Мінімальназаробітна плата – цевстановлений на законодавчому рівні розмірзаробітної плати за просту, некваліфіковану працю.
ТЕМА 8. Система оплати праці на підприємстві. План. 1. Поняття та функції оплати праці. 2. Форми і системи оплати праці на підприємстві. 3. Тарифна система, її елементи 4. Доплати і надбавки до заробітної плати. 5. Організація преміювання персоналу. 6. Формування фонду оплати праці на підприємстві. 7. Сучасна державна політика оплати праці. Ключові терміни і поняття:заробітна плата, види заробітної плати, тарифна система, тарифна сітка, тарифні розряди, погодинна заробітна плата, відрядна заробітна плата, системи оплати праці, безтарифна система оплати праці, система участі в прибутках, контрактна система оплати праці, фонд оплати праці. Тільки два стимули змушують працювати людей:
Спрага заробітної плати і страх її втратити.
Генрі Форд
1. Поняття, функції та види оплати праці.
У процесі мотивації працівників підприємства до високопродуктивної праці ключова роль належить заробітній платі як прямому економічному методу мотивації.
Заробітна плата – цегрошовий вираз ціни робочої сили, який виплачується працівникові у вигляді винагороди за виконану ним роботу.
Заробітна плата конкретного працівника незалежно від виду підприємства визначається його особистим трудовим внеском, залежить від кінцевих результатів роботи підприємства, регулюється податками і максимальними розмірами не обмежується.
Заробітна плата виконує низку функцій.
|
|
|
Основними видами заробітної плати є номінальна і реальна. Перша з них відображає суму грошей, яку отримує працівник за свою працю, друга - кількість товарів і послуг, які працівник може придбати за зароблену суму грошей. Реальна заробітна плата перебуває в певному співвідношенні із номінальною:
Ірзп= 
де Ірзп– індексреальної заробітної плати, визначений за певний період;
Інзп– індексномінальної заробітної плати за цей же період;
Іц– індексцін, обчислений за період.
Заробітна плата складається з основної (близько 70%) і додаткової (близько 30%) заробітної плати.
Основна заробітна плата працівника визначається тарифними ставками, посадовими окладами, відрядними розцінками, а також доплатами у розмірах, встановлених чинним законодавством. Її розмір залежить від результатів роботи самого працівника.
Величина додаткової заробітної плати визначається кінцевими результатами роботи підприємства і виступає у формі премій, винагород, заохочувальних виплат, а також доплат у розмірах, які перевищують встановлені чинним законодавством.
2. Форми і системи оплати праці на підприємстві.
У практиці господарювання підприємств найбільш поширеними формами оплати праці є погодинна і відрядна. Кожна з них передбачає використання різних систем оплати праці.
|
|
|
Погодинна форма передбачає оплату праці працівника залежно від відпрацьованого ним часу та рівня його кваліфікації. Вона використовується тоді, коли неможливо або недоцільно встановити кількісні параметри (норми) праці.
Ця форма має такі системи:
1. Пряма погодинна. Заробіток при цій системі (З п.пог) обчислюється:
Зп.пог = Фміс х Сг,грн.,
де Фміс– фактичновідпрацьований за місяць час, год./міс;
Сг– годиннатарифна ставка по розряду робітника, грн.
Нарахована за цією системою заробітна плата є тарифною заробітною платою (Зтар).
2. Погодинно-преміальна, при якій заробіток (З п. прем) обчислюється:
Зп.прем = Зтар + Д, грн.,
де Д – сумапреміальних доплат за досягнення певних якісних або кількісних показників, грн.; визначається у % від тарифного заробітку (Зтар).
3. Система посадових окладів (окладна система) є різновидом погодинно-преміальної системи. За цією системою оплачується праця працівників, робота яких має стабільний характер (керівники, спеціалісти, службовці). Оплата праці здійснюється не за тарифними ставками, а за встановленими місячними посадовими окладами, які відповідають певним посадам. Така система також передбачає преміювання працівників за якісні і кількісні показники роботи.
|
|
|
Відрядна форма передбачаєзалежність суми заробітку від кількості виготовлених виробів або обсягу виконаних робіт за певний проміжок часу.Основними умовами застосування відрядної оплати праці є наявність кількісних показників роботи, що безпосередньо залежать від конкретного працівника і піддаються точному обліку, а також необхідність стимулювання зростання випуску продукції та існування реальних можливостей підвищення виробітку на конкретному робочому місці.
