Управление человеческими ресурсами (УЧР)

УЧР – замкнутый бизнес-процесс, который является составной частью процесса управления деятельностью пп.

Управление персоналом реализуется на любом предприятии.

Этапы развития кадрового менеджмента (Российские этапы):

1) до 1993г. Характерна расширенная учетная функция:

-кадровый учет;

-повышение квалификации;

-оценка персонала.

2)1993-1994гг – учетно-административная функция. Появилась новая функция: составление и ведение кадрового расписания. Социальная поддержка персонала.

3)1994-…гг. – управление персоналом:

-обучение и развитие персонала;

-мотивация;

-оценка;

-социальная программа;

-корпоративная культура;

-учетно-административная функция.

Критерием оценки уровня развития кадрового менеджмента могут являться ответы на вопросы:

1.управляет ли кадровая служба только фондами оплаты труда и мотивации (материальный стимул). Если да, то управление персоналом не существует.

2.связана ли система оценки персонала непосредственно с мотивацией труда. Если нет, то управление персоналом отсутствует.

3. управляется ли социальная политика и корпоративная культура. Если нет, то система относится к учетно-административным. Если да, то управление персоналом присутствует.

Характеристики кадрового менеджмента (современный стиль управления персоналом):

- высокий статус службы управления персоналом;

-объем функций имеет широкий спектр задач;

-управление кадрами и ростом должна быть создана;

-должно быть планирование обучения, которое должно быть увязано с планами;

-должна быть объективная оценка труда, которая должна содержать объективные характеристики;

-тестирование персонала;

К специфке функционирования органов управления персоналом можно отнести то, что их деятельность должна быть динамичной и гибкой в различные периоды/этапы ЖЦ пп.

Т.е. йункции ЖЦ персонала должны меняться. Это позволяет грамотно влиять на стратегию и тактику пп.

Функции УП на этапе создания пп:

-политика кадровой службы должна соответствовать политике пп , планирование – стратегическому планированию;

-подбор, привлечение персонала;

-обучение нового персонала;

-аттестация/тестирование персонала;

 - -//- функционирования пп;

- -//- поддержки;

-планирование воспроизводства персонала;

-привлечение и отбор персонала;

-контроль условий труда;

-контроль развития пп;

-выработка политики кадровой службы;

-стратегическое планирование деятельности кадровой службы;

-планирование и отбор персонала;

-переподготовка и повышение квалификации;

-аттестация;

-развитие личности и корпоративной культуры.

Группы систем управления персоналом:

1.продукты зарубежных компаний (модульные и MERP системы)

+ - хорошо развитые функции управления персоналом

- - не учитывают требования российского законодательства

2.российские системы, изначально разрабатывались как системы управления персоналом

+ - реализованы функции управления персоналом.

3.программы, выросшие из бухгалтерских продуктов

+ - очень простые

- - только учет (карточка Т2 и зарплата)

 

Кадровая система

Основные модули систем. Кадровые системы имеют, как правило, модульное построение.

Модули:

1. Поддержка штатного расписания – служит для описания оргструктуры компании.

2. Модуль учета кадров – сосредоточена вся учетная работа по персоналу. Операции: прием, перемещение, увольнение. Источник данных для начисления заработной платы. Должна обеспечиваться возможность получения свободные/нерегламентированных отчетов/запросов.

3. Табельный учет

4. Расчет заработной платы

5. Учет в пенсионном фонде – все сведения о застрахованных лицах и отчет в пенсионном фонде.

6. Модуль администрирования систем.

Одним из существенных направлений управленческой деятельности по стратегическому управлению человеческими ресурсами в настоящее время является создание системы, обеспечивающей отбор, учет и расстановку кадров, оценку персонала, обучению и повышению квалификации, планирование карьеры и мотивации персонала.

Все эти системы обязательно реализуются в комплексе и во взаимодействии с традиционными задачами кадрового учета, отчетности и т.д.

Объединить эти задачи можно с помощью набора критериев, в качестве которых могут использоваться знания, навыки, требования, которые определяются для конкретной должности. В конечном итоге создается база требований, и эти требования применяя.тся к работникам/сотрудникам.

 

 

Традиционные требования выражаются в виде должностной инструкции. Должностная инструкция не содержит всех требований к умениям, навыкам, знаниям работника. Это не позволяет:

1. оценить пригодность работника к исполнению должности.

2. Спланировать перечень мероприятий, которые обеспечат повышение квалификации персонала.

