государственной гражданской службы

Кадровые технологии в управлении персоналом

Система управления персоналом состоит из следующих компонентов:

· организационной структуры управления персоналом государственной службы;

· сис­темы работы с персоналом государственной службы;

· норматив­но-правовой базы управления персоналом;

· информационно-методического обеспечения системы управления персоналом;

· технологий управления персоналом и методов управления персо­налом государственной службы.

Данная система управления персоналом государственной службы, являясь органической составной частью государствен­ной кадровой политики, должна строиться и базироваться на ее принципах и приоритетах, а также на общих принципах системы управления персоналом государственной службы.
Основные из этих принципов следующие:
- научная обоснованность и комплексность в работе с пер­соналом, с учетом всех факторов, влияющих на нее;
- перспективность, с учетом прогноза формирования и раз­вития персонала государственной службы на ближайшие десяти­летия и с учетом социального прогресса, в том числе изменений содержания и характера труда чиновников;
- устойчивость системы управления персоналом к измене­ниям внешней среды и соответствие ее состоянию;
- коллегиальность и единоначалие в управлении персона­лом государственной службы;
- непрерывность в управлении персоналом и оператив­ность при принятии решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом;
- законность, основанная на правовой и социальной защите персонала государственной службы, соблюдении нормативно-правовых требований и процедур в решении кадровых вопросов;
- подконтрольность персонала государственной службы, каждого чиновника обществу и вышестоящим государственным органам;
- систематическое обновление персонала государственной службы, его качественного укрепления за счет постоянного при­тока свежих сил с сохранением преемственности и использовани­ем способности кадров всех возрастов;
- оптимальность при выборе наиболее рационального ва­рианта формирования системы управления персоналом для кон­кретных условий;
- экономичность и эффективность функционирования сис­темы управления персоналом.
Эти принципы законодательно положены в основу системы управления персоналом, определяют содержание ее компонентов и выбор конкретных форм, средств и методов управления персо­налом государственной службы.
Управление персоналом государственной службы представ­ляет собой ряд взаимосвязанных направлений и видов деятельно­сти, включающих формирование персонала, работу с пер­соналом и развитие персонала.
Формы и методы работы по каждому из направлений деятельности зависят от ква­лификации персонала, социально-психологической обстановки в трудовом коллективе и от многих других внутренних и внешних факторов.

Применительно к сфере управления персоналом государст­венной службы можно считать, что функции -это специализированные направления деятельности органа государственной власти, его кадровой службы по отношению к задачам, решаемым в процессе управления персоналом.
Правомерно выделить функции универсальные, пригодные для любого процесса управления персоналом организации, и специфические функции кадровых служб государственных, органов, их управленческого воздействия на персонал.

