Этап третий: Выработка общего и полного понимания решаемых проблем
На этом этапе определяются:
- основные и вспомогательные виды деятельности, охватываемые процессом реорганизации
- потоки движения информации и ресурсов
- направленность организационных изменений и при необходимости внесения корректив в методы работы и управления
- границы взаимодействия с деловыми партнерами, потребителями, поставщиками, стратегическими союзниками.
- сильные и слабые стороны отдельных процессов реорганизации
- Доводится стратегия изменений до всех работников
Основные методы управления: сравнительный анализ, анализ временных циклов (сколько времени уходит на определенные операции труда, или процесс, на коммуникации, процесс принятия решения) и трудовых процессов (какая эффективность, производительность труда, проблемы и сильные стороны).
Этап четвертый: Организационно-техническое проектирование
Цель этапа – дать техническую характеристику процесса реорганизации, создать модель взаимодействия социальных и технических элементов, составить план программного обеспечения, обслуживания и перевооружения производства. Для этого решаются следующие задачи:
1) Определяются технические ресурсы и технологии реорганизации
2) Выявляются пути их приобретения
3) Пересматриваются связи и распределение обязанностей в организации для ускорения (оптимизации) процессов реорганизации
4) Рассматривается возможность сокращения неэффективных операций и упрощения работы контролирующих структур
|
|
|
Методы управления: информационное проектирование, анализ трудового процесса.
Этап пятый: Социальное проектирование
Социальное проектирование осуществляется одновременно с техническим проектированием. Цель данного этапа – выявление социальных аспектов процесса реорганизации
На данном этапе необходимо получить ответы на следующие ключевые вопросы:
1) Какие технические и трудовые ресурсы необходимы в период проведения реорганизации?
2) Какие существуют возможности для срочной реализации всей программы?
3) Какие мероприятия должны быть проведены в социальной сфере?
4) Какие программы по обучению будут необходимы?
5) Кто будет сопротивляться проводимым изменениям?
6) Какие еще возможны препятствия?
В рамках данного этапа определяются объемы ответственности по управлению производством и развитию персонала, назначаются руководители и формулируются требования к каждой квалификационной группе. При этом большое значение имеют стимулы и мотивация работников к новым формам организации, а также к механизмам обратной связи. Определяется роль и ответственность собственника, руководителя организации и руководителя проекта реорганизации.
|
|
|
Методы управления: экономические, социальные, организационно-административные, в т.ч. делегирование полномочий, комплектование персонала, кадровые перестановки.
Этап седьмой: Преобразования
Цель - Разработка законченного реорганизационного проекта
Задачи:
1) Завершение составления модели деятельности организации
2) Оценка персонала с точки зрения его подготовленности и степени заинтересованности в переменах
3) Проверка всей документации, производственных систем и технологических процессов
4) Разработка механизма для решения неожиданно возникающих проблем
5) Проведение инструктажа персонал по новой работе
Методы управления: моделирование процессов, информационное проектирование Своевременное обучение Создание системы контроля и мотивации
Для проведения непрерывного процесса перемен в организации необходимо выполнять следующие требования:
А) перед персоналом, участвующем в реорганизации, необходимо поставить ясные цели, довести до них все мероприятия по их достижению и информацию о значении реорганизации
Б) персоналу необходимо предоставить средства для эффективного выполнения необходимых преобразований
|
|
|
В) на персонал следует возложить определенные обязанности и предоставить конкретные полномочия, а также установить стимулы для эффективной работы.
Таблица 2. Методы управления на этапе преобразования
| Задача | Методы управления |
| Завершение разработки проекта реорганизации | Моделирование процесса |
| Разработка технического проекта | Информационное проектирование |
| Оценка персонала | Квалификационные матрицы |
| Обучение персонала | Создание бригад, своевременное обучение |
| Преобразование | Создание системы контроля и мотивации |
| Постоянное совершенствование | Постоянная корректировка процесса, управление проектом |
8.Концепция организационного развития в контексте планирования и проектирования организации [5]
Чтобы выработать в организации полноценную готовность к восприятию перемен, руководство должно предусмотреть способность к такой восприимчивости в самом построении организации и в своих управленческих действиях. Осознание этого привело к созданию концепции организационного развития (organization development). Концепция организационного развития возникла в середине 60-х годов. В результате ее быстрой эволюции менеджеры смогли получить методы и процедуры для систематического диагноза, планирования, реализации и поддержки перемен с целью повышения эффективности организации.
|
|
|
8.1.Необходимость организационных изменений
Любая организация всегда испытывает давление внешней среды. Оно может быть постоянным (например, со стороны бюрократических организаций), а может быть изменчивым, неопределенным, когда организации необходимо реализовать свой товар или услуги в различных секторах внешней среды. Неопределенность усиливается из-за того, что каждый из секторов внешней среды постоянно меняет свои требования к продукции организации, особенно в том случае, если организация должна действовать в условиях конкуренции.
Адаптация к изменяющейся внешней среде требует от высшего органа управления организации гибкости, которая выражается в изменениях, касающихся в первую очередь технологий, а нередко и структуры, и цели организации.
Вместе с тем организация должна быть чуткой к возникновению внутренних напряжений, не связанных с воздействиями внешней среды. Так, появление в организации новых специалистов, обладающих передовыми знаниями и навыками, может повлечь за собой изменение технологических процессов или пересмотр системы контроля; приобретение нового оборудования обычно влечет за собой изменение всей технологической цепочки и в социальной структуре организации.
Очевидно, что только организация, способная быстро улавливать и использовать современные знания и технологии, применять культурные новшества, внедрять новые формы работы с персоналом и постоянно совершенствовать способы работы с информацией, сможет поддерживать и развивать отношения с институциональным окружением, противодействовать конкурентам, поддерживать партнерские отношения и удовлетворять требования общественности. Удачно внедряемые и распространяемые нововведения позволяют также решать проблему интеграции социальных структур организации и успешно достигать поставленных целей. Другими словами, выполнение всех условий выживания организации необходимо связано с ее способностью к постоянным изменениям; только изменяющаяся, гибкая и динамичная организация может успешно существовать в сложном политическом, экономическом, социальном и культурном окружении.
Осуществление намеренных и целенаправленных изменений не должно входить в противоречие с традиционными формами поведения, сложившимися в организации. Наоборот, правильно спланированные и проведенные инновации способны наполнить традиции новым содержанием, сделать организацию более привлекательной для сотрудников, клиентов, потребителей и общественности.
Дата добавления: 2018-06-27; просмотров: 275; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!