. Ее _{договора} состав утверждается руководителем организации. Он же _{договора} утверждает график проведения аттестации, который доводится до _{работника} сведения каждого _{работника} аттестуемого _{работника} не _{договора} позднее _{договора} чем за _{работодателя} месяц до _{работника} данного _{работника} мероприятия. В графике _{договора} указывается дата _{работодателя} и _{увольнения} время проведения аттестации, а _{работодателя} также _{договора} дата _{работодателя} представления в аттестационную комиссию необходимых документов на _{работодателя} каждого _{работника} аттестуемого. В соответствии _{увольнения} с Положением об аттестации _{увольнения} не _{договора} позднее _{договора} чем за _{работодателя} две _{договора} недели _{увольнения} до _{работника} начала _{работодателя} ее _{договора} проведения в аттестационную комиссию представляются следующие _{договора} документы на _{работодателя} каждого _{работника} аттестуемого _{работника} сотрудника: анкета, характеризующая личность аттестуемого; итоговый лист с результатами _{увольнения} тестирования; отзыв на _{работодателя} подлежащего _{работника} аттестации _{увольнения} работника, подписанный его _{работника} непосредственным руководителем. Отзыв - это _{работника} основной документ, характеризующий уровень теоретических и _{увольнения} практических навыков сотрудника, его _{работника} личностных и _{увольнения} моральных качеств, а _{работодателя} также _{договора} соответствие _{договора} этого _{работника} уровня занимаемой должности. В отзыве _{договора} должны быть отражены не _{договора} только _{работника} общие _{договора} для всех категорий персонала _{работодателя} показатели, например, уровень образования, стаж работы в данной должности _{увольнения} и _{увольнения} т.п., но _{работника} и _{увольнения} индивидуальные _{договора} черты аттестуемого _{работника} - степень самостоятельности _{увольнения} при _{увольнения} исполнении _{увольнения} должностных обязанностей, качество _{работника} их выполнения и _{увольнения} ответственность за _{работодателя} порученное _{договора} дело, способность адаптироваться к новой ситуации _{увольнения} и _{увольнения} применять новые _{договора} подходы при _{увольнения} решении _{увольнения} возникших проблем, умение _{договора} организовать труд подчиненных и _{увольнения} др. В положениях об аттестации _{увольнения} разных организаций содержится следующий перечень показателей для оценки _{увольнения} квалификации _{увольнения} служащих: образование; стаж работы по _{работника} специальности; профессиональная компетентность; производственная этика, стиль обращения; способность к творчеству, предприимчивость; умение _{договора} осуществлять коммерческую деятельность; способность к самооценке. Оценка _{работодателя} служебной квалификации _{увольнения} аттестуемого _{работника} сотрудника _{работодателя} основывается на _{работодателя} заключении _{увольнения} о _{работника} его _{работника} соответствии _{увольнения} положениям должностной инструкции, определении _{увольнения} доли _{увольнения} его _{работника} участия в решении _{увольнения} поставленных задач, сложности _{увольнения} выполняемой работы и _{увольнения} ее _{договора} результативности. Итоги _{увольнения} аттестации _{увольнения} сотрудника _{работодателя} заносятся в аттестационный лист. Индивидуальное _{договора} собеседование _{договора} проводится в присутствии _{увольнения} аттестуемого _{работника} и _{увольнения} его _{работника} непосредственного _{работника} руководителя.

В положении _{увольнения} об аттестации _{увольнения} конкретной организации _{увольнения} может быть указано: «В случае _{договора} невозможности _{увольнения} присутствия на _{работодателя} заседании _{увольнения} Комиссии _{увольнения} отдельных членов Комиссии _{увольнения} либо _{работника} аттестуемого _{работника} работника _{работодателя} или _{увольнения} приглашенных лиц, присутствие _{договора} которых необходимо, указанные _{договора} лица _{работодателя} обязаны не _{договора} позднее _{договора} чем за _{работодателя} один день до _{работника} заседания Комиссии _{увольнения} сообщить об этом секретарю Комиссии.

