ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ДЕЛОВЫМИ КОНФЛИКТАМИ
ВВЕДЕНИЕ
В настоящее время проблема изучения деловых конфликтов является актуальной для руководителей различных уровней, линейных и функциональных. Конфликты между сотрудниками и руководителем и подчинёнными часто тревожат руководителя. В этой ситуации неминуемо выяснение отношений, долгие разговоры, сопровождающиеся эмоциональной напряжённостью, что не может не отвлекать от основной работы.
Среди руководителей принято считать, что для предупреждения деловых конфликтов достаточно создания «нормального морально- психологического климата», что на деле означает маскировку наличия неизбежных в коллективе противоречий и конфликтных столкновений.
На сегодняшний день руководителям различных уровней не хватает конфликтологической культуры, не хватает знаний о деловых конфликтах, о путях их разрешения. Многие руководители предпочитают решать возникающие конфликтные ситуации силовыми методами.
Управление конфликтами является важной составной частью процесса управления персоналом в организации.
Для того чтобы реализовать его на практике, необходимо: осознание руководителем вероятных предпосылок и причин возникновения конфликтных ситуаций; понимание механизма развития конфликта как процесса; умение применять в практике управления методы разрешения конфликтов.
Конфликт чаще всего ассоциируется с ссорой, с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью. Бытует мнение, что конфликт – явление всегда нежелательное, что его необходимо избегать, а при возникновении, немедленно разрешать, как только он возникает.
|
|
|
Современный менеджмент признаёт, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но и желательны. Во многих ситуациях конфликт помогает увидеть разнообразие точек зрения, большее число проблем, альтернатив их решения и т.д.
В итоге дискуссия приводит к выработке наиболее правильного решения. Подобное столкновение мнений тоже является конфликтом, но не разрушительным (деструктивным), а созидательным (конструктивным).
Конфликт не всегда с уверенностью можно определить как конструктивный или деструктивный. Он может выполнять и позитивную, и негативную функцию, иметь как отрицательные, так и положительные последствия в зависимости от того, по какому поводу они возникают, насколько внимательно относятся к конфликтам руководители и насколько умело им управляют.
Следует отметить положительную функцию конфликта, которая заключается в том, что он сигнализирует о неблагополучии в организации. При этом, чем больше имеется объективных оснований и причин для развития конфликта, тем яснее он указывает на то или иное отклонение реальной социально-производственной ситуации от оптимальной.
|
|
|
Наиболее опасным негативным последствием конфликта является его затягивание. Поэтому, для того, чтобы конфликты не имели разрушительных для организации последствий, руководители должны удержать конфликт в первой его фазе (конструктивной), т.к. установлено, что, если руководитель вмешивается в конфликт на начальной стадии его развития, то вероятность его разрешения достигает 90%, а на стадии кризиса в отношениях - только 5%.[2,с.317]
Актуальность данной проблемы состоит в том, что менеджеры не имеют достаточных знаний в области конфликтологии, не занимаются мониторингом социально- психологического климата в коллективе, не придают значения зарождающимся разногласиям, часто не понимают истинных причин возникновения конфликтных ситуаций. В силу этого они не способны управлять конфликтом, удерживать его в первой фазе и делать функциональным.
Не следует заблуждаться на счет возможности бесконфликтного существования коллектива, так как конфликтность - один из компонентов потенциала коллектива любого предприятия. Основой анализа этого компонента служит классификация организационных конфликтов по их уровням в организации:
|
|
|
- внутриличностный;
- межличностный;
- между личностью и группой;
- внутригрупповой;
- межгрупповой;
- внутриорганизационный.
(Внутриличностный конфликт в данной работе во внимание не принимается по причине крайней сложности его выявления). Межличностный конфликт выделяется при наличии необходимости и возможности подобного анализа, для чего привлекаются специалисты соответствующего профиля.
При анализе конфликтных ситуаций рассматриваются ситуации, отвечающие следующим условиям:
- конфликтная ситуация имеет явный характер и может быть обоснована как конфликт;
- независимо от того, между какими уровнями соподчинения производственной системы произошел конфликт (между управленческими структурами, отдельными работниками, равными по статусу частями организации и т. д.), конфликтная ситуация регистрируется как отдельный конфликт;
- принимается в качестве конфликта любая ситуация, которая тем или иным образом проявилась по психологическим, организационным, производственным причинам.
Конфликты необходимо изучать, анализировать, регулировать, разрешать, проводить профилактику, так как чрезмерное количество конфликтных ситуаций имеет наибольшее значение для сохранения трудового потенциала, так как увеличивает риск потери ценных работников.
|
|
|
Все выше обозначенное, определяет актуальность проблемы, выбранной для исследования
Объектом исследования работы являются деловые конфликты, возникающие в процессе функционирования организации и способы их разрешения.
Предметом исследования – поведение работников предприятия в конфликтной ситуации
Цель данной работы - проанализировать уровень и динамику деловых конфликтов и на основе положений современной конфликтологии разработать основные направления по управлению их разрешением.
Для достижения поставленной цели нужно решить следующие задачи:
- проанализировать отечественную и зарубежную литературу по
проблемам деловых конфликтов;
- исследовать причины возникновения деловых конфликтов;
- изучить методы и способы управления ими;
- оценить поведение работников подразделения в конфликте;
- выработать рекомендации по управлению деловыми конфликтами.
- На основе предварительного изучения литературы и практики возникновения, развития и разрешения конфликтных ситуаций в «ЛВЧД-7» были разработаны следующие гипотезы:
- основной вид конфликта в организации это конфликт между руководителем и подчиненным;
- конфликт возникает в результате конфликтологической «неграмотности» участников конфликта;
- спонтанная реакция участников конфликта (стиль взаимодействия) не разрешение конфликта, путем устранения причин его возникновения, а компромисс - стремление загнать конфликт внутрь;
- практика разрешения конфликтов на предприятии не способствует снятию напряжения между конфликтующими;
- обучение сотрудников бесконфликтному поведению сформирует у них стиль взаимодействия – сотрудничество, как наиболее эффективную форму взаимодействия.
Дипломная работа содержит введение, три раздела, заключение, список литературы. В первом разделе раскрыты теоретические аспекты исследуемой проблемы. Дано толкование понятия «конфликт», дана характеристика видов и стадий конфликта, способы его урегулирования. Во втором разделе проанализированы уровень и динамика конфликтов на предприятии «ЛВЧД-7». Дан анализ основных причин возникновения конфликтных ситуаций. Особое внимание было уделено работе комиссии по трудовым спорам «ЛВЧД-7» по разрешению конфликтов. Третий раздел посвящен рассмотрению основных направлений профилактики и разрешения конфликтных ситуаций.
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ДЕЛОВЫМИ КОНФЛИКТАМИ
Дата добавления: 2018-04-15; просмотров: 169; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!