Нетрадиционные методы отбора персонала
Министерство образования и науки Российской Федерации
Волжский политехнический институт (филиал)
Федерального государственного бюджетного образовательного
Учреждения высшего образования
«Волгоградский государственный технический университет»
(ВПИ (филиал) ВолгГТУ)
Факультет «Вечерний»
Кафедра «Экономика и менеджмент»
Контрольная работа
(реферат)
по дисциплине «Управление человеческими ресурсами»
тема «Методы отбора персонала»
Студент________________________ А.Ю. Сухарева
Подпись) (имя, отчество, фамилия)
Группа ВЭЗ - 285
(шифр группы)
Руководитель работы ____________________ доц. Н.А. Водопьянова
(подпись и дата подписания) (должность, И.О. фамилия)
Волжский 2022 г.
Оглавление
Введение. 3
1. Методы отбора персонала. 4
1.1 Традиционные методы отбора персонала. 4
1.2 Нетрадиционные методы отбора персонала. 8
Заключение. 11
Список литературы.. 12
|
|
|
Введение
Отбор персонала – часть процесса найма персонала, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих на данную должность (общепринятая трактовка термина) [1, стр. 18]. Отбор персонала в общем случае следует рассматривать как процесс отбора по установленным критериям с использованием определенных методов оценки из общего числа работников.
В условиях рыночной экономики качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение российских организаций. В настоящее время перешли к активным методам поиска и вербовки персонала. Сейчас стремятся привлечь в организацию как можно больше соискателей, удовлетворяющих требованиям, совершенствуется процедура самого отбора. В прошлом руководитель нередко выбирал работника без помощи кадровых служб. Он полагался на свою интуицию и опыт, а также на рекомендации с прежнего места работы.
Частые ошибки приводили к увольнению работника и его замене новым. Такой подход в современных условиях становится не только неэффективным с точки зрения обеспечения потребностей в квалифицированной рабочей силе, но и попросту дорогостоящим. Повышение эффективности и надежности отбора связывается с последовательным проведением проверки деловых и личностных качеств кандидата, основанной на взаимодополняющих методах их выявления и источниках информации.
|
|
|
Методы отбора персонала
Функция отбора персонала должна быть увязана со всеми функциями управления персоналом, чтобы не нанести ущерб деятельности организации. Отбор персонала – это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности. На сегодняшний день существует множество методов отбора персонала, которые условно можно разделить на две большие группы: традиционные и нетрадиционные методы отбора персонала [3, стр. 81].
Традиционные методы отбора персонала
Несмотря на появление новых, необычных методов для поиска новых сотрудников, большинство компаний продолжает ориентироваться на (стандартные) традиционные методы. Традиционные методы включают в себя следующие:
1. резюме;
2. анкетирование;
3. центры оценки;
4. собеседование;
a. вопрос-ответ
b. ситуационное интервью
|
|
|
c. проективное собеседование
d. поведенческое интервью
5. тестирование;
a. тест на выполнение задач
b. тест на интеллектуальные способности
c. тесты проективные
d. тесты-опросники [6, стр 325].
Использование традиционных методов позволяют охватить большой масштаб, получаемой информации о соискателе, и узнать все его основные черты характера. Разберем особенности каждого метода.
Резюме - представляет собой саморекламу претендента, описание его сильных сторон, отвечающих требованиям фирмы, которая составляется при поиске работы. Это краткая честная информация кандидата о себе, включающая избирательные сведения, относящиеся к избранной сфере трудовой деятельности в фирме, а именно: имя, возраст, адрес, подданство, семейное положение, пожелания вида работы, опыт работы с указанием должностей и успехов, образование, повышение квалификации, владение иностранным языком, умение работать на персональном компьютере (ПК) и пользоваться различными видами оргтехники (принтеры, сканеры и др.), наличие водительских прав, отдельные личные характеристики (коммуникабельность, аккуратность и т.п.);
Анализ анкетных данных - предполагается, что биография человека является достаточно надежным индикатором, определяющим возможность успешного выполнения определенных производственных функций. При использовании этого метода специалисты кадровой службы проводят анализ информации, содержащейся в заполненных кандидатами анкетах, сравнивая фактические данные с собственной моделью. Анализ анкетных данных является простым, дешевым и достаточно эффективным методом первичного отбора в случае, когда организация имеет обширный список кандидатов и когда речь идет о специализированных должностях. В то же время тот метод приближен в оценке потенциала, поскольку ориентирован исключительно на факты из прошлого кандидата, а не на его сегодняшнее состояние и способность к профессиональному развитию [6, стр. 119].
|
|
|
Собеседование - данный метод является самым распространенным. Во время разговора с потенциальным работником можно определить его интеллект, характер, эмоциональную составляющую и многие другие факторы. Работодатель всегда обращает внимание на жестикуляцию, мимику, интонацию, стрессоустойчивость и, несомненно, на профессионализм и жизненные принципы претендента. Исходя из полученной информации об опыте и личных качествах сотрудника, определяют его пригодность для соответствующей вакансии. Даже такая мелочь, как невербальное поведение, может повлиять на решение работодателя [7].