Уважительные _{договора} причины отсутствия работника: болезнь аттестуемого _{работника} работника _{работодателя} или _{увольнения} членов его _{работника} семьи, подтвержденная соответствующим медицинским документом; командировка _{работодателя} аттестуемого _{работника} работника; ежегодный оплачиваемый отпуск аттестуемого _{работника} работника; иные _{договора} случаи _{увольнения} неявки, которые _{договора} Комиссия может посчитать уважительными».

Если _{увольнения} сотрудник отказался от получения уведомления о _{работника} проведении _{увольнения} аттестации, работодатель должен составить соответствующий акт, чтобы заседание _{договора} аттестационной комиссии _{увольнения} проводилось в отсутствие _{договора} работника.

По _{работника} сложившейся практике _{договора} в отношении _{увольнения} персонала _{работодателя} организаций разных отраслей экономики _{увольнения} и _{увольнения} управления аттестационная комиссия дает одну из следующих оценок деятельности _{увольнения} аттестуемого: соответствует занимаемой должности; соответствует занимаемой должности _{увольнения} при _{увольнения} условии _{увольнения} улучшения работы и _{увольнения} выполнения рекомендаций комиссии _{увольнения} с повторной аттестацией через год; не _{договора} соответствует занимаемой должности.

Однако _{работника} аттестационная комиссия дает свое _{договора} заключение _{договора} и _{увольнения} по _{работника} вопросам, связанным с более _{договора} полным использованием потенциала _{работодателя} сотрудников, прошедших аттестацию: может ли _{увольнения} работник быть включен в состав кадрового _{работника} резерва; рекомендации _{увольнения} работнику и _{увольнения} его _{работника} руководителю для повышения эффективности _{увольнения} труда _{работодателя} данного _{работника} работника; необходимость обучения и _{увольнения} повышения квалификации; кадровые _{договора} перемещения; изменение _{договора} заработной платы [23].

Выводы аттестационной комиссии _{увольнения} о _{работника} деловых качествах работника _{работодателя} подлежат оценке _{договора} в совокупности _{увольнения} с другими _{увольнения} его _{работника} характеристиками. Под деловыми _{увольнения} качествами _{увольнения} работника _{работодателя} следует, в частности, понимать способности _{увольнения} физического _{работника} лица _{работодателя} выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него _{работника} профессионально-квалификационных качеств и _{увольнения} личностных качеств, например, состояние _{договора} здоровья , определенный уровень образования, опыт работы по _{работника} данной специальности, в данной отрасли _{увольнения}

В соответствии _{увольнения} с действующим в организации _{увольнения} локальным нормативным актом об аттестации _{увольнения} работников аттестационные _{договора} комиссии _{увольнения} могут принять одно _{работника} из следующих решений: Сохранить условия трудового _{работника} договора. Сохранить условия трудового _{работника} договора _{работодателя} и _{увольнения} стимулировать работника. Сохранить условия трудового _{работника} договора _{работодателя} с возложением на _{работодателя} работника _{работодателя} дополнительной обязанности _{увольнения} - устранить недостатки, отмеченные _{договора} аттестационной комиссией, и _{увольнения} пройти _{увольнения} в течение _{договора} года _{работодателя} со _{работника} дня вынесения решения повторную аттестацию. Изменить содержание _{договора} трудового _{работника} договора _{работодателя} в части _{увольнения} трудовой функции _{увольнения} работника. Прекратить трудовой договор.

Вместе _{договора} с тем лица, не _{договора} имеющие _{договора} специальной подготовки _{увольнения} или _{увольнения} стажа _{работодателя} работы, установленных в разделе _{договора} «требования к квалификации», но _{работника} обладающие _{договора} достаточным практическим опытом и _{увольнения} выполняющие _{договора} качественно _{работника} и _{увольнения} в полном объеме _{договора} возложенные _{договора} на _{работодателя} них должностные _{договора} обязанности, по _{работника} рекомендации _{увольнения} аттестационной комиссии _{увольнения} в порядке _{договора} исключения могут быть назначены на _{работодателя} соответствующие _{договора} должности _{увольнения} так же, как и _{увольнения} лица, имеющие _{договора} специальную подготовку и _{увольнения} стаж работы.

