Зеркало для героя»: команда, как коллективный портрет руководителя.
Быть собой – значит быть разным и не попадать под описание.
(Александр Лоуэн)
Команда и / или коллектив может быть представлена в виде набора ролей (функций), совокупность которых направлена на достижение идеи (цели). Главным носителем этой идеи является руководитель. В связи с этим возникает вопрос – какая роль отведена ему? И как возникают роли сотрудников?
Ответ двояк. С одной стороны, руководителю не принадлежит ни одна из ролей. Он вне системы, т.к. он ей управляет. Однако, с другой стороны (особенно если руководитель – предприниматель, создавший данный коллектив), он объединяет в себе все роли.
Руководитель, являясь носителем общей идеи, объединяет в себе все роли, требуемые для успешной реализации бизнеса. Любая часть процесса, хотя бы концептуально, входит в его поле зрения. Более того, на стадии предпринимателя руководитель может выполнять любую роль / набор ролей из необходимых. Чаще всего, на первом этапе развития бизнеса так и происходит.
Что меняется с возрастанием численности коллектива? Происходит делегирования полномочий. Совокупность полномочий рождает роль. Роль переходит человеку / отделу / управлению. Руководитель перестаёт её выполнять. В пределе, все первоначальные роли оказываются «разобранными». У руководителя роли больше нет.
В концепции «отражённой субъектности» В.А.Петровского[1] такое положение рассматривается, как «идеальное», т.к. только в такой ситуации человек может «быть собой». Что здесь имеется в виду?
|
|
|
Роль – образование ре-активное и алгоритмизированное. Существует некое положение человека (статус), которое предполагает 1) определённый набор действий, 2) определённый характер окружения (в том числе социального). Роль действует в определённом контексте, определёнными способами. Выход за рамки контекста затруднён.
Не-ролевое («субъектное») поведение – активное и эвристическое (или интуитивное). Для него нет контекста и нет необходимости действовать в ответ на контекст. Появляется возможность для спонтанной, творческой и «не обязательной» деятельности.
Для предпринимателя переход на эту стадию профессионально необходим. Только он может обеспечить развитие и не допустить «забрасывание» бизнеса. Как ни странно, одной из причин сворачивания бизнеса, доходящей до дауншифтинга[2], является именно ощущение «ре-активного» движения, т.е. необходимость отвечать на задачи, приходящие из внешнего мира, а не ставить эти задачи самим. Предприниматель в такой ситуации перестаёт себя чувствовать режиссёром и хозяином происходящего: как результат, пропадает мотивация к построению и расширению бизнеса.
|
|
|
В случае, когда роли отданы другим, вновь возникает «пространство свободы», которое не требует заранее известного способа реагирования. Мотивация возвращается, новизна и креативность решений растёт.
Коллектив же в свою очередь снимает вопрос преемственности дела. Первый целевой импульс бизнеса невозможно сохранить и передать другому человеку («приемнику»), т.к., как правило, это сложный и противоречивый конгломерат целей, до конца понятный только автору. Однако, совокупность ролей и направлений, имеющихся в команде, являются точной «картой» целевого пространства.
Такое разделение идеи на более простые направления, вместе по-прежнему составляющими целое способствует в дальнейшем распределенному лидерству. Основные идеи, векторы развития при этом играют роль «карты сокровищ», более или менее распределённой между топовой командой. А идеи основателя бизнеса, как в зеркале отражаются в структуре коллектива.
[1] Петровский В.А. Индивидуальность и саморегуляция: метаимпликативная модель// Рефлексивные процессы управления №1, 2007г.
[2] Дауншифтинг (down – вниз, и shift – переход, скачок) – отказ от высокооплачиваемой работы и переход на менее оплачиваемую с целью освободить место «для себя»: отдых, творчество, благотворительность, духовные поиски и др.
Дата добавления: 2015-12-18; просмотров: 23; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!