Трудовая дисциплина и методы ее обеспечения

 

В законодательстве о труде закрепляется обязанность работника соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка (ст. 21 ТК РФ). Работодатель, со своей стороны, обязан соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, условия кол­лективного договора, соглашений и трудовых договоров (ст. 22 ТК РФ), создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда (ст. 189 ТК РФ), а также вправе применять поощ­рения (ст. 191 ТК РФ) и дисциплинарные взыскания (ст. 192 ТК РФ).

Дисциплина вообще и трудовая дисциплина в частности — это яв­ление социальной жизни, характеризующее отношение лица к испол­нению его обязанностей. В этом смысле дисциплина как общесоци­альное явление есть не что иное как законопослушание, т.е. следование предписаниям закона. Само же содержание трудовой дисциплины можно определить как надлежащее поведение работника, соответст­вующее предписаниям законодательства о труде, условиям трудового договора и основанным на них распоряжениям работодателя. Такая дефиниция открывает возможности качественной характеристики со­стояния трудовой дисциплины: высокая, нормальная, недостаточная, низкая и т.п. Подобное понимание дисциплины труда закреплено и в ТК РФ, который определяет ее как обязательное для всех работников Подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Ко­дексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организа­ции (ст. 189ТКРФ).

Соблюдению трудовой дисциплины способствует устанавливае­мый работодателем на основе законодательства внутренний (дейст­вующий в пределах организации) порядок, направленный на опреде­ление места каждого отдельного работника в существующей коопера­ции труда и сочетание его действий с действиями других участников Процесса совместного труда. Очевидно, что невозможно требовать от работников дисциплинированности, если нет четкого определения границ возможного и должного поведения (не определены вид и объем работы, режим труда и т.п.). Отсюда следует, что прежде всего работодателю присущ интерес к как можно более полной и конкрет­ной регламентации поведения работников и тем самым к созданию предпосылок нормальной дисциплины труда. Однако в не меньшей степени бывает заинтересован в общей дисциплине труда и работник поскольку без таковой он не будет иметь нормальных условий для вы­полнения своего труда, как, впрочем, может не получить и самого труда вместе с его оплатой.

Трудовая дисциплина обеспечивается созданием работодателем необходимых организационных и экономических условий для высо­копроизводительной работы. С этих позиций обеспечение надлежа­щей трудовой дисциплины можно рассматривать не только как право, но и как обязанность работодателя и перед своими работниками, и перед обществом в целом. Ведь статус работодателя в системе соци­альных связей реализуется не только в отношениях с работниками, но и с государством. Причем такое положение характерно не только для общества, основой которого является государственная собственность на средства производства (например, российское общество периода 20—80-х гг. XX в.). Фактически на работодателя независимо от формы его собственности и организационно-правовых особенностей хозяй­ствования ложится обязанность обеспечения трудовой дисциплины как части общесоциальной дисциплины. В этом смысле трудовая дис­циплина имеет самостоятельную ценность и вне зависимости от конкретного правоотношения работник — работодатель, поскольку она является атрибутом феномена наемного труда, имеющего несомнен­ную социально-экономическую ценность для любого общества, веду­щего рыночный образ экономической жизни.

Таким образом, основой трудовой дисциплины является внутрен­ний трудовой распорядок, устанавливаемый системой локальных нормативных актов, важнейшим из которых являются Правила внутрен­него трудового распорядка.

Под правовыми методами регулирования трудовой дисциплины по­нимаются предусмотренные законодательством способы ее обеспече­ния, т.е. выполнения работником и работодателем своих обязаннос­тей. Существует два основных метода: поощрение и принуждение.

Поощрение состоит в экономической заинтересованности ра­ботника и работодателя в конечных результатах труда. Неуклон­ное соблюдение дисциплины труда сторонами трудового договора, в конечном счете, направлено на достижение основной цели, ко­торую они ставят перед собой: работодатель — получение прибы­ли, работник — получение вознаграждения за труд, а если он име­ет акции организации, где работает, то и дивидендов (т.е. дохода на эти акции). Чем выше степень такой заинтересованности сто­рон трудового договора в результатах своего труда, тем более эф­фективен этот метод. Наряду с экономической возможны и иные формы поощрения за успехи в работе.

