Теоретико-методологические основы школы социальных систем современного менеджмента. Разработка Ч Бернардом на основе системного подхода целостной теории организации управления.
По своей форме процесс управления выступает как процесс получения, накопления, обработки, передачи информации. Есть 3 сферы управления: управление физичсекми системами, управление биологическими системами, управление социальными системами. Труд – осознанное, целенаправленное и общественно-опосредованное воздействие человека на природу, в ходе которого предметы являются частью социального потребления. Распространяя идеи теории систем на общественную сферу, на Западе начала формироваться теория управления социальными системами. Бернард выдвигает идею создания целостной теории организации управления на основе политологии, естествознания, психологии, социологии. Основной существенной характеристикой социальной группы является системное взаимодействие ее членов. Организация-это система сознательно координированной деятельности двух или более лиц. «Целое всегда больше или равно сумме частей». Соотношение большего к сумме отдельных частей составляет основной показатель эффективности организации. Все организации есть частные случаи больших систем. Для каждой организации характерно: скалярный (иерархический) тип, скрепляющий организацию, материальный тип, который основывается на соглашении. Бернард в анализе механизмов функциональной организации уделяет ключевое внимание мотивации. Бернард одним из первых выступил с критикой концепции экономического человека (главное - з/п) и он переставил экономические интересы на 2 место, на 1 место - стимулы и мотивы. Он считал, что через них нужно управлять людьми.
|
|
|
Выделил 4 вида стимулов: материальные, личные нематериальные, желаемые физические условия работы, духовные. И 4 вида общих стимулов: привлекательность присущая работе, условие труда и их соответствие взглядам работника, возможность ощущать личное участие в ходе события, возможность общения с другими людьми. Бернард выдвинул новое понятие эффективности организации - способность предоставлять эффективные побуждения в количествах, достаточных для поддержания равновесия социальных систем. Большое внимание уделял проблеме соотношения формальных и неформальных организаций внутри социальной системы, где главная задача - сбалансировать. Формальная организация возникает из неформальной. С др. стороны создание формальных организаций неизбежно порождает неформальные отношения. Неформальная организация не способна действовать без неформальных систем. Бернард говорил, что приказы должны восприниматься только в определенных границах. Он уделяет внимание вопросам планирования (стратегия, функциональность, эволюция). Каждый план должен включать элементы: постановка целей, анализ, данные по ситуации, ответственность за действия, позитивные мероприятия.
|
|
|
Развитие концепции «социальных систем» Г. Саймоном. Проблема связи в организационной системе и применение системного анализа к дифференциации целей организации.
Саймон посвятил свои исследования проблеме принятия решений и искусственному интеллекту. В 1978 г получил Нобелевскую премию по экономике. Саймон занялся изучением вопросов о принятии решений в управлении. Выдвинул суть управленческой деятельности – разработка и принятие решений. Саймон считал, что каждый человек, вкладывая в организацию труд и капитал, исходит из того, что удовлетворение будет больше чем вклады. Вопрос о своем участии в организации человек принимает исходя из своих личных соображений, но после принятия решений личные цели постепенно уходят на 2 план. Если в организации существует механизм, который обеспечивает равновесие между побуждением и вкладом труда, когда все члены организации готовы активно участвовать в ее деятельности, то такая организация имеет высокий моральный уровень и высокую эффективность. Создание подобного равновесия достигается путем идентификации индивида с организацией. Такая идентификация опирается на прошлый опыт индивида и внешнее влияние. Функция идентификации - создать условия, побуждающие членов организации идентифицировать личные и организационные интересы. Изучая механизм влияния на это равновесие Саймон уделил большое внимание авторитету, а также исследовал вопросы обучения, воспитания членов организации. Авторитет Саймон определил - как власть принимать решенияя, направленные на действие других. Он определил, что в авторитете есть формальный и неформальный статус. Саймон большое внимание уделяет информационным процессам и связям в организации и исследует коммуникации внутри организации. В структуре коммуникационного процесса он выделил 3 этапа: инициация, передача информации, получение информации. Саймон отметил, что в концепции принятия решения есть уязвимые места. Саймон исследовал возможности применения ЭВМ и признал, что они могут использоваться для принятия решения человека. В тоже время реализация решений всегда социальна.
|
|
|
Развитие концепции «социальных систем» Ф. Селзником: институциональное воплощение тотальных целей организации как одна главных задач руководства. Шесть ключевых аспектов политики организации в целом.
|
|
|
Он разделяет руководство организации: состав организации и цели. Он показывает, что существуют формальные целии неформальные установки. Структура организации и задача руководства состоит в том, чтоб обеспечить институциональное воплощение главных целей организации путем обеспечения взаимосвязей официальных целей и неофициальных установок и ценностей организации.
От сюда Саймон уделял внимание подбору, расстановке, подготовки кадров МН в организации, формированию институционального ядра(актива), управленческой группы. Этот актив призван обеспечить определенную уверенность персонала организации в том, что принимаемые руководством решения соответствуют целям и общей политики организации. В системе организационного управления он выделяет:
1. Формализационную процедуру управления, которая должна способствовать уменьшению зависимости организации от личных качеств ее членов.
2. Депортамизация – выстраивание внутренних структур. Она выстраивается на основе процесса специализации и целей компании.
По мере возрастания масштаба организации баланс чистой эффективности переходит от организации на основе процесса к организации на основе целей. При создании структурных подразделений следует учитывать присущую тенденцию к автономии, считать себя стражами своих целей и задач, постоянный поиск внутренних источников потенциальной поддержки подразделений и организации в целом. Начинает разрабатывать сбалансированность идей централизации и децентрализации.
Централизация – выстраивает пирамиду связей, обеспечивает координацию и согласованность в ее поведении, закупориваются каналы коммуникаций.
Децентрализация – расширяет инициативу работников, снижает возможности координации и регулирования процессов происходящих в орг-ции.
Огромную роль на эффективность управления оказало влияние использование вычислительной техники и экономико-математических методов.
Дата добавления: 2018-05-02; просмотров: 1067; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!