К сожалению, его эффективность не всегда высока. Это связано с тем, что специфика интервью и его структура не позволяют в полной мере оценить качества и навыки кандидата. Часто случается, что результаты интервью противоречат реальной ситуации. Все это осложняется тем, что для разных людей подбирается одна и та же стратегия собеседования. По статистике точность такого метода не превышает 20%.
Тем не менее на сегодняшний день существует большое количество видов интервью:
- вопрос-ответ. Такое интервью по-другому называют структурированным. Стандартный формат беседы, при котором работодатель задет вопросы, а кандидат на них отвечает;
- ситуационное интервью (кейс-интервью). В ходе такого собеседование работодатель оценивает, как поведет себя человек во время той или иной ситуации. От потенциального сотрудника требуется представить подходящие решение проблемы;
- проективное собеседование. Вопросы для такого интервью основываются не на личном отношении кандидата к проблеме. Напротив, собеседник должен оценить поведение либо реального человека, либо выдуманного персонажа. Атмосфера при этом перестает быть напряженной, а сам кандидат отвечает более правдиво.
- поведенческое интервью. К такому собеседованию готовится не только кандидат, но и работодатель. Во время интервью он ориентируется на портрет идеального кандидата, который был составлен в соответствии с определенными компетенциями. Акцент в беседе делается именно на профессиональных навыках кандидата [5].
Тестирование - такой формат собеседования появился в России благодаря влиянию зарубежных компаний. Этот способ необходим для получения точных сведений о навыках кандидата и его знаниях. Результаты тестирования отражают его способности к выполнению тех или иных задач. Сегодня этот метод используется как дополнительный. Благодаря современному подходу такие тесты стали более достоверными. Среди наиболее популярных видов тестирования можно выделить следующие:
- тест на выполнение задач. Работодатель просит кандидата выполнить задание, которое похоже на обязанности сотрудника, принятого на данную должность. Результаты позволяют оценить, насколько качественно справится со своими задачами соискатель в случае приема на работу.
- тест на интеллектуальные способности. Необходим для выявления уровня интеллекта кандидата и его способностей. Чаще всего такое тестирование ограничено по времени. Вопросы предполагают несколько вариантов ответов, среди которых только один правильный.
- тесты опросники. Позволяют определить склонности кандидата к различным сферам деятельности. Наиболее широкое распространение опросы получили в профориентации.
- проективные тесты. Цель – проанализировать подсознание кандидата. В результате тестирования работодатель определяет, какие у кандидата есть скрытые черты характера. Важно понимать, что проективный тест должен проходить в присутствии квалифицированного психолога. Только специалист способен правильно интерпретировать результаты [2, стр. 183].
- центры оценки – такой метод отбора персонала не очень распространен. Он представляет собой специфическую тренинг-игру, которая предполагает перемещения кандидата в условия, максимально напоминающие рабочие [2, стр. 184].
Использование качественных методик отбора дает работодателю уверенность в том, каких людей он примет на работу. Компетентный персонал обеспечивает эффективность работы, а эффективность – это уменьшение затрат. Добившись всего этого, компания будет расти во всех направлениях, как в финансовом плане, так и во всех остальных.
Нетрадиционные методы отбора персонала
Наряду с традиционными методами современные компании обращаются к нетрадиционным методам отбора персонала. Сегодня человек, который хочет пойти на собеседование в какую-либо компанию, не представляет, какие испытания ему предстоит пройти для того, чтобы его приняли на работу. Нетрадиционные методы отбора персонала включают всевозможные психологические проверки. Это стало настолько популярно, что от стандартных методов осталась только теория.
Современные методы разрабатываются на основе развития всех областей жизни, которые нас окружают. Общество эволюционирует, а вместе с ним и образ мышления. Нетрадиционные методы, которые успели обрести свою популярность, включают следующие:
1. brainteaser - интервью;
2. физиогномику;
3. шоковое интервью;
4. соционику;
5. графологию;
6. изучение отпечатков пальцев.
Рассмотрим каждый из методов более детально.
Brainteaser - интервью - самый необычный метод, направленный на выявление у потенциального сотрудника способностей мыслить креативно и аналитических навыков. Кандидату необходимо найти логическое решение задачи. Другой вариант – ответы на вопросы рекрутера. Ответы и решения кандидата должны быть необычными. Так он подтверждает свою способность мыслить нестандартно и в поисках решения выходить за рамки стандартного мышления. Такой метод активно применяется в российских филиалах зарубежных организаций. В международной практике креативность сотрудника и его оригинальные решения играют решающую роль при отборе кандидатов. Считается, что именно нестандартно мыслящие сотрудники способы разработать для компании инновационные решения [3, стр. 86].
