Эффективность организационных структур управления и методы ее оценки
Организацтонная структура управления– совокупное управление звеньев расположенных в строгой соподчиненности и обеспечивающих взаимосвязь между управляющей и управляемой системами.
Типы:
Механистическая(линейная, функциональная, линейно-функциональная)
Адаптивная(проектная, матрическая, бригадная)
Линейная структура управления- характеризуется тем, что во главе каждого структурного подразделения находит руководитель-единоначальник, наделенный всеми полномочиями и осуществляющий единоличное руководство подчиненными ему работниками и имеющий в своих руках все функции управления.
Функциональнаяуправление осуществляется некоторой совокупностью подразделений, специализированных на выполнении конкретных видов работ, необходимых для принятия решений в системе линейного управления. Линейно-функциональная (штабная) структура управления При такой структуре управления всю полноту власти берет на себя линейный руководитель, возглавляющий определенный коллектив. Ему при разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, программ, планов помогает специальный аппарат, состоящий из функциональных подразделений (управлений, отделов, бюро и т.п.).
К адаптивным относятся Проектная ОСУ – управление происходит не с позиции выделения определённых функций, а с позиции решения определённых задач в рамках конкретного проекта. Матричная структура управления создается путем совмещения структур двух видов: линейной и программно-целевой. При функционировании программно-целевой структуры управляющее воздействие направлено на выполнение определенной целевой задачи, в решении которой участвуют все звенья организации. При матричной структуре управления руководитель программы (проекта) работает не со специалистами, которые подчинены непосредственно ему, а с линейным руководителям, и в основном определяет, что и когда должно быть сделано по конкретной программе. Линейные же руководители решают, кто и как будет выполнять ту или иную работу.
|
|
Сущность мотивации и стимулирования труда.
Мотивация – процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов.
Основными задачами мотивации являются:
-Признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов;
-Демонстрация отношения фирмы к высоким результатам;
-Популяризация качественного труда сотрудников;
-Применение различных форм признания заслуг;
-Поднятие морального состояния через признание;
-Обеспечение процесса повышения трудовой активности.
Так, где управление и организация труда представляют сотрудникам возможность реализовать себя в деле, труд будет эффективным, а стремление к трудовой деятельности высоким. Мотивировать работников – затронуть их личные интересы, дать им возможность реализоваться в процессе трудовой деятельности. Для побуждения работников к активной деятельности применяется стимулирование и поощрение (вознаграждение).
|
|
Стимулированиетруда как функция менеджмента предполагает использование различных форм и методов регулирования трудового поведения.
Стимулирование к труду:
-Материальные(денежные, не денежные)
-Нематериальные(Социальные, моральные)
Современные теории мотивации и стимулирования труда.
В механизме мотивации центральное место занимают категории вознаграждения и удовлетворенности трудом.
Согласно теории ожидания мотивация к труду рассматривается как процесс: затраты труда - результаты труда - вознаграждение и удовлетворенность трудом. Она будет эффективна только в том случае, если на каждом этапе ожидание будет положительным. Если человек недостаточно удовлетворен вознаграждением, то мотивация будет ослаблена. При этом вознаграждение может рассматриваться как внутренние(удовлетворение собственными результатами деятельности),так и внешними(размер з/пл, признание руководства)
|
|
Теория справедливости : соизмерение работником вознаграждения и затраченных усилий по сравнению с другими людьми, выполняющими аналогичную работу, оказывает существенное стимулирующее воздействие. Важным фактором удовлетворенности трудом является действие социально-сравнительного мотива.
Модель Портера-Лоулера(наиболее полный процесс мотивации). Результаты зависят от приложенных усилий, способностей работника, индивидуальных особенностей и осознания своей роли. Степень уверенности в том, что данный уровень усилий приведёт к конкретному уровню вознаграждения, способствует приложению этих усилий.
Для эффективного стимулирования важно определить конкретные границы з/п, в которых ее размер оказывает мотивационное действие на работников, а также методы и принципы оплаты труда.
Дата добавления: 2018-04-05; просмотров: 406; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!