Відрядна форма має такі системи:
1. За прямої відрядної системи заробіток працівника 
розраховується множенням кількості одиниць виробленої продукції 
та розцінки за одиницю продукції 
:
.
Розцінка визначається діленням погодинної тарифної ставки на норму виробітку або множенням погодинної тарифної ставки на норму часу (у годинах) на виготовлення одиниці продукції.
2. За непрямої відрядної системи заробіток працівника залежить не від його особистого виробітку, а від результатів праці працівників, що їх він обслуговує. Вона застосовується для оплати тих категорій допоміжних робітників (наладчиків, ремонтників, кранівників), праця яких не піддається нормуванню та обліку, але значною мірою визначає рівень виробітку основних робітників. Заробіток робітника 
за цієї системи розраховується за формулою
|
|
|
,
де s– погодиннатарифна ставка;
t – фактичновідпрацьована кількість годин цим робітником;
kвн– середнійкоефіцієнт виконання норм виробітку всіма робітниками, що обслуговуються.
3. За відрядно-преміальною системою заробіток працівника (Dвпс) складається з відрядного заробітку (ру) та премії (m) за досягнення певних результатів:
Dвпс = pv+ m.
4. Відрядно-прогресивна оплата праці передбачає оплату робіт, виконаних у межах встановленої норми (no) за звичайними відрядними розцінками (ρ), а робіт, виконаних понад нормативний (базовий) рівень (ni) — за підвищеними розцінками ( 
) залежно від ступеня виконання завдання. Отже, заробіток (Dвпрог) у цій системі визначається за формулою
Dвпрог = ρ · no + ρi · ni.
Застосування цієї системи обмежується, як правило, дільницями, що стримують роботу всього підприємства, за браком у них стимулюючих факторів підвищення якості продукції або послуг.
5. Відмінність акордної системи полягає в тім, що працівникові або групі працівників розцінки встановлюються не за окремі операції, а за весь комплекс робіт із визначенням кінцевого строку його виконання. Ця система заохочує до скорочення строків виконання робіт і тому використовується передовсім за усування наслідків аварій, за термінових ремонтів, будівельних робіт тощо. Треба враховувати необхідність суворого контролю якості, додержання правил безпеки праці за застосування цієї системи оплати.
6. Колективна (бригадна) система. При її використанні спочатку розраховується заробіток всієї бригади (Збр) як при прямій відрядній системі, використовуючи бригадну розцінку. Потім цей заробіток розподіляється між членами бригади одним із таких методів:
1) метод годино-коефіцієнтів; використовується тоді, коли всі члени бригади працюють в однакових умовах;
2) метод коефіцієнту виконання норм; використовується за умови, що члени бригади працюють в різних умовах.
3. Тарифна система, її елементи.
Основою організації оплати праці є тарифна система, яка містить такі елементи:
ü тарифні сітки;
ü тарифні ставки;
ü схеми посадових окладів;
ü тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники).
Тарифна сітка є сукупністю кваліфікаційних розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів.
Тарифний коефіцієнт – елементдиференціації тарифних ставок тарифної сітки, який є відношенням розміру тарифної ставки кожного наступного розряду тарифної сітки до розміру тарифної ставки першого розряду. В Україні затверджена Єдина тарифна сітка оплати праці робітників, службовців, спеціалістів, керівників за загальними (наскрізними) професіями та посадами, яка забезпечує єдині умови оплати праці цих категорій працівників незалежно від галузей виробництва. Тарифна сітка містить 25 тарифних розрядів з діапазоном тарифних коефіцієнтів від 1 до 4,51.
* Умовний приклад
Розмір тарифної ставки першого розряду визначається на рівні встановленого державою мінімального розміру заробітної плати. Тарифні ставки інших розрядів (Сі) визначаються множенням тарифної ставки першого розряду (С1) на тарифний коефіцієнт відповідного тарифного розряду (Кі):
Сі = С1 х Кі, грн.
