Приказ об увольнении работника за систематическое неисполнение трудовых обязанностей
Задача 23. Сокращение численности – это мероприятие, направленное на уменьшение количества работников, как правило, без изменения штатного расписания и структуры организации. Сокращение штата – это мероприятие, направленное на изменение штатного расписания или структур управление организации исключения отдельных должностей). В соответствии с ч.1. ст. 43 Расторжение трудового договора по основаниям, указанным в пунктах 1 (за исключением ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя), 2 и 3 статьи 42 настоящего Кодекса, допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу (в том числе с переобучением). В нашем случае наниматель не предложил работнику, перевод на другую работу хотя был обязан.На нанимателя возлагается обязанность принять все меры к переводу подлежащего увольнению работника на другую работу. Невыполнение нанимателем данной обязанности является основанием для восстановления работника на прежней работе. Согласно ч.3 ст. 43 При расторжении трудового договора в соответствии с пунктом 1 статьи 42 настоящего Кодекса наниматель обязан не менее чем за два месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении, письменно предупредить работника о предстоящем увольнении, а в данной задаче не было сказано о предупреждении. Согласно п. 25 Постановления №2 25. Разрешая иски о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией юридического лица, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя, сокращением численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК), суды обязаны выяснить, принято ли в установленном законодательством порядке решение о ликвидации юридического лица или прекращении деятельности индивидуального предпринимателя, действительно ли произведено сокращение численности или штата работников, соблюдены ли при этом нанимателем нормы законодательства о труде, регулирующие порядок и условия расторжения трудового договора. Увольнение должно быть признано незаконным и должно повлечь за собой восстановление Автюховой на работе с её согласи я на должность нормировщика. Задача 25. Несоответствие занимаемой должности, выполняемой работе определяется согласно п.29 Постановления №2 - стойкое снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему исполнению трудовых обязанностей, - если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано - опасно для других работников либо обслуживаемых им граждан. Были допущены следующие нарушения. 1. Расторжение трудового договора по основаниям, указанным в пунктах 1 (за исключением ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя), 2 и 3 статьи 42 настоящего Кодекса, допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу (в том числе с переобучением). В данном случае, как указано в задаче, не были приняты меры к переводу работника на другую работу. 2. Согласно ч.2 ст.48. При прекращении трудового договора по основаниям, указанным в пункте 5 статьи 35, пунктах 2 и 3 статьи 42, пунктах 1 и 2 статьи 44 настоящего Кодекса, работникам выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка. Володьке такого пособия не выплатили. В ч.4 п.29 Постановления № 2. Частичная утрата работником трудоспособности, назначение пенсии по инвалидности или возрасту сами по себе не могут являться основанием для расторжения трудового договора по мотивам обнаружившегося несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, если работник надлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности и данная работа по состоянию здоровья ему не противопоказана. (Стойкая частичная нетрудоспособность характеризуется таким состоянием организма больного, когда ему необходимо изменить профессию или уменьшить объем производственной деятельности, что влечет за собой заметное снижение квалификации и заработной платы. При этом состояние здоровья вынуждает больного прекратить его обычную работу, по позволяет без вреда, а часто и с пользой для здоровья продолжать трудовую деятельность на облегченных работах. Такую частичную стойкую утрату трудоспособности следует признать значительной). У Володько была частичная утрата трудоспособности, согласно индивидуальной программе реабилитации, значит, увольнение было незаконным, и наниматель должен восстановить Володько на работе с учётом индивидуальной программы реабилитации с рекомендацией на выполнение лёгкого физического труда с учётом специальности при неполном рабочем дне. ч.1 ст. 245 ТК Суд возлагает на должностное лицо, виновное в незаконном увольнении, переводе, перемещении, изменении существенных условий труда, отстранении от работы, обязанность возместить ущерб, причиненный в связи с оплатой за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы. ст. 246 ТК В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд вправе по требованию работника вынести решение о возмещении морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер морального вреда определяется судом. Таким образом, суд должен удовлетворить требования Володько Задача 26. Согласно ч.1. ст.43 ТК Статья 43 ТК. Расторжение трудового договора по основаниям, указанным в пунктах 1 (за исключением ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя), 2 и 3 статьи 42 настоящего Кодекса, допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу (в том числе с переобучением). В данной задаче ему не предлагали перевод, а сразу уволили П.30 постановления Пленума №2 Рассматривая исковые требования о восстановлении на работе лиц, уволенных по п.3 ст.42 ТК из-за несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы, суды должны иметь в виду, что расторжение трудового договора по мотиву отсутствия специального образования, если оно согласно законодательству не является обязательным условием при заключении трудового договора, недопустимо. Одним из средств проверки уровня квалификации работника и соответствия ( либо не соответствия ) его занимаемой должности или выполняемой работе является аттестация. Аттестации проведено не было. Определяющим фактором для увольнения по данному основанию является систематическое упущение в работе (за единичные случаи увольнение не допускается, т.