Метод принуждения состоит в применении к нарушителям соот­ветствующих мер материального и морального воздействия. Напри­мер, организация-работодатель, не сумевшая создать работникам не­обходимые условия для нормальной трудовой деятельности, как пра­вило, не имеет прибыли. Если такая организация не в состоянии удов­летворить требования кредиторов (в том числе работников), то она по решению суда может быть признана банкротом (ст. 65 ГК РФ).

Итак, мы выяснили, что статья 189 Трудового кодекса РФ определяет: дисциплина труда - это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом, ины­ми законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым до­говором, локальными нормативными актами организации. Иными словами, это соблюдение определенных правил поведения в процессе труда, необходимых для обеспечения нормального ритма работы ор­ганизации.

Любой труд необходимо стимулировать. Существует 2 вида сти­мулирования: моральное поощрение и материальное вознаграждение.

Основанием для применения поощрения является добросовест­ное исполнение трудовых обязанностей, возложенных на работника трудовым договором.

Ст. 191 ТК РФ называет такие виды поощрения, как:

• объявление благодарности;

• выдача (а не выплата!) премии;

• награждение ценным подарком;

• награждение почетной грамотой;

• представление к званию «Лучший по профессии». Этот перечень является примерным, т.к. коллективным догово­ром, правилами внутреннего трудового распорядка организации могут предусматриваться и другие виды поощрения. Например, занесение на Доску почета, присвоение почетного звания «Почетный работник за­вода», выдача денежного пособия к отпуску и т.п.

Уставы и положения о дисциплине указывают и ряд других по­ощрений. Например:

- «Занесение в Книгу почета, Книгу истории корабля и на Доску почета» - ст.9 Устава о дисциплине работников рыбопромы­слового флота Российской Федерации, утв. Постановлением Правительства РФ от 21.09.00г. № 708;

- награждение почетным знаком «Почетному железнодорожни­ку» - ст.9 Положения о дисциплине работников железнодорож­ного транспорта Российской Федерации;

- награждение нагрудными знаками «Почетный таможенник России», «Отличник таможенной службы», досрочное присвое­ние очередного специального звания, награждение именным оружием, досрочное снятие ранее наложенного дисциплинарно­го взыскания - ст. 12 Дисциплинарного устава таможенной службы Российской Федерации;

- награждение знаками «Почетному работнику морского фло­та», «почетному полярнику» - ст.9 Устава о дисциплине работ­ников морского транспорта»;

- награждение нагрудным знаком «За безупречную службу в прокуратуре Российской Федерации», досрочное присвоение классного чина или присвоение классного чина на ступень выше очередного - ст.41.6. Федерального закона «О прокуратуре Рос­сийской Федерации» от 17.01.92г. № 2202-1 (с последующими изменениями и дополнениями) и т.п.

Допускается одновременное применение нескольких видов по­ощрений. При этом, как правило, сочетаются меры морального и ма­териального стимулирования труда работников (например, объявление благодарности и выдача премии, награждение ценным подарком и присвоения звание лучшего работника по профессии).

Поощрения объявляются в приказе (распоряжении) работодателя и доводятся до сведения всего трудового коллектива.

Если к работнику применено дисциплинарное взыскание, то в течение срока его действия работник не поощряется. Своеобразной мерой его поощрения является досрочное снятие дисциплинарного взыскания, что предусмотрено ст. 194 ТК РФ.

За особые трудовые заслуги работники могут представляться к государственным наградам (например, к награждению орденом «За заслуги перед Отечеством») и присвоению почетных званий («Народ­ный артист Российской Федерации», «Народный художник Россий­ской Федерации», «Заслуженный работник высшей школы Российской Федерации», «Заслуженный таможенник Российской Федерации», «Заслуженный юрист Российской Федерации» и др.).