Схеми посадових окладів передбачають тарифне регулювання заробітної плати службовців, спеціалістів та керівників. Така схема є проранжованим переліком посад працівників (від вищої до нижчої) і диференційованих відповідно до цих посад розмірів посадових окладів. Схеми посадових окладів передбачають наявність так званих «вилок» окладів, тобто мінімального і максимального розмірів посадових окладів, які дозволяють диференціювати рівень оплати працівників, які виконують однакову роботу з різними результатами. Це сприяє підвищенню їх кваліфікації, посилює відповідальність у ставленні до своїх обов’язків.
Тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники) розробляються Міністерством праці та соціальної політики України і містять систему цензів, яким повинні відповідати робітники певної професії та кваліфікації. Цензи - це вимоги, яким повинні відповідати робітники кожної професії, спеціальності та кваліфікації. Вони відображають завдання та обов’язки робітника, вимоги до знань (що робітник повинен знати), кваліфікаційні вимоги.
4. Доплати і надбавки до заробітної плати
За функціональним призначенням доплати й надбавки є самостійними елементами заробітної плати, які призначаються для компенсації або винагороди за суттєві відхилення від нормальних умов роботи, котрі не враховано в тарифних ставках і посадових окладах.
Вони відрізняються від тарифної заробітної плати (посадового окладу) необов’язковістю і непостійністю, а також рухливістю залежно від співвідношення фактичних і нормативних умов роботи. Закон України «Про оплату праці» передбачає, що умови запровадження і розміри надбавок, доплат, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються в колективному договорі з дотриманням норм і гарантій чинного законодавства і згідно з генерального та галузевими (регіональними) угодами.
Доплати до заробітної плати класифікуються передусім за ознакою сфери трудової діяльності (прикладання праці). За цією ознакою розрізняють доплати, які: 1) не мають обмежень щодо сфер трудової діяльності; 2) застосовуються тільки в певних (окремих) сферах прикладання праці.
До першої групи зараховують доплати:
· за роботу в наднормовий час;
· особам, які не досягли вісімнадцяти років і мають скорочену тривалість робочого часу;
· робітникам, які внаслідок виробничої необхідності виконують роботи за нижчими від наданих ним тарифних розрядів;
· за час простою та в разі невиконання норм виробітку й виготовлення бракованої продукції не з вини робітника.
Стосовно сутності надбавок до заробітної плати варто наголосити, що вони мають бути чітко вираженого стимулюючого характеру і завжди зв’язуються з діловими якостями конкретного працівника.
Найчастіше використовуються надбавки до заробітної плати за:
а) високу професійну майстерність робітників;
б) високі досягнення службовців у праці;
в) вислугу років (трудовий стаж);
г) виконання особливо важливої роботи (на певний термін); д) знання й використання в роботі іноземних мов.
За нових економічних умов господарювання значно зростає роль доплат і надбавок спеціалістам за високі досягнення в праці, а також за виконання особливо важливих і відповідальних робіт. Важливість їх широке застосування цих доплат і надбавок зумовлюється трьома обставинами.
По-перше, уможливлюється більш об’єктивна оцінка трудових зусиль конкретних спеціалістів і здійснення спонукального мотиву щодо виконання ними найвідповідальніших робіт.
По-друге, спеціалісти, внесок яких у загальні результати діяльності підприємства (організації) виявиться найбільшим, матимуть завдяки цьому й вищу оплату.
По-третє, доплати й надбавки до посадових окладів спеціалістів дають змогу систематично коригувати їхній заробіток подібно до збільшення заробітної плати робітників-відрядників за виконання та перевиконання ними встановлених норм виробітку.
Надбавки до заробітної плати за високі досягнення у праці мають відповідати конкретним результатам діяльності спеціаліста (керівника) і запроваджуються на тих ділянках роботи, де застосовуються показники вимірювання досягнень. Доцільно встановлювати такі надбавки передовсім лінійному персоналу (майстрам, начальникам дільниць і цехів), а також спеціалістам, які забезпечують стабільне поліпшення показників діяльності відповідного підрозділу та підприємства в цілому.
5. Організація преміювання персоналу.
Одним із найпоширеніших способів мотивування працівників є призначення для них додаткових грошових виплат, а саме — премій. Кожен роботодавець самостійно визначає доцільність виплати премій та встановлює умови, за яких у працівника виникає право отримати премію. Зазвичай, працівникам виплачують премії за особливі досягнення в роботі та враховують вклад і зусилля, який вніс працівник до розвитку компанії.
