Список використаних джерел

Вступ

Право на працю - одне із основних гарантованих Конституцією України прав громадян. Проте, у сучасних умовах незаконне звільнення працівника трапляється досить часто. На жаль, не кожен пересічний працівник через необізнаність із законодавством в змозі зробити висновки — законно чи незаконно його звільнили, а відтак і вимагати від роботодавця відшкодування завданих збитків. Відповідно до Кодексу законів про працю України звільнення, як дисциплінарне, стягнення може бути застосовано:

- за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника застосовувалися заходи дисциплінарного або громадського впливу (п. З ст. 40 КЗпП);

- за прогул, у тому числі відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин (п. 4 ст. 40 КЗпП);

- за появу на роботі в нетверезому етапі, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння (п. 7 ст. 40 КЗпП). Роботодавець має право за своєю ініціативою звільнити працівника і з інших підстав, які передбачені статтею 40 КЗпП, а саме:

а) змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників;

б) виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а також у разі скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов’язків вимагає доступу до державної таємниці;

в) невихід на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не враховуючи відпустки через вагітність і пологи, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв’язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності;

г) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

д) вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу.

В умовах сьогоднішньої ситуації з працевлаштуванням, зниженням економічної активності багато підприємців намагаються втриматися на плаву, в тому числі шляхом скорочення штату працівників, переведення їх на неповний робочий час, зменшення заробітної плати. Часто трапляються ситуації, коли працівник оспорює законність свого звільнення. Тому роботодавцям слід пам’ятати про законодавчі вимоги щодо порядку звільнення працівників.

Однією із правових гарантій захисту громадян від незаконно­го звільнення з роботи є встановлений законодавством України вичерпний перелік підстав для звільнення працівників. Чинне законодавство передбачає преважне право на залишення на ро­боті певної категорії працівників. Відповідно до ст. 42 КЗпП у випадку скорочення чисельності чи штату працівників у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці (п. 1 ст. 40 КЗпП) пе­реважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

Але досить часто виникають ситуації, коли кілька працівників мають однакову продуктивність праці і кваліфікацію. У цьому випадку відповідно до чинного законодавства перевага надаєть­ся: сімейним - за наявності двох і більше утриманців; особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; працівникам, які навчають­ся у вищих і середніх спеціальних навчальних закладах без відри­ву від виробництва; учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність ЗУ «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»; авторам винаходів, корис­них моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропо­зицій; працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в устано­ві, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; особам з числа депортованих з України - протягом п'яти років з часу повернення на постійне проживання до України; працівни­кам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протя­гом двох років з дня звільнення їх зі служби.

 

 

Захист працівників від незаконного звільнення – є однією з найактуальніших питань для обговорення в умовах сьогодення, адже це одне із основних прав працюючих осіб, що знайшло своє відображення як в національному законодавстві, так і в міжнародних документах.

Згідно ч.5 ст.43 Конституції України громадянам гарантується захист від незаконного звільнення, а ст. 3 проекту Трудового кодексу визначає захист від незаконного звільнення як засаду правового регулювання трудових відносин.

Щодо розгляду цього питання на міжнародному рівні, можна зазначити такі документи, як Міжнародний пакт про економічні, соціальні та культурні права, Конвенцію «Про припинення трудових відносин» 1982 року, а також Європейську соціальну хартію. Наприклад, ст. 30 Хартії Європейського союзу про основні права встановлює, що кожен працівник має право на захист від будь-якого незаконного звільнення відповідно до права Союзу, національного законодавства та практики, а Конвенція «Про припинення трудових відносин» 1982 закріплює, що звільнення можливе лише за наявності законних підстав, пов'язаних із здібностями чи поведінкою працівника або визнанням виробництва банкрутом.

Що стосується самого терміна звільнення, варто зазначити, що потрібно розмежовувати це поняття від понять «припинення трудового договору» і «розірвання трудового договору», адже звільнення – це сама технічна процедура припинення трудового договору, в той час як

Грунтівним принципом інституту звільнення є принцип, відповідно до якого працівник може бути звільнений лише за наявності підстав, передбачених чинним законодавством.

Також важливою гарантією права на працю є те, що трудовий договір з працівником з ініціативи роботодавця може бути розірвано лише за наявності підстав, передбачених законодавством України і з додержанням встановлених

законом гарантій права на працю. Спільним для всіх підстав є додержання роботодавцем встановлених обмежень на звільнення і порядку його проведення. Варто звернути увагу на ту обставину, що звільнення працівника з ініціативи роботодавця не є його обов’язком, а тільки правом.