Право награждать государственными наградами и присваивать почетные звания Российской Федерации предоставлено Президенту Российской Федерации (ст.89 Конституции РФ).

Положение о государственных наградах Российской Федерации утверждено Указом Президента РФ «О государственных наградах Российской Федерации» от 02 марта 1994г. № 442 (в редакции Указов Президента РФ по состоянию на 27.06.2000г.).

Сведения о награждениях работников вносятся в их трудовые книжки[1].

Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности является факт совер­шения дисциплинарного правонарушения, который в законодательст­ве о труде называется дисциплинарным проступком. Дисциплинарный проступок — это противоправное, виновное неисполнение или ненадле­жащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. Дисцип­линарный проступок может иметь форму как действия, так и бездейст­вия. Поскольку результат проступка составляет нарушение внутреннего трудового распорядка, предназначением которого является оптимиза­ция организации труда наемных работников, постольку можно ут­верждать, что вред от данного проступка носит организационный характер. С этой точки зрения дисциплинарный проступок имеет формальный состав, который предполагает, что порядок взаимоотно­шений претерпевает вред уже в момент совершения проступка. На­пример, работник опаздывает на работу, выполняя при этом установ­ленную ежедневную норму труда. Работодатель, не неся никаких фак­тических убытков от такого опоздания, тем не менее приобретает право привлечь работника к дисциплинарной ответственности, так как возникновение этого права обусловлено лишь самим фактом опо­здания. Дисциплинарный проступок в приведенной ситуации будет считаться оконченным уже в момент отсутствия работника в начале рабочего дня.

Любое виновное неисполнение работником обязанностей по трудовому договору считается дисциплинарным проступком и влечет обязанность претерпеть негативные последствия, предусмотренные санкциями правовых норм. В зависимости от содержания санкций дисциплинарную ответственность подразделяют на общую и специ­альную. Общая ответственность реализуется с помощью применения санкций, содержащихся в ст. 192 ТК РФ, предусматривающей следую­щие меры дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольне­ние (п. 5,6, 9 и 10 ст. 81 ТК; п. 1 и 2 ст. 336 ТК и п. 4, 5, 6 ст. 341 ТК). К отдельным категориям работников могут применяться специальные меры взысканий, составляющих специальную дисциплинарную от­ветственность. Так, к государственным служащим в дополнение к перечню взысканий, установленных ст. 192 ТК, может применяться предупреждение о неполном служебном соответствии [2]. Работники про­куратуры в порядке дисциплинарного взыскания могут быть пониже­ны в классном чине, лишены нагрудных знаков «За безупречную службу в прокуратуре РФ» и «Почетный работник прокуратуры РФ»[3]. Капитаны и лица командного состава рыбопромыслового флота могут лишаться диплома на срок до трех лет[4]. Применение некоторых других специальных видов взысканий предусматривается положениями и ус­тавами о дисциплинарной ответственности работников отдельных от­раслей экономики.

