Власть и партнерство. Участие работников в управлении
Лидерство в системе менеджмента. Качества лидера – руководителя
Лидерство – это условия формирования, проявления и существования авторитета менеджера, признания его заслуг, квалификации, опыта, благоприятных человеческих качеств.
Лидером может быть каждый, которого признает коллектив в качестве такового.
Лучший вариант лидерства заключается в совпадении менеджера и лидера в одном лице. Но это встречается не очень часто. Бывают случаи, когда формальные полномочия и необходимость их реализации в полном объеме мешают менеджеру стать лидером. Действует фактор формальной ответственности, исполнительства решений более высокого уровня управления. Тогда в коллективе возникает неформальный лидер.
Лидерство не подменяет собой менеджера (руководство), а дополняет его. Наибольший эффект управления достигается в ситуации, когда инструменты руководства и неформального лидерства сосредоточены в одних руках. В настоящее время хороший руководитель организации - это человек, который одновременно является менеджером и лидером, следовательно, эффективно управляет организацией, ее формальной и неформальной средой.
Главные лидерские качества руководителя:1)оптимизм;2)решительность, умение решать проблемы;3)толерантность и тактичность;4)справедливость и честность;5)скромность;6)уверенность в себе;7)лидер-наставник.
Теории лидерского поведения и стиль управления.
|
|
|
1) Теория черт или теория лидерских качеств является наиболее ранним подходом в изучении и объяснении лидерства. Первые исследователи пытались выявить те качества, которые отличают «великих людей» от масс.
2)Концепции харизматического лидерства исходят из того, что идеальный работник соответствует личности руководителя, служит отражением лидера, способного оказывать влияние на трансформацию его ценностей. Проявлениями такого идеального работника выступают вера в лидера, почитание руководящей личности, а также побуждение к действиям и вдохновение, испытываемое от ее влияния.
3)Факторно-аналитическая и ситуационные теории лидерства. В факторно-аналитической концепции лидерства различаются чисто индивидуальные качества лидера и характерные для него черты поведения, связанные с достижением определенных целей.
4) Теория конституентов и интерактивный анализ.Уточнением, развитием и качественным обогащением ситуационной концепции явилась теория конституентов (последователей). Она объясняет феномен лидера по аналогии с известной пословицей «свита делает короля» — через его последователей. Достоинством теории конституентов является рассмотрение лидерства как особого рода отношений между лидером и его последователями, группой.
|
|
|
Стили управления в организации:
1)Авторитарный стиль управления- сосредоточение на работе и полное пренебрежение людьми.
2)Либеральный стиль — сосредоточение на человеке, стиль невмешательства в дела подчиненных, безынициативность, ожидание указаний сверху, руководитель непоследователен в своих действиях, легко поддается мнению других ( влиянию ), некомпетентен в решении вопросов, его характеризует боязнь принятия решений, перекладывание дел на подчиненных.
3)Демократический стиль — считается, что человек получает удовольствие от работы, хочет принимать участие в управлении, предполагает коллективность принятия решений.
Ситуационные модели лидерского поведения.
Модель ситуационного лидерства Фидлера
Фреда Фидлера справедливо, считают основателем теории ситуационного лидерства. Его модель, работу над которой он, начал в середине 60-х годов, позволяет предсказать эффективность рабочей группы, ведомой лидером. В модели используется три ситуационные переменные, дающие возможность определить степень благоприятности или контролируемости ситуации для определенного лидерского стиля:
|
|
|
1. Отношения "лидер-последователь". Данная переменная отражает уровень лояльности, доверительности, поддержки и уважения, испытываемых и проявляемых последователем по отношению к лидеру.
2. Структурированность работы. Эта переменная отражает уровень структурированности решаемых группой проблем или выполняемых ею заданий.
3.Должностная власть. Рассматриваемая переменная : отражает уровень формальной власти лидера, получаемой им на основе занимаемой в организации позиции, в частности, достаточность формальной власти для того, чтобы адекватно вознаграждать или, наказывать подчиненных, повышать их в должности или увольнять.
Для измерения и определения лидерского стиля Фидлер предложил использовать разработанную им шкалу характеристикнаименее предпочитаемого работника (НПР). В соответствии с этой шкалой. Респонденты должны, отмечать баллы по каждой из позиций шкалы, описать гипотетичесую личность, с которой они могли бы работать наименее успешно. Пример - отдельных позиций этой восьмибалльной шкалы.
Модель ситуационного лидерства Херсея и Бланшарда данная модель равно как и другие концепции ситуационного лидерства, не предполагает поиска одного единственно верного пути для достижения эффективного лидерства. Вместо этого она делает упор на ситуационность - лидерской эффективности. Одним из ключевых факторов ситуационности модель называетзрелость последователей, которая определяется степенью наличия у людей способностей и желания выполнять поставленную лидером задачу. Зрелость включает две составляющие: первая, профессиональная -это знания, умения и навыки, опыт, способности в целом. Вторая составляющая - психологическая зрелость - соответствует желанию выполнять работу или мотивирован кости работника.
|
|
|
Авторами модели были выделены четыре стадии зрелости последователей:
M1. Люди не способны и не желают работать. Они либо некомпетентны, либо не уверены в себе
М2. Люди не способны, но желают работать. У них есть мотивация,
но нет навыков и умений
МЗ. Люди способны, но не желают работать. Их не привлекает то, что предлагает руководитель
М4. Люди способны и желают делать то, что предлагает им лидер.
38. Влияние и власть. Формы власти.
Влияние - это любое поведение одного индивида, которое вносит изменения в поведение, отношения, ощущения другого индивида. Средства, с помощью которых одно лицо может влиять на другое, могут быть разнообразными: четкие указания, уговоры, угрозы, просьба, подкуп, требование.