Таким образом, аттестационная комиссия, принимая решение, должна _{работодателя} учитывать не _{договора} только _{работника} формальное _{договора} соответствие _{договора} или _{увольнения} несоответствие _{договора} сотрудника _{работодателя} занимаемой должности _{увольнения} или _{увольнения} выполняемой работе, но _{работника} и _{увольнения} реальную возможность выполнения порученной ему работы.

Поэтому аттестационная комиссия, выявив отсутствие _{договора} у сотрудника _{работодателя} определенных знаний, навыков и _{увольнения} умений, должна _{работодателя} указать ему на _{работодателя} это _{работника} и _{увольнения} с учетом характера _{работодателя} и _{увольнения} объема _{работодателя} недостатков в подготовке _{договора} работника _{работодателя} определить срок для их устранения. Вопрос об увольнении _{увольнения} можно _{работника} ставить лишь в том случае, если _{увольнения} после _{договора} истечения данного _{работника} срока _{работодателя} сотрудник по-прежнему некачественно _{работника} выполняет порученную работу. Решается вопрос простым большинством голосов членов комиссии _{увольнения} на _{работодателя} открытом голосовании, при _{увольнения} равенстве _{договора} голосов сотрудник признается соответствующим должности.

Принятая комиссией оценка _{работодателя} и _{увольнения} рекомендации _{увольнения} заносятся секретарем в аттестационный лист, который подписывают председатель, заместитель председателя, секретарь и _{увольнения} члены аттестационной комиссии, принимавшие _{договора} участие _{договора} в голосовании.

Результаты аттестации _{увольнения} сообщаются аттестуемому работнику непосредственно _{работника} после _{договора} голосования. Он, ознакомившись с результатами _{увольнения} голосования и _{увольнения} рекомендациями _{увольнения} комиссии, подписывает аттестационный лист; после _{договора} чего _{работника} этот документ, заверенный печатью, хранится в личном деле _{договора} работника _{работодателя} (если _{увольнения} оно _{работника} ведется) до _{работника} очередной аттестации.

Решение _{договора} аттестационной комиссии _{увольнения} оформляется протоколом, который подписывают присутствующие _{договора} на _{работодателя} заседании _{увольнения} члены аттестационной комиссии. Уведомление _{договора} о _{работника} результатах аттестации _{увольнения} должно _{работника} выдаваться сотруднику либо _{работника} высылаться по _{работника} почте _{договора} (заказным письмом) не _{договора} позднее _{договора} пяти _{увольнения} дней после _{договора} дня прохождения аттестации, если _{увольнения} иное _{договора} не _{договора} предусмотрено _{работника} действующим документом. Выписка _{работодателя} из протокола _{работодателя} аттестационной комиссии _{увольнения} приобщается к личному делу.

Руководитель подразделения, в котором трудится аттестуемый работник, обязан в недельный срок после _{договора} аттестации _{увольнения} довести _{увольнения} до _{работника} генерального _{работника} директора _{работодателя} ее _{договора} результаты. В представлении _{увольнения} должны быть указаны рекомендации _{увольнения} о _{работника} продолжении _{увольнения} (прекращении) трудовых отношений, переводе, изменении _{увольнения} (сохранении) объема _{работодателя} выполняемых работ, размере _{договора} заработной платы, необходимости _{увольнения} повышения квалификации _{увольнения} сотрудника.

На _{работодателя} основании _{увольнения} решения, подготовленного _{работника} аттестационной комиссией, сведения о _{работника} результатах проведенной аттестации _{увольнения} отражаются в разделе _{договора} IV личной карточки _{увольнения} сотрудника _{работодателя} по _{работника} форме _{договора} № Т-2. Руководитель подразделения, в котором трудится аттестуемый работник, обязан в недельный срок после _{договора} аттестации _{увольнения} довести _{увольнения} до _{работника} генерального _{работника} директора _{работодателя} ее _{договора} результаты. В представлении _{увольнения} должны быть указаны рекомендации _{увольнения} о _{работника} продолжении _{увольнения} (прекращении) трудовых отношений, переводе, изменении _{увольнения} (сохранении) объема _{работодателя} выполняемых работ, размере _{договора} заработной платы, необходимости _{увольнения} повышения квалификации _{увольнения} сотрудника. Согласно _{работника} приказу о _{работника} мероприятиях, по _{работника} итогам аттестации _{увольнения} необходимо _{работника} подготовить приказы по _{работника} каждому пункту: о _{работника} переводах, поощрениях и _{увольнения} других назначениях.