Законодательство о труде достаточно подробно регламентирует процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности, содержа­ние которой образуют определенные обязанности работодателя. Так, работодатель, обнаружив факт совершения дисциплинарного про­ступка, обязан затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника от представления объяснения рабо­тодатель составляет об этом акт, который подписывается представите­лем администрации и привлеченными свидетелями. Временем уста­новления факта совершения дисциплинарного проступка является момент получения администрацией объяснения работника или со­ставления названного акта. По общему правилу (ст. 193 ТК), дисцип­линарное взыскание применяется непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения (не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа ра­ботников). Например, работник совершил прогул 3 мая. 4 мая он представил объяснение, в котором администрация не усмотрела ува­жительных причин. Следовательно, срок для принятия решения и применения дисциплинарного взыскания начинает течь с 5 мая и за­канчивается 4 июня. Если в течение этого срока работник заболел или ему был предоставлен отпуск (независимо от оснований его предо­ставления), то период для применения взыскания увеличивается на количество дней отпуска или болезни. Но при этом взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяй­ственной деятельности либо аудиторской проверки — не позднее двух лет со дня его совершения. Ограничение сроков для применения взысканий обусловлено необходимостью стимулирования оператив­ности в реакции работодателя на правонарушение. Не требует доказа­тельств вывод о том, что эффективность любого наказания тем выше, чем быстрее оно применяется. Кроме того, недопустимо, чтобы работ­ник длительное время находился в состоянии угрозы применения к нему взыскания. Поэтому указанные сроки могут быть продлены только в одном случае — при производстве по уголовному делу на пе­риод расследования. По общему правилу (ч. 5 ст. 193 ТК), за каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыс­кание. Но в случае, когда правонарушение носит длящийся характер и работник, несмотря на применение взыскания, не прекращает дейст­вия, нарушающие трудовую дисциплину, работодатель вправе продол­жать применять взыскания. Такая ситуация, к примеру, сможет сло­житься в случае отказа работника от выполнения работы, на которую он законно перемещен или переведен (в случаях, когда такой перевод возможен без его согласия). Какой-либо последовательности в приме­нении мер взысканий законодательство не предусматривает.

Особым случаем дисциплинарного взыскания является увольнение работника. Законодательством довольно подробно регламентированы случаи нарушения трудовой дисциплины, которые могут служить осно­ванием расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Перечень составов правонарушений, которые могут служить основанием для расторжения трудового договора, носит исчерпывающий характер и расширительному толкованию не подлежит[5]. Увольнения по названным основаниям являются частным случаем общепризнанной воз­можности одностороннего расторжения договора ввиду допускаемых другой стороной нарушений его существенных условий. С этой пози­ции дисциплинарное увольнение не может расцениваться как ущем­ление субъективных трудовых прав работника.

В случае несогласия работника с применением к нему мер дисцип­линарного взыскания он вправе обжаловать действия работодателя в порядке, установленном законодательством для разрешения индиви­дуальных трудовых споров. Следует отметить, что, по общему прави­лу, привлечение работников к дисциплинарной ответственности яв­ляется правом, но не обязанностью работодателя, который может избрать одну из двух форм реагирования на дисциплинарный просту­пок: во-первых, привлечь работника к ответственности; во-вторых, применить к работнику так называемые меры дисциплинарного воз­действия. Последняя форма воздействия на поведение работника не относится к мерам дисциплинарного взыскания, и потому процедура их применения законодательством не регламентируется. Вместе с тем правовая природа этих мер достаточно интересна, что требует их более подробной характеристики.

Данные меры имеют своей, общей целью стимулирование соблю­дения трудовой дисциплины, которое осуществляется весьма своеоб­разным способом. Не ввергая, работника в состояние дисциплинарного наказания, работодатель фактически способен лишать его некоторых трудовых прав. Так, достаточно распространенной мерой дисципли­нарного воздействия является предоставление работнику очередного отпуска в соответствии с графиком отпусков в осенний или зимний период, даже если это не обусловливается какими-либо причинами, связанными с производством. В итоге работник использует отпуск не так, как, может быть, планировал ранее. В качестве других мер воздей­ствия нередко выступают меры материального характера, к которым относится прежде всего так называемое депремирование, т.е. лишение работника (полностью или частично) причитающейся ему по системе оплаты труда премии, а наряду с ним и лишение или снижение разме­ра вознаграждения по итогам работы организации за год либо лише­ние работника (опять-таки полностью или частично) выплачиваемых ему поощрительных надбавок и доплат (за профессиональное мастер­ство, важность выполняемых работ, добросовестный труд и т.д.). Положения обо всех этих выплатах (являющиеся локальными право­выми актами) обычно предусматривают в качестве необходимого условия их получения работником неукоснительное соблюдение тру­довой дисциплины. Таким образом, даже в случае достижения работ­ником необходимых для получения данных выплат показателей или результатов труда он может их лишиться в случае совершения дисцип­линарного проступка.