Физиогномика - этот метод для подбора будущих сотрудников основывается на анализе характера кандидата, его настроения, мимики, жестов и черт лица. Для HR-директора такие данные позволяют оценить особенности каждого сотрудника:
- его реакцию на различные ситуации;
- стиль одежды, ее опрятность;
- поведенческие особенности;
От того, насколько уверенно себя чувствует кандидат, во много зависит его будущее в компании. Рекрутер в свою очередь понимает, сможет ли такой сотрудник самостоятельно принимать решение, мыслить логически. Отметим, что подобный метод крайне редко используется сам по себе. Эффективнее сделать его дополнением к одному из традиционных методов подбора персонала.
Шоковое интервью – метод, помогающий работодателю максимально возможно проверить психофизическое состояние соискателя, вызывая у него какие-либо эмоции. Для этого создают либо реальные, либо искусственные жизненные условия, которые провоцируют стресс у человека. Работодатели в свою очередь наблюдают за тем, как он поведет себя и какова будет его реакция на шокирующие события. В современном мире стрессоустойчивость и выносливость характера очень ценят в работниках. Из этого складывается принципиальная позиция в сфере отбора.
Соционика - еще один нестандартный метод поиска потенциальных сотрудников – это разделение их по социотипам. Соционика подразумевает, что всем людям можно присвоить определенный социотип, для каждого из которых характеры определенные черты. В данном случае – стиль общения и работы. Метод отбора сотрудников, основанный на соционике, предполагает проведение соответствующего теста. Иногда такой способ называют соционанализом. Альтернативные методы – это интервьюирование, физиогномика, наблюдение за поведением кандидата во время собеседования [5].
Графология - суть метода заключается в том, что кандидата просят написать от руки какую-либо фразу, а потом подвергают анализу почерк. При этом учитывается нажим, очертания, наклон букв и прочие детали. Графология в России не пользуется такой популярностью, как за рубежом. Причиной этому является отсутствие точной, абсолютной связи характера и личности человека с почерком.
Изучение отпечатков пальцев - метод, также не получивший в России должного внимания - изучение отпечатков пальцев. Данный метод предполагает отбор персонала с помощью анализа рисунка на пальце [3, стр. 86].
В настоящее время все больше компаний прибегают к использованию нетрадиционных методов, используя более современные и вместе с тем оригинальные способы отбора персонала.
Заключение
Отбор компетентного персонала для работы в компании – это самая сложная задача для каждого работодателя. Для этого используются как традиционные, так и нетрадиционные методы отбора персонала. Традиционные методы позволяют получить наиболее полную информацию о соискателе и узнать все его основные черты характера. Еще до начала работы работодатель может понять, подойдет человек для работы в компании или нет. В современном обществе все больше компаний не ограничиваются собеседованием и изучением резюме, а прибегают к использованию нетрадиционных методов. В большинстве случаев потенциальный сотрудник даже не представляет, что его ожидает на собеседовании или сразу после него.
Использование качественных методик отбора дает работодателю уверенность в том, каких людей он примет на работу. Компетентный персонал обеспечивает эффективность работы, а эффективность – это уменьшение затрат. Добившись всего этого, компания будет расти во всех направлениях, как в финансовом плане, так и во всех остальных.
Список литературы
1. Асташкин Р.С.; Управление человеческими ресурсами: методические указания/ Р.С. Асташкин. – Кинель: РИО самарского ГАУ, 2020. – 24с.
2. Воденко К.В.; Управление персоналом: Учебник / К.В. Воденко,С.И. Самыгин, К.Г. Абазиева, С.А. Тихоновскова, А.Н. Дулин, М.Т. Белов; под ред. К.В. Воденко. — 2е изд. — М.: Издательскоторговая корпорация «Дашков и К°»; Ростов н/Д: НаукаСпектр, 2019. — 374 с.
3. Казарян, Ирина Рафаэльевна; Введение в профессиональную деятельность : учебное пособие / И. Р. Казарян, В. С. Антонова, Н. А. Алек-сандрова ; Забайкальский государственный универси-тет. – Чита: ЗабГУ, 2020. – 214 с.
4. Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации : учебник / под ред. А. Я. Кибанова. — 4-е изд., доп. и перераб. — Москва : ИНФРА-М, 2020. — 695 с.
5. Современные методы подбора персонала: URL: https://www.kom-dir.ru/article/3594-metody-podbora-personala (дата обращения 19.09.2021).
6. Соколова, Ирина Александровна; Управление человеческими ресурсами : учеб. пособие / И.А. Соко-лова, М.А. Щуковская. – 2-е изд., перераб. – Хабаровск : Изд-во
7. Традиционные и нетрадиционные методы отбора персонала, URL: https://1popersonalu.ru/info/metody-otbora-personala.html (дата обращения 19.09.2021).
Дата добавления: 2022-11-11; просмотров: 80; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!