Досліджуючи дане питання, необхідно розглянути основні гарантії захисту від незаконного звільнення, а саме - дотримання процедури при дисциплінарних звільненнях, обмеження звільнення певних категорій працівників, обов’язки роботодавця щодо запобігання масовим звільненням працівників у зв’язку із скороченням, розірвання трудового договору з ініціативи власника за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації, переважне право на залишення на роботі. Можна розподілити такі гарантії на загальні та спеціальні залежно від того, на яких суб’єктів вони поширюються.

Говорячи про дисциплінарнізвільнення, доцільно звернутися до п. 22 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 «Про практику розгляду судами трудовихспорів» від 6 листопада 1992 року, у якому вказано, що у справахпропоновленняна роботіосіб,звільнених за порушеннятрудовоїдисципліни,судамнеобхідноз'ясувати, в чому
конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення,
чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за
пунктами 3, 4, 7, 8 ст.40 п.1 ст.41 КЗпП, чидодержанівласником
абоуповноваженим ним органом передбаченістаттями 147(1), 148,
149 КЗпП правила і порядок застосуваннядисциплінарнихстягнень,
зокрема, чи не закінчивсявстановлений для цього строк, чи
застосовувалосьвже за цей проступок дисциплінарнестягнення, чи
враховувались при звільненніступіньтяжкостівчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.Щодо проекту Трудового кодексу, то в ст. 400 зазначено, щодисциплінарнимистягненнями, якізастосовуються до працівників за вчинення ними дисциплінарнихпроступків, є зауваження, догана і звільнення. Ст. 401 проекту Трудового кодексу регламентує порядок застосування дисциплінарних стягнень:дисциплінарне стягнення до працівника може застосовуватися роботодавцем не пізніше ніж протягом місяця з дня виявлення дисциплінарного проступку без урахування часу відсутності працівника на роботі незалежно від причин, а також часу провадження у кримінальній справі або у справі про адміністративне правопорушення у зв’язку з протиправними діями працівника.

Дисциплінарне стягнення може бути накладено не пізніше шести місяців з дня вчинення проступку, а у разі виявлення фактів, що дають підстави для притягнення до дисциплінарної відповідальності, в результаті проведення ревізії, аудиторської перевірки - не пізніше одного року з дня вчинення проступку. Час провадження у кримінальній справі або справі про адміністративне правопорушення до зазначеного строку не включається.

До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від працівника, який порушив трудову дисципліну, надання письмових пояснень. Відмова працівника від надання таких пояснень не перешкоджає застосуванню дисциплінарного стягнення. Така відмова фіксується роботодавцем або за його дорученням посадовою особою, про що складається відповідний акт.

За кожне порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.

Наступною гарантією є обмеження звільнення працівників. У КЗпП такі обмеження розкидані по різним главам кодексу, на відміну від проекту Трудового кодексу, який більш системно відобразив це питання.

Що стосується КЗпП, то стосовно даного питання закріплені наступні норми:

- відповідно до статті 184 КЗпП України встановлені гарантії, які стосуються звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років – ч. 6 ст. 179 КЗпП), одиноких матерів при наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда. Встановленні статтею 184 КЗпП України гарантії поширюються також на визначені статтею 186¹ КЗпП України осіб, а саме, батьків, які виховують дітей без матері (у тому числі у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі) та опікунів (піклувальників);

- трудовим законодавством передбачені обмеження визначені статтею 198 КЗпП України щодо звільнення працівників, яким не виповнилося 18 років. З ініціативи власника допускається їх звільнення тільки за згодою районної (міської) комісії в справах неповнолітніх. Звільнення зазначених працівників з підстав, передбачених пунктами 1, 2 і 6 ст. 40 КЗпП України здійснюється тільки у виняткових випадках і не допускається без працевлаштування;

- відповідно до статті 252 КЗпП України звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган професійної спілки) допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищого виборного органу цієї професійної спілки (об’єднання професійних спілок);

- не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у

відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації.