Утрата этой части оплаты труда для работодателя является доста­точно эффективным средством обеспечения трудовой дисциплины, которую в ряде случаев вполне обоснованно рассматривают как скры­тую форму штрафа, осуществляемую посредством манипуляций с так называемой надтарифной частью заработной платы. С позиции обес­печения прав работников целесообразно регламентировать порядок применения мер дисциплинарного воздействия хотя бы на локальном уровне (в коллективном договоре или в соответствующих положе­ниях).

В заключение следует подчеркнуть важность сочетания примене­ния мер позитивного и негативного стимулирования работников к должному поведению, поскольку исключительное применение мер наказания неоднократно доказывало свою неэффективность в под­держании трудовой дисциплины.

Итак, виды дисциплинарных взысканий. Если работник не исполняет, или ненадлежаще (недобросовест­но) исполняет возложенные на него трудовые обязанности, работода­тель вправе применить к нему одно из дисциплинарных взысканий, перечисленных в ст. 192 ТК РФ:

• замечание;

• выговор;

• увольнение по соответствующим основаниям. Кроме перечисленных выше дисциплинарных взысканий, на от­дельные категории работников могут налагаться также и другие дис­циплинарные взыскания, предусмотренные Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Применение такого дисциплинарного взыскания, как увольне­ние, предусмотрено ст. 81 ТК РФ в следующих случаях:

1. Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное, взы­скание (п. 5 ст. 81 ТК РФ).

Срок действия дисциплинарного взыскания составляет 1 год (ст. 194 ТК РФ), однако оно может быть снято досрочно, поэтому при решении вопроса об увольнении работника по указанному основанию, необходимо уточнить, когда было наложено дисциплинарное взыска­ние (дату приказа). Так, например, к работнику применили дисципли­нарное взыскание 13.02.02г. Следовательно, по общему правилу, с 13.02.03г. работник считается не имеющим дисциплинарного взыска­ния. Поэтому увольнять его по п.5 ст.81 ТК РФ после указанного сро­ка нет оснований. В случае снятия взыскания досрочно, работник счи­тается не имеющим дисциплинарного взыскания со дня, следующего за днем издания приказа о снятии дисциплинарного взыскания.

2. За прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня) - п.6 п.п. «а»ст.81ТКРФ.

Причину отсутствия работника на рабочем месте (за столом, станком и т.п.) нужно тщательно проверить, поскольку они могут быть самыми различными: болезнь, смерть близких родственников, травма на территории организации, на улице и т.п. Для установления причи­ны и составления соответствующего акта было бы целесообразно вы­ехать с комиссией из представителей работодателя и трудового кол­лектива по месту жительства работника, заслушать объяснения самого работника или его родственников, проживающих с ним, соседей по дому. Признав причину отсутствия неуважительной, работодатель может принять решение о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

В соответствии с п.33 Постановления № 16 Пленума Верховного суда Российской Федерации «О некоторых вопросах применения су­дами Российской Федерации законодательства при разрешении трудо­вых споров» (далее по тексту - Постановление), увольнение за прогул без уважительной причины может быть; в частности, произведено: за оставление без уважительной причины работы до истечения 2-недельного срока об увольнении по собственному желанию; за само­вольное использование дней отгулов, самовольный уход в отпуск (ос­новной, дополнительный)[6].

Факт отсутствия на рабочем месте, помимо указанного выше ак­та, составленного по месту жительства, может подтверждаться слу­жебными и докладными записками, табелем учета рабочего времени и другими доказательствами.

3. Появление на работе в состоянии алкогольного наркотического или иного токсического опьянения (п.6 п.п. «б» ст.81 ТК РФ).

Доказательством опьянения работника служит, прежде всего, медицинское заключение. Кроме того, дополнительными (косвенны­ми) доказательствами могут являться любые другие письменные доказательства, а также объяснительная записка самого работника.

Увольнение по этому основанию может последовать и тогда, ко­гда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на сво­ем рабочем месте, но на территории организации либо объекта, где по поручению работодателя должен выполнять трудовые функции (п.37 указанного Постановления).

4. Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей (п.6 п.п. «в» ст.81 ТК РФ).

За разглашение тайны можно уволить работника только в том случае, если условие о ее неразглашении содержалось в трудовом до­говоре.

5. Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или по­вреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение ад­министративных взысканий (п.6 п.п. «г» ст.81 ТК РФ).

Лицо признается виновным в совершении уголовно-наказуемого деяния только по приговору суда.

За совершение мелкого хищения возможна административная ответственность, применяемая судом. Хищение чужого имущества (путем кражи, мошенничества, присвоения или растраты) признается мелким, если стоимость похищенного имущества не превышает пяти минимальных размеров оплаты труда (ст.7.27 Кодекса об администра­тивных правонарушениях).

Расторгать договор по этому основанию возможно только на ос­новании приговора или постановления суда, вступивших в законную силу.

6. Нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа), либо заведомо создавало реаль­ную угрозу наступления таких последствий (п.6 п.п. «д» ст.81 ТК РФ).

Факт нарушения требований по охране труда должен быть под­твержден соответствующими актами, постановлениями, экспертным заключением и другими документами.

7. Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п.7ст.81 ТКРФ).

По данному основанию могут быть уволены только те работни­ки, которые непосредственно обслуживают материальные ценности (кладовщики, кассиры, приемщики и др.).

При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонару­шений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их ра­ботой (п.41 указанного Постановления).

Работники, которым материальные ценности не вверяются (то­вароведы, контролеры, бухгалтеры и др.), не могут быть уволены по данному основанию.

Для принятия решения об увольнении в связи с утратой доверия необходимо доказать факт вины работника в незаконных действиях (например, использование материальных ценностей в личных целях, обвешивание, прием денежных средств без надлежащего оформления и др.), причем уволить работника можно как за один случай, так и то­гда, когда нарушения носили систематический характер.

8. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п.8 ст.81 ТК РФ).

По этому основанию допускается увольнение только тех работ­ников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например, учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производст­венного обучения, воспитателей детских учреждений (п.42 указанного Постановления).

Не имеет значения, где совершен аморальный проступок: в быту или на работе. Самое главное, что этот проступок несовместим с про­должением работы (пьянство, скандалы, появление на работе или в общественных местах в нетрезвом состоянии и др.).

Федеральными законами, уставами и положениями о дисципли­не могут, например, предусматриваться такие дисциплинарные взы­скания, как:

- лишение свидетельства на право управления локомотивом на срок до 3-х месяцев с переводом, с согласия работника на другую ра­боту на тот же срок (с учетом состояния здоровья) — за совершение машинистом дисциплинарного проступка, который создавал угрозу крушения или аварии, жизни и здоровью людей. Если же проступок привел к крушению или аварии, либо работник появился на работе в нетрезвом состоянии - он может лишиться такого документа на срок до одного года (п.п. 15, 16 Положения о дисциплине работников же­лезнодорожного транспорта в Российской Федерации). Дисциплинар­ное взыскание в виде увольнения может налагаться (помимо случаев, предусмотренных ТК РФ) за совершение работником железнодорож­ного транспорта грубого нарушения трудовой дисциплины (например, за проезд запрещающего сигнала светофора, превышение установлен­ной скорости движения, — повлекшие крушение, аварию поезда; на­рушение дежурным по переезду своих должностных обязанностей, повлекшее столкновение поезда с транспортным средством: сокрытие проводником пассажирского вагона свободных мест в вагоне пасса­жирского поезда, провоз безбилетных пассажиров - ст. 18 указанного Положения, Перечень грубых нарушений дисциплины, утв. Приказом МПС России от 25.12.00r- № 30 Ц[7];

- строгий выговор, предупреждение о неполном служебном соот­ветствии, изъятие дипломов у капитанов и лиц командного состава на срок до 3-х лет — за совершение дисциплинарных проступков работ­никами рыбопромыслового флота Российской Федерации (п. 15 Уста­ва о дисциплине работников рыбопромыслового флота Российской Федерации);