Організація преміювання робітників за основні результати діяльності охоплює: виокремлення індивідуальних і колективних систем стимулювання, вибір показників преміювання за видами виробництва, диференціацію розмірів премій за показниками та умовами заохочення, розподіл премії на основі КТУ тощо.
Індивідуальне преміювання використовується тоді, коли організація виробництва передбачає роботу кожного з членів колективу незалежно від інших (за наявності обліку індивідуальних результатів праці). У таких випадках показники й умови преміювання встановлюються безпосередньо за професіями або видами робіт, а премія нараховується на основну заробітну плату окремого робітника залежно від індивідуальних результатів його роботи.
Колективне стимулювання може застосовуватися як за колективної, так і за індивідуальної організації праці. Колективну премію нараховують залежно від стану виконання колективних показників діяльності на основну заробітну плату бригади (дільниці, цеху). Потім колективну премію розподіляють між робітниками з урахуванням їхнього особистого внеску, виходячи з основної заробітної плати, відпрацьованого часу та коефіцієнта трудової участі.
Вибір показників преміювання залежить від завдань, поставлених перед об’єктом стимулювання (робітником, бригадою, цехом).
6. Формування фонду оплати праці на підприємстві.
Загальний фонд оплати праці підприємства складається із фондів тарифної заробітної плати погодинників і відрядників та низки доплат, тому планування фонду оплати праці починають з розрахунку саме фондів тарифної оплати праці.
Фонд тарифної заробітної плати погодинників (Фт.пог) обчислюється за формулою:
де Чі– чисельністьпогодинників, що працюють в і-тих умовах праці (несприятливих, шкідливих, небезпечних), чол.;
Фді– дійснийфонд часу роботи одного погодинника при і-тих умовах праці, н-год./рік;
Сі – годиннатарифна ставка погодинника першого розряду при і-тих умовах праці, грн./год.;
Ксері– середнійтарифний коефіцієнт погодинників при і-тих умовах праці.
Фонд тарифної заробітної плати відрядників (Фт. відр.) визначається за формулою:
де Ті – сумарнатрудомісткість робіт при і-тих умовах праці, н-год./рік;
С1і – годиннатарифна ставка відрядника першого розряду при і-их умовах праці, грн./год.;
К'сер.і– середнійтарифний коефіцієнт відрядників при і-их умовах праці.
Просумувавши фонди тарифної заробітної плати погодинників і відрядників і доплати по преміальних системах, одержують фонд основної заробітної плати. Додавши до цього фонду інші види доплат, одержують годинний, денний, місячний і річний фонди оплати праці.
7. Сучасна державна політика оплати праці.
Державне регулювання оплати праці та соціального захисту працівників визначається чинним законодавством України, зокрема, Кодексом законів про працю України (КЗпП України), Законом України «Про оплату праці» (1995 р.), Господарським кодексом України та іншими нормативно-правовими актами. Так, КЗпП України (ст.95) визначені поняття мінімальної заробітної плати та її індексації.
Мінімальназаробітна плата – цевстановлений на законодавчому рівні розмірзаробітної плати за просту, некваліфіковану працю.
Нижче цього рівня не може провадитись оплата за виконану працівником годинну або мiсячну норму праці. Мінімальназаробітна плата є державною соціальноюгарантією, обов’язковою на всійтериторії України для підприємств, установ, організаційусіх форм власності i господарювання та фізичнихосіб.
Розмірмінімальноїзаробітної плати встановлюється i переглядається відповідно до Закону України «Про оплату праці» та не може бути нижчим від розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб. Закон України «Про оплату праці» передбачає, крім державного, договірне регулювання оплати праці через механізм укладення тарифних угод - генеральної, галузевої, регіональної та виробничої.
Тарифна угода – цедоговір між представниками сторін з питань оплати праці та соціальних гарантій працівників. Предметом галузевої угоди є єдині для підприємств галузі тарифна сітка для робітників і шкала співвідношень мінімальних посадових окладів.
Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, розміри надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються підприємством у колективному договорі. При цьому мають бути дотримані всі норми і гарантії, передбачені чинним законодавством, генеральною і галузевими (регіональними) угодами.
Дата добавления: 2018-05-09; просмотров: 268; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!