Психологический аспект аттестации кадров
В общем смысле аттестацию понимают как всю систему оценки персонала. В более узком смысле — как часть системы оценки персонала, предусматривающую какие-либо конкретные процедуры оценки. Весь комплекс мер, включающий содержание, методы и субъектов оценки, называют системой аттестации.
Аттестация— специальный вид оценивания работника
и реально выполненных им работ, направленный на выяв
ление уровня квалификации в целях определения степени
эффективности. v
Содержание аттестации. Общая модель системы показателей оценивания персонала включает оценку:
• реальных или необходимых личных качеств работника
(знания, умения, навыки, личностные особенности);
• труда (временные затраты, сложность);
• реальных или нормативных результатов труда (индивиду
ал ьные результаты работника, вклад в управленческие пока
затели, вклад в производственные показатели предприятия).
Цели аттестации. С помощью аттестации может решаться несколько самостоятельных задач, связанных с управ лет нием персоналом в организации:
• изучение работника в целях продвижения по службе;
• выяснение возможностей продвижения на другие виды
работ;
• определение уровня заработной платы и премий;
|
|
• установление оснований при понижении в должности;
• решение вопроса о прекращении трудового договора;
в связи с увольнением или выходом на пенсию;
• принятие решения о зачислении в штат.
Функции аттестации. Выделяют три взаимосвязанных функции аттестации:
• административную — служит принятию администра
тивных решений по управлению персоналом;
• информационную — информирование сотрудников об от
носительном уровне их работы, сильных и слабых .сторонах
деятельности, направлениях возможного совершенствова
ния; удовлетворяет ли соответствующие социальные потреб
ности личности и коллектива;
• мотивационную — оценка результатов деятельности
представляет собой важное средство мотивации поведения
людей. Систематическое положительное подкрепление по
ведения, ассоциирующегося с высокой производительнос
тью, ведет к аналогичному поведению в будущем и служит
условием стимулирования повышения квалификации.
Методы:экпертирование, временное назначение на должность,деловые игры,групповые дискуссии,собеседование и др.
Кризисы профессионального становления
Кризисы профессионального становления - это непродолжительные по времени периоды, связанные с кардинальной перестройкой личности и изменениями вектора ее профессионального развития.
|
|
В процессе проф.становления личности выделяют следующие стадии: оптации, проф.образования и подготовки, проф.адаптации, первичной и вторичной профессионализации и мастерства. Переход от одной стадии к другой порождает нормативные кризисные явления:
Садия оптации - формирования проф.намерений. К 14 годам уже сформированы знания о мире профессий, имеется представление о желаемой профессии. На стадии оптации происходит переоценка учебной деятельности: в зависимости от проф.намерений изменяется и мотивация. При этом неизбежно столкновение желаемого будущего и реального настоящего - кризис учебно-профессиональной ориентации. Ядром кризиса является необходимость выбора способа получения проф.образования или проф.подготовки.
. На стадии проф.образования многие переживают разочарование в получаемой профессии. Возникает недовольство отдельными учебными предметами, появляются сомнения в правильности проф.выбора, падает интерес к учебе. Наблюдается кризис профессионального выбора. Как правило, он отчетливо проявляется в первый и последний годы проф.обучения, преодолевается сменой учебной мотивации на социально-профессиональную.
|
|
. После завершения проф.образования наступает стадия проф.адаптации. Кардинально изменяется проф.ситуация развития: новый разновозрастный коллектив, новые социально-профессиональные ценности, иная социальная роль и принципиально новый вид ведущей деятельности. Несоответствие профессиональной деятельности ожиданиям вызывает кризис профессиональных экспектаций. Переживание этого кризиса выражается в неудовлетворенности организацией труда, его содержанием, должностными обязанностями, производственными отношениями, условиями работы и зарплатой. Возможны два варианта разрешения кризиса: 1)конструктивный: активизация проф.усилий по скорейшей адаптации и приобретению опыта работы; 2)деструктивный: увольнение, смена специальности; неадекватное, некачественное, непродуктивное выполнение проф.функций.
. Следующий нормативный кризис проф.становления личности возникает на завершающей стадии первичной профессионализации, после 3-5 лет работы. Личность начинает испытывать потребность в дальнейшем проф.росте, в карьере. При отсутствии перспектив проф.роста личность испытывает дискомфорт, психическую напряженность, появляются мысли о возможном увольнении, смене профессии. Кризис профессионального роста может временно компенсироваться разного рода непрофессиональными, досуговыми видами деятельности, бытовыми заботами или же кардинально решаться путем ухода из профессии.
|
|
. Дальнейшее проф.развитие специалиста приводит его к вторичной профессионализации. Специалист становится профессионалом. Во многих случаях личность перерастает свою профессию. Усиливается неудовлетворенность собой, своим проф.положением. Противоречия между желаемой карьерой и ее реальными перспективами приводят к развитию кризиса профессиональной карьеры. При этом серьезной ревизии подвергается "Я-концепция", вносятся коррективы в сложившиеся производственные отношения. Возможные сценарии выхода из кризиса: увольнение, освоение новой специальности в рамках той же профессии, переход на более высокую должность. Одним из продуктивных вариантов снятия кризиса является переход на следующую стадию проф.становления - стадию мастерства.
. Стадия мастерства характеризуется творческим и инновационным уровнем выполнения профессиональной деятельности. Движущим фактором дальнейшего проф.развития личности становится потребность в самореализации, самоосуществлении. Проф.самоактуализация личности приводит к неудовлетворенности собой, окружающими людьми. Кризис социально-профессиональной самоактуализации, - это душевная смута, бунт против себя. Продуктивный выход из него - новаторство, изобретательство, стремительная карьера, социальная и профессиональная сверхнормативная активность. Деструктивные варианты разрешения кризиса - увольнение, конфликты, профессиональный цинизм, алкоголизм, создание новой семьи, депрессия.
. Следующий нормативный кризис проф.развития обусловлен уходом из проф.жизни, человек уходит на пенсию. Для многих работников приобретает кризисный характер. Это связано с необходимостью усвоения новой социальной роли и поведения. Уход на пенсию означает сужение социально-профессионального поля контактов, снижение финансовых возможностей. Острота протекания кризиса утраты профессиональной деятельности зависит от характера трудовой деятельности (работники физического труда переживают его легче), семейного положения и здоровья. Для снятия кризисных явлений оправдано было бы проводить курсы по подготовке к уходу на пенсию, тренинга социально-экономической взаимопомощи, организовывать клубы досуга пенсионеров.
. После ухода на пенсию начинается социально-психологическое старение. Оно проявляется в ослаблении интеллектуальных процессов, повышении или снижении эмоциональных переживаний. Снижается темп психической деятельности, появляется настороженность к нововведениям, ко всему новому, наблюдается постоянная погруженность в прошлое и ориентация на прошлый опыт. Неудовлетворенность современной жизнью обусловлена укорочением жизненной перспективы, аморфностью профессиональной идентичности, социальной изоляцией и одиночеством. Наступает кризис социально-психологической адекватности. Способы преодоления: «новые старики» могут осваивать и новые профессии, совершенствоваться в привычных сферах профессиональной деятельности, заняться обобщением своего индивидуального опыта в форме книги воспоминаний, любительскими видами декоративно-прикладных ремесел и т.п. Главное - насытить жизнь активной деятельностью.
Дата добавления: 2018-05-13; просмотров: 523; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!