К универсальным функциям управления персоналом можно отне­сти такие, как прогнозирование и планирование, регулирование, координация, контроль.
Как показывает практический опыт, универсальные функ­ции отражают сущность процесса управления в целом, в то время как специфические функции являются рабочим инструментом осуществления общих универсальных функций.
К специфическим функциям, обеспечивающим управление персоналом в системе государственных органов, относятся:
Административная функция управления персоналом. Иг­рает важную роль и заключается в деятельности органов управления по регулированию управленческих отношений, в том числе правовых основ управления персоналом государственной служ­бы. Административная функция реализуется при приеме, уволь­нении, служебном передвижении персонала, административно-правовом регулировании его карьеры, применении дисциплинар­ной практики к государственным служащим и соблюдении норм трудового законодательства в части прохождения государствен­ной службы, соблюдении регламента служебного времени и вре­мени отдыха, выплате денежного содержания, предоставлении льгот, гарантий и т.д. В ходе реализации этой функции управле­ния персоналом происходит упорядочение и совершенствование существующих служебных отношений государственных служа­щих и формирование новых служебных отношений, соответст­вующих изменениям в законодательстве по государственной службе.
Административная функция управления персоналом осно­вана на авторитете власти, на праве субъекта управления отда­вать распоряжения и обязанности объекта управления их полного выполнения. На этой основе федеральные органы исполнитель­ной власти своими решениями дополняют систему законов, рег­ламентирующих функционирование государственной службы и ее персонала, в которых не всегда предусмотрено все разнообра­зие этого функционирования.
Функция кадрового планирования. Реализуется при опре­делении потребности в государственных служащих конкретной специализации и квалификации, при оценке имеющегося кадро­вого потенциала и определении потребностей в персонале в бу­дущем, припланировании служебного передвижения государст­венных служащих и их профессионального развития. В результа­те кадрового планирования происходит совершенствование и оп­тимизация процессов формирования и использования персонала государственной службы, его развитие. Планирование является источником информации о потребностях в персонале, о динамике изменения его численности, изменении квалификационной структуры. Оно позволяет своевременно организовать профес­сиональное обучение и обеспечить нужную квалификацию госу­дарственных служащих, спланировать их карьеру и подготовить резерв кадров, адаптировать государственных служащих, впер­вые принятых на государственную службу, и подготовить высвобождение персонала в связи с планируемыми организационно-штатными мероприятиями или плановым увольнением. Неотъем­лемой и актуальной задачей кадрового планирования является планирование расходов и затрат на персонал.
Основной задачей кадрового планирования является обес­печение органа государственной власти необходимым количест­вом и качеством персонала в нужный момент времени и с наи­меньшими издержками.
Социальная функция. Эта функция связана с социальной защитой государственных служащих, с созданием условий для их эффективного труда, с определением уровня заработной платы и социальных льгот для них, оздоровлением работающих и созда­нием для них безопасных условий труда. Непосредственно связа­на с функцией социального контроля в системе государственной службы, который призван регулировать отклонения от установ­ленных норм и правил служебной деятельности.
Социальную функцию управления персоналом на практике реализуют руководство органов государственной власти, службы управления персоналом, юридические службы и службы охраны труда органов власти, а также профсоюзные организации, кото­рые пока созданы не во всех государственных органах.
Функция повышения качества служебной деятельности. Направлена на управление профессиональным развитием госу­дарственных служащих, на повышение их профессиональной компетентности, на постоянное обогащение у служащих профес­сиональных качеств, знаний, умений и навыков. Эта функция предполагает работу с персоналом государственной службы на более высоком качественном уровне с применением современных методик и технологий, организацию профессиональной учебы персонала, разработку и реализацию предложений по совершен­ствованию организации труда.
Воспитательная функция. Связана прежде всего с возрас­танием роли личности государственного служащего в государст­венном управлении, воспитанием у него морально-этических ка­честв, умением их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед органами государственной власти. Че­ловек приходит в сферу государственной службы со своим этиче­ским багажом, своими личностными ценностями. Задача органа власти, его коллектива - сформировать у государственного служащего определенный тип поведения, принятый в рамках орга­низации, помочь ему идентифицировать себя со своей социаль­ной средой, коллективом, обществом.
Функция мотивации. Она заключается в побуждении, стимулировании персонала и создании для его активной трудовой деятельности материальных, моральных, социальных, политических, административных и других стимулов. Мотивация необходима для продуктивного выполнения принятых решений и намеченных работ, для добросовестного и качественного труда.