Власть - это возможность влиять на поведение других. Реализация власти обычно связана с трудностями, поскольку руководитель, каким бы самостоятельным не казался внешне, на деле зависит от огромного количества людей и жизненных обстоятельств.
Власть и влияние - инструменты лидерства - это средства, при помощи которых руководитель разрешает проблемные ситуации.
Френч и Рэйвен разработали классификацию основ власти. Известно 5 основных форм:
1) власть, основанная на принуждении, влияние через страх.
2) власть, основанная на вознаграждении, влияние через положительное подкрепление.
3) законная власть, влияние через традиции.
4) власть примера, влияние с помощью харизмы.
5) власть эксперта, влияние через разумную веру. Власть основывается на разумной вере в знания и компетенцию руководителя.
К современным формам влияния относится убеждение и участие.
Власть и партнерство. Участие работников в управлении.
Власть– это возможность и способность оказывать воздействие на деятельность людей..
Партнерство – это управление, осуществляемое на основе участия всех членов коллектива или группы в разработке и принятии решения, т.е. это совместное управление (коллективное управление).
Если понимать власть как зависимость, то можно утверждать, что властью обладает не только менеджер, но и его подчиненные. Руководитель зависит от подчиненных в таких вопросах, как необходимая для принятия решений информация, неформальные контакты с людьми в других подразделениях. Кроме подчиненных, над руководителем могут иметь власть его коллеги, т.е. руководители, находящиеся на одном уровне управления.
Основными формами участия работников в управлении организацией являются:
учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, коллективным договором, соглашениями;
проведение представительным органом работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов;
получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников;
обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по ее совершенствованию;
обсуждение представительным органом работников планов социально-экономического развития организации;
участие в разработке и принятии коллективных договоров;
иные формы, определенные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
40. Авторитет руководителя. Завоевание и укрепление авторитета.
Авторитет руководителя — это социальная роль, с которой связаны соответствующие качества руководителя: высокий уровень управленческих решений, умение решать производственные проблемы и конфликты, адекватное прогнозирование подобное.
Авторитет — это также психологическое состояние личности, которая выполняет эту роль. Он состоит из осознания своих возможностей и компетенции, понимание того, чего ждут от него другие, признание своих прав и привилегий. Поэтому рост авторитета руководителем расценивается как личная победа, а его потеря — как трагедия.
В связи с этим необходимо рассматривать две стороны авторитета — авторитет должности (т.е. соответствующий уровень обязанностей, ответственности, прав, которые предоставляет и требует данная должность) и авторитет личности, который характеризуется соответствующим уровнем деловых и организационных умений и способностей, выработанного стиля руководства, морально-психологических черт и принципов.
После того, как даны определения, правильно рассказать о способах повышения авторитета.
1. «Личностный» — создание обоснованной убеждённости у подчинённых в положительных и сильных качествах личности руководителя
2. «Должностной» — это авторитет самой должности, которая воспринимается, как значимая, важная, ответственная
3. «Профессиональный» — создание авторитета за счёт обладания профессиональными навыками, умениями, на высоком уровне. Подчинённые должны быть убеждены в компетенции руководителя.
41. Формальные и неформальные группы. Методы повышения эффективности работы групп.
Формальные группы — это группы, созданные по воле руководства.
Выделяют группы руководителей, рабочие (целевые) группы и комитеты.
Группа руководителейсостоит из руководителя и его непосредственных подчиненных, находящихся в зоне его контроля (президент и вице-президенты).
Рабочая (целевая) группа — сотрудники, работающие над выполнением одного задания.
Комитет — группа внутри организации, которой делегированы полномочия для выполнения какого-либо задания или комплекса заданий. Иногда комитеты называют советами, комиссиями, целевыми группами. Выделяют постоянные и специальные комитеты.
Неформальная группа — спонтанно возникшая группа людей, которые регулярно вступают во взаимодействие для достижения определенной цели. Причины вступления — чувство принадлежности, помощь, защита, общение.
На эффективность работы формальных и неформальных групп влияют одинаковые факторы:
Размер группы. По мере увеличения группы общение между членами усложняется. Кроме того, внутри группы могут возникнуть неформальные группы со своими целями. В маленьких группах (из 2 — 3 человек) люди чувствуют персональную ответственность за принятие определенного решения. Считают, что оптимальный размер группы 5 — 11 человек.
Состав (или степень сходства личностей, точек зрения, подходов). Считается, что наиболее оптимальное решение могут принять группы, состоящие из людей, которые находятся на различных позициях (т.е. непохожих людей).
Групповые нормы. Человек, который хочет быть принят группой должен соблюдать определенные групповые нормы.
Сплоченность. Рассматривается как мера тяготения членов группы друг к другу и к группе.
Групповое единомыслие. Это тенденция подавления отдельным человеком своих взглядов на какое-нибудь явление, с тем чтобы не нарушать гармонию группы.
Конфликтность. Различие во мнениях повышает вероятность конфликта. Последствия конфликта могут быть положительными, так как позволяют выявить разные точки зрения (это ведет к повышению эффективности группы). Отрицательные последствия заключаются в снижении эффективности группы: плохое состояние духа, низкая степень сотрудничества, смещение акцента (придание большего внимания своей «победе» в конфликте, а не решению реальной проблемы).
Статус членов группы. Он определяется старшинством в должностной иерархии, названием должности, образованием, опытом, информированностью и др. Обычно члены группы с высоким статусом оказывают большее влияние на других членов группы.
Дата добавления: 2018-04-05; просмотров: 3056; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!