Проект Трудового кодексу системно викладає майже ті самі гарантії, проте також додатково забороняється звільнення працівника з ініціативи роботодавця під час перебування у відрядженні (ч. 3 ст. 116 проекту ТК) та не допускається звільнення працівника з мотивів досягнення пенсійного віку

(ст. 119 проекту ТК). З огляду на тему нашого дослідження принципове значення має стаття 120 проекту Трудового кодексу під назвою «Надання працівникам можливостей для захисту від незаконного звільнення», відповідно до якої, звільненню працівників з підстав, передбачених статтями 98, 104, 105 цього Кодексу, повинно передувати надання їм можливості надати докази щодо рівня кваліфікації, продуктивності праці, сумлінного ставлення до виконання трудових обов’язків, правомірності своїх дій чи бездіяльності, дати пояснення з приводу допущених порушень чи неналежного виконання трудових обов’язків.

Щодо масових звільнень у зв’язку із скороченням, то ст. 101 проекту Трудового кодексу у ст. 101 зазаначає, що у разі виникнення загрози масових звільнень працівників у зв’язку із скороченням роботодавець для їх запобігання може з урахуванням пропозицій виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) тимчасово застосовувати:

- обмеження або припинення прийняття на роботу нових працівників;

- обмеження надурочних робіт та робіт у вихідні дні;

- зупинення роботи окремих структурних підрозділів чи юридичної особи в цілому з наданням працівникам за їхньою згодою відпусток без збереження заробітної плати або з частковим її збереженням на строк до двох місяців;

- запровадження для працівників окремих структурних підрозділів або юридичної особи в цілому режиму неповного робочого часу на строк, що не перевищує шести місяців, але не менше половини від норми робочого часу;

- поетапне звільнення працівників у зв’язку із скороченням;

- надання працівникам можливості навчання, перенавчання або підвищення кваліфікації;

- інші передбачені колективними угодами і договором заходи, рекомендовані державною службою зайнятості, а також за підсумками консультацій з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником).

Що стосується розірвання трудового договору з ініціативи власника за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації, то у КЗпП дане питання регулюється ч.1 ст. 43, а проекті Трудового кодексу – ст. 121.

Є такі підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації, що залишилися незмінними (у деяких підставах змінилося формулювання або

відбулася їх деталізація, проте зміст цих підстав залишився майже аналогічним), а саме:

- за наявності умов економічного, технологічного, структурного, організаційного характеру (ліквідація, злиття, приєднання, поділ, перетворення юридичної особи - роботодавця, зміни в організації виробництва та праці) допускається розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця у зв’язку із скороченням чисельності або штату працівників.

- систематичного невиконання або неналежного виконання працівником трудових обов’язків без поважних причин. Систематичним вважається невиконання або неналежне виконання трудових обов’язків працівником, до якого щонайменше двічі протягом року застосовувалося дисциплінарне стягнення та на день порушення ці стягнення не знято;

- прогулу (у тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин);

- вчинення винних дій працівником, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, що дає роботодавцеві підстави для втрати довіри до нього, в тому числі у разі, якщо ці дії не пов’язані безпосередньо з роботою;

- вчинення аморального проступку працівником, який виконує виховні функції, в тому числі у разі, якщо ці дії не пов’язані безпосередньо з роботою;

- трудовий договір може бути розірвано за ініціативою роботодавця на підставі нез’явлення працівника на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд унаслідок тимчасової непрацездатності, не враховуючи часу відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами. За працівниками, які тимчасово втратили працездатність у зв’язку з нещасним випадком на виробництві або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності. Запрацівниками хворими на туберкульоз місце роботи зберігається на весь період тимчасової непрацездатності, крім випадків, коли продовження роботи хворим на туберкульоз протипоказане, у тому числі як контактним.

Таким чином, відповідно до проекту Трудового кодексу, у разі звільнення працівника у зв’язку з появою на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння згоди профспілкового органу вже не вимагається.

Крім цього, у проекті Трудового кодексу з’явилася і нова підстава, якої в КЗпП не було, у випадку розірвання з якої вимагається згода профспілки - грубе порушення працівником вимог правил з охорони праці, пожежної безпеки або безпеки руху на транспорті, якщо це призвело до нещасного випадку на виробництві або аварії чи створило реальну загрозу таких наслідків, підтверджену в установленому порядку.

У ст. 22 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" від 15 вересня 1999 року зазначається, що у разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв’язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом’якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень.

І останньою зазначеною вище гарантією переважне право на залишення на роботі при вивільненні працівників. Відповідно до ст. 102 проекту Трудового кодексу у разі проведення скорочення переважне право на залишення на роботі надається працівникам з вищою кваліфікацією і продуктивністю праці.