 

Решение этой проблемы – это формирование профиля должности. В базе требований должны совмещаться традиционная должностная инструкция и квалификационные требования к должности.

Профиль конкретной области может формироваться из набора требований, причем одно требование может применяться к разным должностям.

В результате появляется возможность сравнения профиля должности с профилем конкретного работника. И по каждому сотруднику можно сделать вывод, о том подходит он или нет. Целесообразнее в этом случае применять шкалу оценок. Можно организовать первичную фильтрацию на основе автоматизированных процедур. Можно на основе профилей проводить оценку персонала, а не только набор. Можно планировать обучение в той области, которая у сотрудника «хромает».

 

Планирование карьеры

Когда человек поступает на работу, создается его профиль. Каждый сотрудник имеет свой профиль. Можно проводить оценку профиля сотрудника и профиля должности и определять необходимость в обучении.

Можно планировать обучение по направлениям. Учет ведется в терминах профиля должности.

Профиль позволяет менеджерам-кадровикам выполнять агрегированный анализ ситуации на предприятии, на основе которого можно определить, каких сотрудников не зватает и каким навыкам их надо обучить.

Ведение профилей позволяет повысить качество управления, позволяет принимать стратегические решения в области управления персоналом. 

Saphrсостоит из функциональных блоков:

1. РА (администрирование персонала и расчет зарплаты). Модули: - управление кандидатов, расчет заработной платы, управление командировочными, управление персоналом.
2. РD (планирование и профессиональный рост персонала). Модули: план и повышение квалификации, описание рабочего времени и расписания, классификация и требования, управление повышения квалификации, план расходов по содержанию персонала, план рабочего времени, планирование карьерного роста.

Oracle MRMS – наиболее функционально полная информационно-аналитическая система для работы с персоналом и является системой третьего уровня. В составе есть управление взаимодействия с заказчиком. Обеспечивает расчет компенсационного пакета: расчет оптимального пакета с учетом потребностей, планирование фонда оплаты труда, прогнозирование фонда заработной платы. Позволяет постоянно отслеживать уровень компетенции.

People soft ориентирован на управление персоналом на базе интернет технологий.

Перспективы развития кадровой службы: управление компетенции и интернет - технологии.

Российские программы: 1С – имеет большой инструментарий

БОСС кадровик – имеет целый рядконтуров:

1. контур управления кадровыми процессами (автоматизированный учет кадров и учет заработной платы):

- формирование должностных инструкций;

- формирование и оперативная актуализация критериев отбора;

- формирование профиля сотрудника и отслеживание с его помощью текущего состояния уровня квалификации (компетентности) сотрудника;

- проведение оперативной оценки (сравнение компетенций сотрудников и требований к навыкам и умениям)

-проведение оценки текущего уровня квалификации (компетентности) сотрудников в ходе аттестационных мероприятий;

- проведение оценки исполнения сотрудниками своих функциональных обязанностей в ходе аттестационных мероприятий, на основании должностной инструкции;

- выявление несоответствия квалификации сотрудника установленным требованиям к должности и на основе этого планирование его дополнительного обучения или повышения квалификации;

- определение необходимого уровня и направлений подготовки для сотрудника из состава кадрового резерва, планируемого для занятия конкретной должности

- организация и управление мероприятиями по проведению оценки, аттестации и обучению персонала.

- отслеживание актуального состояния и истории всех данных, получаемых в ходе проведения мероприятий

- планирование и учет обучения и повышения квалификации работников предприятия. Отслеживание прохождения практики, получения сертификатов

- осуществление мотивирующих воздействий на сотрудников через формирование и управление социальными и компенсационными пакетами

- проведение анкетирования работников

2. контур анализа кадровых процессов

3. учетно-вычислительный контур

 

Project expert является закрытой системой. Программа функционирует по типу черного ящика. Можно выгружать результаты в word и excel. Последние версии работают как локально так и в сети. Предназначена для разработки и анализа финансовой модели пп (как нового, так и существующего). При создании проекта:

1.построение модели;

2.опредление потребностей, финансирование и разработка стратегии финансирования;

3.анализ эффективности проекта;

4.формирование отчетов.

Все финансовые расчеты могут быть представлены в виде графиков и диаграмм.

Что нужно: наименование проекта, дата начала и длительность, имя файла.

 

[A1]Фигня какая-то

[A2]Что это???

---

Дата добавления: 2018-04-04; просмотров: 203; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

---

---

Мы поможем в написании ваших работ!