к. Дмитриев не имел ранее дисциплинарных взысканий, следовательно подлежит восстановлению на работе по ст. 243 ТК Задача 11. Согласно п.4 ст.42 Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случаях: систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания;Толкование п. 4 ст. 42 ТК позволяет сделать вывод, что увольнение по данному основанию может иметь место только в том случае, если работник не менее трех раз допустил нарушение трудовых обязанностей, причем за два из них уже были применены меры дисциплинарного взыскания, которые не погашены и не сняты в установленном порядке. Употребление законодателем множественного числа слова «меры» говорит о том, что мер дисциплинарного взыскания должно быть, как минимум, две. Новое (как минимум, третье) нарушение трудовых обязанностей будет являться поводом для увольнения. В данном случае в течение 6 месяцев на него было возложено 4 взыскания. Согласно ч.1 п.32 постановления Пленума №2 Разрешая иски о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут по п.4 ст.42 ТК, следует иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, которые после применения одной из мер дисциплинарного взыскания, предусмотренных ст.198 ТК, вновь нарушили трудовую дисциплину. Но в данном случае нужно учитывать и порядок наложения дисциплинарных взысканий. Согласно ст.197. За противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок) устанавливается дисциплинарная ответственность (статьи 198–204). За дисциплинарный проступок в соответствии со ст. 198 применяются следующие меры дисциплинарного взыскания: замечание, выговор, увольнение. Порядок применениясогласно ч.1 ст. 199До применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника.Ч.5 ст.199Приказ (распоряжение), постановление о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в пятидневный срок.Ч.1 ст.46Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя (статья 42, кроме пунктов 2 и 7) производится после предварительного, но не позднее чем за две недели уведомления соответствующего профсоюза. Ч.3 СТ 199. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.Согласно ч.2 п.32 постановления пленума № 2 Суд обязан исследовать доводы работника о правильности применения всех дисциплинарных взысканий, положенных нанимателем в основу приказа (распоряжения) об увольнении. Доказательства в опровержение таких доводов суду обязан представить наниматель. В данном случае письменное объяснение работника наниматель не затребовал. Поэтому увольнение можно признать незаконным. Процедура дисциплинарного увольнения: 1. Ч.1 ст.46 Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя (статья 42, кроме пунктов 2 и 7) производится после предварительного, но не позднее чем за две недели уведомления соответствующего профсоюза. 2. Выплата выходного пособия по данному основанию не предусмотрено. 3. Издать приказ об увольнении (о применении за второе нарушение меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения) и зарегистрировать его в журнале регистрации приказов (распоряжений). 4. Ознакомить работника с соответствующим приказом (распоряжением) в пятидневный срок или составить акт об отказе. 5. Оформить запись о прекращении трудового договора в трудовой книжке и ознакомить работника с этой записью. 6. Выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет в день увольнения. Задача. 15. Возражения Якушевой являются не обоснованными т.к. согласно ч.3 ст. 268. Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, не допускается, кроме случаев ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, а также по основаниям, предусмотренным пунктами 4, 5, 7–9 статьи 42 и статьей 47 настоящего Кодекса. Не допускается также расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с одинокими матерями, имеющими детей в возрасте от трех до четырнадцати лет (детей-инвалидов до восемнадцати лет), кроме случаев ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, а также по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 4, 5, 7–9 статьи 42 и статьей 47 настоящего Кодекса. В данной задаче Якушева поподает под категорию матери одиночки, имеющей детей в возрасте от 3 до 17 лет, так как она мать одиночка и ее ребенку 7 лет, но также она поподает и под исключение касающиеся пункта 8 ст.42 совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания; Поэтому наниматель имеет права по своей инициативе расторгнуть с ней трудовой договор. Что касается профсоюза, то по общему правилу согласно ч.1. ст.46 Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя (статья 42, кроме пунктов 2 и 7) производится после предварительного, но не позднее чем за две недели уведомления соответствующего профсоюза. Если только в сответсвии с ч.2 ст. 46 в случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза. Так как в данной задаче не сказано об этих