Психология управления. Стили общения и взаимодействия между людьми: теория и практика (доктрина «человеческих отношений»)
Психоло́гия управле́ния — раздел психологии, изучающий психологические закономерности управленческой деятельности.
Основная задача психологии управления — анализ психологических условий и особенностей управленческой деятельности с целью повышения эффективности и качества работы в системе управления.
Процесс управления реализуется в деятельности руководителя, в которой психология управления выделяет следующие моменты:
- диагностика и прогнозирование состояния и изменений управленческой подсистемы;
- формирование программы деятельности подчиненных, направленной на изменение состояний управляемого объекта в заданном направлении;
- организация исполнения решения.
| Формальная сторона | Содержательная сторона | ||
| Авторитарный стиль | |||
| Деловые, краткие распоряжения Запреты без снисхождения, с угрозой Четкий язык, неприветливый тон Похвала и порицания субъективны Эмоции не принимаются в расчет Показ приемов – не система Позиция лидера – вне группы | Дела и группе планируются заранее (во всем их объеме) Определяются лишь непосредственные цели, дальние – неизвестны Голос руководится – решающий | ||
| Демократический стиль | |||
| Инструкции в форме предложений Не сухая речь, а товарищеский тон Похвала и порицание – с советами Распоряжения и запреты – с дискуссиями Позиция лидера – внутри группы | Мероприятия планируются не заранее, а в группе За реализацию предложений отвечают все Все разделы работы не только предлагаются, но и обсуждаются | ||
| Попустительский стиль
| |||
| Тон – конвенциональный Отсутствие похвалы, порицаний Никакого сотрудничества Позиция лидера – незаметно в стороне от группы | Дела в группе идут сами собой Лидер не дает указаний Разделы работы складываются из отдельных интересов или исходят от нового лидера | ||
Практика: - исследование Р.Липпита и Р.Уайта под руководством Левина (исследование влияния стиля руководителя на продуктивность работы группы в лагере скаутов 11-12 лет). Скаутам было дано задание – подготовиться к празднику каждой группе.
Вывод: выиграли демократ. Руководитель и группа – 100%, авторитарный руководитель – на 80 %, попустительский руководитель – 40 %.
Хоторнский эксперимент:Первоначальная ориентация Хоторнского эксперимента исходила из теорий научного управления того времени. Группа антропологов, в которую входил и Дж. Хоманс, Э. Мейо, Ф. Ротлисбергер, В.Диксон исследовали влияние объективных факторов (освещение, оплата, перерывы) на производительность труда, в пригороде Чикаго, Хотторне. Руководство компании Вестерн Элекрикс (тогда там был телефонный завод) было проникнуто идеями Файоля и Тейлора о возможностях научного менеджмента, поэтому учёным предоставили полный доступ и создали все условия для изучения процесса производства.
|
|
|
Нововведения в ходе эксперимента:
1. предложили 8 часов в день 6 дней в неделю вместо 6 дней по 9 часов, но производительность болжна была оставаться такой же. Работники произвели в итоге на 10 % больше, т.к. очень хотели работать по 8 часов в день.
2. 2 час работать и 10 мин.- отдыхать.
3. введение личного пространства рабочих – пить чай.
4. ремонт помещений самими рабочими – выбор краски ими самими.
5. каждый рабочий имеет право на ошибку в выборе цвета стен и не только… есть разрешение исправить ошибку.
6. каждый рабочий поставил оборудование так, чтоб ему было удобно.
7. предложение нескольких форм одежды
На первой стадии эксперимента учёные обнаружили, что улучшение условий освещения резко увеличивает производительность труда, но и ухудшение условий освещения также привело к улучшению производительности труда! На второй стадии исследования учёные обнаружили, что с течением времени производительность возвращалась на прежний уровень, причём начинали играть роль уже не факторы физической среды, но социальной, то есть ориентация на групповые нормы (например, не делать больше чем может сделать сосед по конвейру и итп). В итоге, первоначальный рост производительности труда объяснили также социальными факторами: интересом к процессу работы и работникам со стороны руководства.
|
|
|
Вывод: Открытый в ходе Хоторнских исследований, Хоторнский эффект заключался в том, что социально-психологические факторы оказывают на производительность труда более сильное влияние, чем физические, при условии, что сама организация работ уже достаточно эффективна. Хотторнские исследования стали отправной точкой методологической революции в исследовании работы, метода квазиэкспериметов в целом, послужили началом «школы человеческих отношений» в менеджменте.
Дата добавления: 2018-04-05; просмотров: 245; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!