- строгий выговор, снятие с должности, снижение в специальном звании на одну ступень — к сотрудникам налоговой полиции (ст.26 Положения о прохождении службы в органах налоговой полиции рос­сийской Федерации);

- лишение нагрудных знаков «За безупречную службу в прокура­туре Российской Федерации» и «Почетный работник прокуратуры «Российской Федерации», понижение в классном чине - за неиспол­нение или ненадлежащее исполнение работниками прокуратуры своих служебных обязанностей и совершение проступков, порочащих честь прокурорского работника[8]

Нельзя применять дисциплинарные взыскания, не предусмот­ренные Трудовым кодексом. Федеральными законами, уставами и по­ложениями о дисциплине. Например, нельзя работника «поставить на вид», «объявить замечание с предупреждением и/или занесением в личную карточку», «предупредить», «перевести на нижеоплачиваемую работу», «лишить премии», «наложить штраф» и т.п. Если на работника наложено подобное дисциплинарное взыскание, оно не имеет юри­дическое силы, и работник считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарные взыскания можно применять к работникам, ко­торым условиями трудового договора установлено испытание (в пери­од испытательного срока),, а также к лицам, допустившим нарушение трудовой дисциплины после подачи заявления об увольнении (в пери­од 2-недельного срока отработки).

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения не может быть применено к беременным женщинам (ст.261 ТК РФ). Увольнение ра­ботников в возрасте до 18 лет допускается только с согласия соответ­ствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам не­совершеннолетних и защите их прав (ст.269 ТК РФ).

Задача № 6

Для проведения общественно необходимых работ по водо­снабжению населенного пункта начальник аварийной службы издал приказ о привлечении к выполнению сверхурочных работ:

а) инженера К., предельное количество сверхурочных работ составило за год 118 часов;

б) бригадира С., инвалида 3 группы, давшего согласие на это;

в) сварщика Н., обучающегося в вечерней школе;

г) изолировщицу М., имеющую 5-летнюю дочь, несмотря на ее отказ работать;

д) 17-летнего подсобного рабочего.

 

1. Какие нарушения трудового законодательства допущены в данном случае?

2. Кто дает разрешение на проведение сверхурочных работ?

3. Каково предельное количество сверхурочных работ?

 

Решение

1. Какие нарушения трудового законодательства допущены в данном случае?

Привлечение к сверхурочным работам регулируется ст.99 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с указанной статьей не допускается привлечение к сверхурочным работам беременных женщин, работников в возрасте до восемнадцати лет, других категорий работников в соответствии с федеральным законом. Привлечение инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, к сверхурочным работам допускается с их письменного согласия и при условии, если такие работы не запрещены им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочных работ.

Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Привлечение к сверхурочным работам производится работодателем с письменного согласия работника.

Таким образом, начальник аварийной службы допустил следующие нарушения трудового законодательства:

1. Привлечение к сверхурочным работам изолировщицы М. без ее письменного согласия.

2. Привлечение к сверхурочным работам 17-летнего подсобного рабочего.

 

2. Кто дает разрешение на проведение сверхурочных работ?

 

Привлечение к сверхурочным работам производится работодателем с письменного согласия работника в следующих случаях:

1) при производстве работ, необходимых для обороны страны, а также для предотвращения производственной аварии либо устранения последствий производственной аварии или стихийного бедствия;

2) при производстве общественно необходимых работ по водоснабжению, газоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транспорту, связи - для устранения непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное их функционирование;

3) при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение нормального числа рабочих часов, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя, государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;

4) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда неисправность их может вызвать прекращение работ для значительного числа работников;

5) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.

В других случаях привлечение к сверхурочным работам допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

 

3. Каково предельное количество сверхурочных работ?

Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

 

---

Дата добавления: 2016-01-05; просмотров: 30; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

---

---

Мы поможем в написании ваших работ!