иных случаях, то получается согласие профсоюза не требовалось, ошибкой являетя, то что наниматель не уведомил в соответсвующий срок профсоюз . Согласно п.1 ч.1 ст.7.6 КОАП 1. Административное взыскание может быть наложено: 1) за совершение административного правонарушения – не позднее двух месяцев со дня его совершения; В данной задаче двух месяцев не прошло поэтому срок для привлечения к административной ответсвенности не истёк. В соответсвии с ч.2 п.39 постоновление Пленума №2 Месячный срок для применения такой меры взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда или постановления по делу об административном правонарушении. Увольнение поэтому тоже является законным. Спор будет решен тем что просто перенесут дату увольнения так чтобы увольнение было законным, востановлению на работе она не подлежит и выплата выходного пособия ей не предусмотрена. Согласно п. 23 постоновления пленума № 2 23. При несоблюдении установленного законодательством срока уведомления (предупреждения) профсоюза, иного органа или работника о прекращении трудового договора (в частности, ч. 3 ст. 32, ч. 3 ст. 43, ч. 1 ст. 46 ТК), если работник не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям, суд изменяет дату его увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного законом срока уведомления или предупреждения. За период, на который продлен трудовой договор в связи с изменением даты увольнения, работнику взыскивается средний заработок по правилам, установленным ст. 244 ТК. Ст. 11.12 ПИКоАП 194-З от 20.12.2006 г. 1. Постановление по делу об административном правонарушении вступает в законную силу по истечении срока на обжалование и опротестование, если оно не было обжаловано (опротестовано) в порядке, установленном настоящим Кодексом, за исключением случаев, предусмотренных частями 1, 3 и 31 статьи 10.3 настоящего Кодекса. Задача 10. Согласно п. 4 ст. 42 ТК РБ. трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случае систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания. Основания для увольнения имеются: 1) систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей (в задаче указано, что Костинн неоднократно имел замечания от заведующей складом, а Декретом установлено, что понимается под понятием «неоднократное» - 2 и более раз за шесть месяцев) 2) к Костину применялись меры дисциплинарного взыскания: замечания и выговор (в соответствии со ст. 198 это является мерами дисц. взыскания).
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Приказ об увольнении работника за систематическое неисполнение трудовых обязанностей
Общество с ограниченной
ответственностью "Заря"
ПРИКАЗ
04.03.2017 N 16
г. Минск
Об увольнении с работы
В связи с опозданием на работу 09.01.2016 без уважительных причин и принимая во внимание уже имеющиеся дисциплинарные взыскания,
УВОЛИТЬ:
Костина Ивана Ивановича, кладовщика, 05.03.2017 за систематическое неисполнение трудовых обязанностей в соответствии с п. 4 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь.
Основание:
Приказ о дисциплинарном взыскании от 10.01.2016 № 2
Директор Подпись А. А. Петров
04.03.2017
С приказом ознакомлен Подпись И. И. Костин
04.03.2017
Задача 12.
Прогул – это отсутствие работников на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более 3 ч в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где они в соответствии с трудовыми обязанностями должны выполнять порученную работу (п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – постановление № 2)).
По нормам п. 34 постановления № 2 прогулом также являются:
– оставление без уважительной причины работы работником, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения на-нимателя о расторжении договора, а также до ис-течения срока предупреждения об увольнении (ст. 40 Трудового кодекса РБ, далее – ТК);
– оставление без уважительной причины рабо-ы работником, заключившим срочный трудовой договор, до истечения срока договора;
– самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (трудовой, соци-альный).
Уважительные причины прогула
Трудовым законодательством Республики Беларусь не установлен перечень уважительных причин неявки на работу. Этот вопрос решается в каждом конкретном случае нанимателем, а при возникновении разногласий – судом.
На практике к уважительным причинам отсутствия на работе относят болезнь самого работ-ника, непредвиденную необходимость ухода за заболевшим членом семьи, отсутствие с разрешения соответствующих должностных лиц нанимателя и т.д.
Факт совершения прогула доказывает нани-матель, что подтверждается табелем учета рабочего времени. Уважительность причин отсутствия на работе должен доказать работник. Это может подтверждаться соответствующими документами (листок временной нетрудоспособности, справка организации здравоохранения, повестка в суд, милицию, прокуратуру, справка о нарушении работы транспорта и т.п.), а также свидетельскими показаниями.
Если Юбкова опоздала ровно на 3 часа, значит, прогула не было. В таком случае её уволили незаконно, суд должен вынести решение о восстановлении её на работе.
Если она опоздала больше, чем на 3 часа, но наниматель всё-таки решил её уволить, значит, он посчитал причину прогула неуважительной. Он мог так поступить, так как в законодательстве не установлен конкретный перечень уважительных причин прогула. Поэтому в данной ситуации суд не вынесет решение о восстановлении Юбковой на работе.
Дата добавления: 2018-05-02; просмотров: 237; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!