За рівних умов щодо кваліфікації та продуктивності праці перевага в залишенні на роботі надається працівникам:

1) із сімейними обов’язками - за умови наявності в них двох і більше утриманців;

2) у сім’ї яких немає інших осіб із самостійним джерелом доходів;

3) які мають триваліший безперервний стаж роботи в цього роботодавця;

4) які навчаються за направленням роботодавця чи підвищують кваліфікацію без відриву від виробництва;

5) які отримали, працюючи в цього роботодавця, трудове каліцтво або професійне захворювання;

6) із числа прийнятих на роботу протягом останніх двох років у рахунок броні чи квоти.

Перевага в залишенні на роботі може надаватися іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законом чи колективним договором.

Можна зробити висновок, що порівняно з КЗпП, п. 6 ч. 2 ст. 102 проекту Трудового кодексу є новелою, а такі категорії працівників, яким відповідно до КЗпП надається переважне право на залишення на роботі, як учасники бойових дiй, iнвалiдивiйни та особи, на яких поширюється чиннiсть Закону України "Про статус ветеранiввiйни, гарантiї їх соцiального захисту",автори винаходiв, корисних моделей, промислових зразкiв i рацiоналiзаторськихпропозицiй, особи з числа депортованих з України, протягом п'яти рокiв з часу повернення на постiйнемiсце проживання до України,працiвники з числа колишнiхвiйськовослужбовцiв строкової служби та осiб, якi проходили альтернативну (невiйськову) службу, не зазначені в проекті Трудового кодексу.

 

Висновок

Отже, можна зробити висновок, що у зв’язку із поступовим реформуванням законодавства в нашій країні, є багато суперечностей і новел стосовно даної теми. Можна сказати, що проект Трудового кодексу помітно систематизував і вдосконалив деякі питання, дещо було переформульовано з метою більш чіткого розуміння певних норм, а також внесені корективи у врегулюванні певних важливих питань.

Крім цього, у проекті Трудового кодексу можна знайти нові аспекти, наприклад, порівняно з КЗпП, п. 6 ч. 2 ст. 102 проекту Трудового кодексу є новелою, а такі категорії працівників, яким відповідно до КЗпП надається переважне право на залишення на роботі, як учасники бойових дiй, iнвалiдивiйни та особи, на яких поширюється чиннiсть Закону України "Про статус ветеранiввiйни, гарантiї їх соцiального захисту", автори винаходiв, корисних моделей, промислових зразкiв i рацiоналiзаторських пропозицiй, особи з числа депортованих з України, протягом п'яти рокiв з часу повернення на постiйнемiсце проживання до України, працiвники з числа колишнiх вiйськовослужбовцiв строкової служби та осiб, якi проходили альтернативну (невiйськову) службу, не зазначені в проекті Трудового кодексу.

Отже, розглядаючи питання захисту від незаконного звільнення, на мою думку, необхідно звертатися як до нових нормативних актів, як проект Трудового кодексу, так і до вже усталених, як КЗпП, а також до законів, що регулюють необхідні аспекти даного питання.

Список використаних джерел

1. Конституція України від 28 червня 1996 року.

2. Міжнародний пакт про економічні, соціальні й культурні права від 16 грудня 1966 року.

3. Європейська соціальна хартія від 3 травня 1996 року.

4. Кодекс законів про працю від 10 грудня 1971 року.

5. Проект Трудового кодексу України №1108 (Текст законопроекту до другого читання 02.04.2012).

6. Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" від 15 вересня 1999 року.

7. Іоннікова І.А. Правове регулювання розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця: автореф. дис... канд. юрид. наук: 12.00.05/ Іоннікова І.А. – Київ:Б.в., 2004. – 20 с.

8. Лапай А.П. Законодательство о труде. Вопросы и ответы. – Киев, Донецк: Вища школа. Головноеизд-во, 1982. – 248 с.

9. Советскоетрудовоезаконодательство: Учеб. пособ./ Под ред. Ярхо А.В. – М.: Юрид. лит., 1987. – 432 с.

10. Советскоетрудовое право: учеб. / Под ред. Андреева В.С. и др. – 4-е изд., М.: Высшая школа, 1987. – 511 с.

11. Українська Радянська енциклопедія / Під ред. Бажана М.П. – Вид. 2. – К.: Головна редакція Української Радянської енциклопедії, 1979. – 680с.

12. Нікішин Ю.В. Незаконне звільнення з роботи, 2012. – 49 с.

---

Дата добавления: 2015-12-21; просмотров: 16; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

---

---

Мы поможем в написании ваших работ!