Для успешной реализации этой функции руководителю не­обходимо учитывать и применять не только общие стимулы, ха­рактерные для большинства служащих (высокая зарплата, про­движение по службе), но и находить к каждому индивидуальный подход, заставить работать именно его мотивы, тем самым реализовывать заложенный в нем профессиональный и творческий потенциал. Только умело управляя мотивами и стимулами, можно добиться хороших результатов в деятельности государственного служащего. Практика показывает, что в настоящий момент у час­ти государственных служащих уменьшилась мотивация на про­фессиональное развитие, на повышение квалификации, проявля­ется безразличие к получению новых знаний и обогащению их практикой. Это тревожный знак и тема для размышлений руково­дителей органов власти, руководителей и специалистов служб управления персоналом.
Информационно-аналитическая функция. Играет важную роль в процессе принятия управленческих решений, требующих определенного информационного обеспечения. Результативность управленческих решений во многом зависит от того, какова управленческая информация, как она изложена. Для служб управления персоналом требуются сведения о количественном и качественном составе персонала, уровне образования, квалифи­кации, стаже, опыте работы и другие данные. Эти сведения содержатся в личных делах государственных служащих, материа­лах отчетов и статистических отчетах по персоналу. Важно уметь использовать современные информационные технологии и ком­пьютерную технику, разрабатывать программное обеспечение работы с персоналом, иметь в службе по управлению персоналом информационный банк данных по кадрам.
Особенностью организации работы с персоналом в нынешних условиях является стремление кадровых служб к интеграции всех аспектов работы с человеческими ресурсами, всех стадий их жизненного цикла с момента приема на работу до выплаты пенсионного вознаграждения.
Основными задачами управления персоналом в таможенных органах являются:
- создание гибкой, научно обоснованной системы организационно-штатной работы на основе экономного структурного построения, обеспечивающего эффективность работы таможенной системы и использование ее кадрового потенциала в условиях ограничения ресурсов на ее содержание;
-своевременное определение потребности таможенных органов, комплектование кадрами нужной специальности и профессии;
- внедрение современных методик подбора и определение профессиональной пригодности кандидатов на службу в таможенные органы. Плановое перемещение кадров по службе на основе новых подходов к работе с резервом.
-создание системы непрерывной профессиональной подготовки кадров, переход на интенсивную систему переподготовки и повышения квалификации кадров, позволяющую получить положительный результат, в том числе и в сфере личностного развития каждого сотрудника (работника)таможенных органов;
- создание условий и системы в работе с резервом на выдвижение, позволяющих выдвигать на руководящие должности наиболее достойных, профессионально подготовленных сотрудников;
- разработка и реализация комплекса правовых, оперативных и воспитательно-профилактических мер, направленных на обеспечение законности в деятельности таможенных органов и их сотрудников (работников), дисциплины и высокой ответственности кадров;
-повышение мотивации кадров к эффективной служебной деятельности, включая совершенствование системы правового регулирования и правовых гарантий в таможенной службе, обеспечивающих возможности профессионального и должностного роста, а также осуществление комплекса мер по социальной защите сотрудников (работников) таможенных органов.
В настоящее время важнейшей задачей таможенных органов являются качественное обновление персонала, пополнение таможенных органов профессионально подготовленными кадрами, а также их рациональная расстановка, оптимальное использование их знаний, навыков и способностей, стимулирование постоянного профессионального и служебного роста, и в конечном итоге – формирование таможенника нового типа, повышение его престижа и значимости в общественном сознании.
Одной из важнейших задач повышения эффективности деятельности таможенных органов являются совершенствование структуры таможенных органов, установлении штатной численности, а также создание, ликвидация и реорганизация таможенных органов. С этой целью в ФТС России создана и действует Организационно-структурная комиссия.
Организационно-структурная работа в таможенных органах основывается на следующих основных принципах:
-создание условий для исполнения Российской Федерацией обязательств в соответствии с требованиями международных договоров;
- соответствие показателей деятельности и загруженности таможенных органов существующей организационно-штатной структуре;
- соответствие структуры, наименования таможенного органа и его структурных подразделений утвержденным типовым структурам;
- приведение организационно-штатной структуры таможенного органа в соответствие особенностям экономической и оперативной ситуации в регионе деятельности.
В последние годы пересмотрена нормативная база проведения организационно-структурной и организационно-штатной работы, а также установления категории таможенным органам, утверждены новые типовые структуры таможенных органов. Данные мероприятия привели к расширению прав начальников региональных таможенных управлений по изменению структур подчиненных таможенных органов и перераспределению их штатной численности, что в свою очередь, позволило территориальным таможенным органам оперативно реагировать на изменение внешних условий их функционирования.
Проведена значительная работа по переносу «центра тяжести» принятия решений при осуществлении таможенного оформления и таможенного контроля на таможенные посты, повышению их роли и ответственности.

Итогом реализации выше указанных мероприятий (создание и реорганизация таможенных органов),станет повышение эффективности управления таможенными органами и более рациональное распределение кадровых и материальных ресурсов, что обеспечит повышение результативности деятельности таможенной системы.

 

---

Дата добавления: 2016-01-05; просмотров: 23; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

---

---

Мы поможем в написании ваших работ!