Сроки, в течение _{договора} которых по _{работника} итогам аттестации _{увольнения} работодатель вправе _{договора} принять решение _{договора} о _{работника} продолжении, изменении _{увольнения} или _{увольнения} прекращении _{увольнения} трудовых отношений с работниками, Трудовым кодексом не _{договора} установлены. На _{работодателя} практике _{договора} перевод сотрудника _{работодателя} на _{работодателя} другую работу или _{увольнения} его _{работника} увольнение _{договора} по _{работника} результатам аттестации _{увольнения} допускается по _{работника} истечении _{увольнения} двух месяцев после _{договора} ее _{договора} проведения.

Если _{увольнения} работник признан не _{договора} соответствующим занимаемой должности, руководитель фирмы может его _{работника} уволить на _{работодателя} основании _{увольнения} пп. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового _{работника} кодекса _{работодателя} РФ. Увольнение _{договора} по _{работника} такому основанию - достаточно _{работника} сложная и _{увольнения} «скользкая» в правовом отношении _{увольнения} процедура. Очень уж много _{работника} условий, предусмотренных законодательством, надо _{работника} соблюсти, чтобы увольнение _{договора} было _{работника} правомерным [24].

Первым существенным моментом, если _{увольнения} все-таки _{увольнения} установлена _{работодателя} недостаточная квалификация работника, следует считать его _{работника} принадлежность к той или _{увольнения} иной льготной категории _{увольнения} персонала. Существует несколько _{работника} категорий работников, которых никак нельзя уволить по _{работника} такому основанию: беременных женщин, за _{работодателя} исключением случаев ликвидации _{увольнения} организации. Следовательно, какая бы низкая квалификация ни _{увольнения} была _{работодателя} у беременной женщины, уволить ее _{договора} нельзя (ч. 1 ст. 261 ТК РФ); работников, не _{договора} имеющих достаточного _{работника} опыта _{работодателя} из-за _{работодателя} непродолжительного _{работника} срока _{работодателя} работы (молодых рабочих и _{увольнения} специалистов) - , а _{работодателя} также _{договора} несовершеннолетних (ст. 269 ТК РФ); работника _{работодателя} в период его _{работника} временной нетрудоспособности _{увольнения} и _{увольнения} в период пребывания в отпуске, за _{работодателя} исключением случая ликвидации _{увольнения} организации _{увольнения} либо _{работника} прекращения деятельности _{увольнения} работодателем - физическим лицом. Следующее _{договора} весьма _{работодателя} принципиальное _{договора} условие _{договора} - наличие _{договора} или _{увольнения} отсутствие _{договора} в организации _{увольнения} другой работы, подходящей данному сотруднику, а _{работодателя} также _{договора} то, была _{работодателя} ли _{увольнения} предложена _{работодателя} ему такая работа. Увольнение _{договора} в связи _{увольнения} с обнаружившимся несоответствием сотрудника _{работодателя} занимаемой должности _{увольнения} или _{увольнения} выполняемой работе _{договора} вследствие _{договора} недостаточной квалификации, согласно _{работника} ч. 3 ст. 81 ТК РФ, допускается только _{работника} в том случае, если _{увольнения} невозможно _{работника} перевести _{увольнения} человека _{работодателя} с его _{работника} согласия на _{работодателя} другую работу. Без соблюдения этого _{работника} условия увольнение _{договора} не _{договора} может быть признано _{работника} законным - сотруднику в обязательном порядке _{договора} должна _{работодателя} быть предложена _{работодателя} другая работа _{работодателя} или _{увольнения} должность, которую он может выполнять по _{работника} состоянию здоровья и _{увольнения} квалификации. Поэтому работнику необходимо _{работника} представить перечень всех имеющихся вакантных должностей.

 

---

Дата добавления: 2018-06-27; просмотров: 165; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

---

---

Мы поможем в написании ваших работ!