Тема 5. Основные подходы к разработке прочих элементов компенсационного пакета

 

Как отмечалось ранее (см. тему 1), в структуру компенсационного пакета входит материальное вознаграждение, не принимающее форму заработной платы: социальный пакет и различные системы участия в прибыли

Социальный пакет - это совокупность предоставляемых работнику социальных льгот, гарантий и компенсаций, как предусмотренных трудовым законодательством, так и установленных работодателем добровольно.

Гарантии - средства, способы и условия, обеспечивающие возможность реализации прав в области социально-трудовых отношений. Устанавливаются государством, а также по инициативе работодателя в отношении персонала организации.

Компенсации в рассматриваемом контексте смысле - выплаты, установленные в целях возмещения работнику затрат, связанных с исполнением им трудовых и иных предусмотренных законодательством обязанностей.

Льготы - дополнительные права, преимущества. Могут предоставляться как государством в отношении отдельных групп работников, так и работодателями в отношении персонала организации.

Все предоставляемые работодателем социальные выплаты персоналу можно классифицировать по нескольким основаниям (табл.1)

Таблица 1

Классификация социальных выплат

Признак классификации	Классификационные группы	Характеристика групп
Выполняемые функции	привлечение (удержание) персонала	Выплаты, превышающие стандарты рынка труда и /или учитывающие индивидуальные потребности работников
	стимулирование персонала	Выплаты, объем которых дифференцирован в зависимости от результатов труда
	воспроизводство трудового потенциала работника	Выплаты, направленные на сохранение и развитие персонала
	Создание комфортных условий, социальная защита работника	Выплаты, направленные на оказание бытовых услуг, социальной помощи и поддержки
	…	…
Форма предоставления	денежная	Выплаты, предоставляемые в денежной форме
	натуральная	Выплаты, не приобретающие денежную форму
Срок предоставления	прямые выплаты	Предоставление и получение выплат не разделены во времени
	отложенные выплаты	Предоставление и получение выплат разделены во времени
Обязательность предоставления	обязательные	Выплаты, предоставляемые в соответствии с требованиями трудового законодательства
	добровольные	Выплаты, предоставляемые по инициативе работодателя сверх требований трудового законодательства
Отношение к налоговой системе	санкционированные	Предоставление выплат стимулируется налоговой системой
	несанкционированные	Предоставление выплат не стимулируется налоговой системой
Степень постоянства	постоянные	Связаны с занимаемой должностью работника
	переменные	Связаны с результатами труда работника и с необходимостью адаптации изменившимся условиям

 

Часть социального пакета в формедополнительных социальных льгот, гарантий и компенсаций сверх предусмотренных законодательством называют также бенефитами. Они могут включать дополнительные медицинское и пенсионное страхование, оплату обучения, питания, путевок, предоставление беспроцентных кредитов и ссуд, оплату содержания детей в дошкольных учреждениях и др. 

Предоставление организациями бенефитов обусловлено сочетанием мотивов работника и работодателя и ситуацией на рынке труда.

Мотивы работодателя:

- этические;

- интеграция персонала;

- экономия на массовом приобретении льгот;

- снижение налоговых отчислений;

- “сигнал” на рынок труда;

- “золотые наручники”.

Мотивы работника:

- социальная защищенность;

- повышение уровня удовлетворения потребностей;

- снижение налоговых отчислений.

При разработке системы бенефитов необходимо проводить сравнение затрат на их предоставление и полезность бенефитов для работников. Если затраты на предоставление бенефитов выше, чем их предполагаемая полезность для персонала, внедрение льгот окажется неэффективным. Напротив, если ожидаемая полезность превышает затраты, льготы необходимо включать в систему компенсаций.

Важной проблемой является составление перечня бенефитов, отражающих потребности не среднего, а каждого конкретного работника. Для этого используют разнообразные гибкие схемы предоставления бенефитов (рис. 1). 

 

 

 

 

Второй элемент компенсационного пакета, не принимающий форму заработной платы - это участие в прибыли. Участие в прибыли - это выплаты в соответствии со свободно согласованными схемами заранее установленной и не подлежащей изменению по решению работодателя доли прибыли предприятия значительной части рядовых сотрудников. Участие в собственности - разновидность участия в прибыли посредством владения акциями. В отличие от премий, в этих системах нет столь жесткой увязки с конкретными производственными показателями, но относительно большую роль приобретают рыночные факторы.

Таблица 2

Классификация систем участия в прибыли

Признак классификации	Классификационные группы	Характеристика групп
Форма участия	Участие в доле прибыли	Выплаты из прибыли предоставляются в денежной форме
	Участие в собственности	Выплаты из прибыли принимают форму акций, дивидендов
Срок предоставления	прямые выплаты	Начисление и право использования не разделены во времени
	отложенные выплаты	Начисление и право использования разделены во времени
Отношение к налоговой системе	санкционированные	Предоставление выплат стимулируется налоговой системой
	несанкционированные	Предоставление выплат не стимулируется налоговой системой
Форма выплат	опционы	Предоставляется право в будущем приобрести акции по цене, существующей на данный момент времени.
	индивидуальные счета	Зачисление выплат на индивидуальные счета работников с правом их последующего использования
	бонусы	Прямые выплаты из прибыли по результатам деятельности организации

Распределение общей суммы между работниками может быть организовано по-разному (табл.3). Однако следует отметить, что часто эти системы распространяются на сотоудников, имеющих определенный стаж работы. Кроме того, при использовании подходов к распределению на основе заработной платы, в расчет принимается только т.н. партисипативная заработная плата, не включающая выплаты в связи с отпусками, праздничными днями и др.

Таблица 3.

Методы определения доли работника в системах участия

Вариант	Формула расчета
пропорционально заработной плате	Рi - выплаты i-му работнику, руб.; ЗПi - заработная плата i-го работника, руб.; Ф - фонд выплат персоналу.
пропорционально стажу работы в организации	Сi - стаж работы в организации i-го работника, лет.;
пропорционально заработной плате и стажу работы в организации	Рi - выплаты i-му работнику, руб.; БЗПi - балльная оценка заработной плата i-го работника; БСi - балльная оценка стажа работы в организации i-го работника.
равномерно	Ч - численность персонала

 

Программы участия в прибыли имеют как положительные, так и отрицательные последствия. Практика использования этих систем показывает, что среди положительных могут быть названы:

- наличие дополнительных средств для персонала и работодателя;

- возможность изъятия акций из широкого обращения;

- мотивация персонала;

- участие персонала в принятии решений;

- рост результатов;

- стабильность персонала.

К наиболее часто наблюдаемым отрицательным последствиям относятся:

- снижение конкурентоспособности за счет максимизации доходов работников;

- установление размера выплат ниже “порога ощутимости”;

- проблема “безбилетного пассажира”;

- недостаточно развитые механизмы “участия в риске”;

- рост сложности принятия управленческих решений.

 

---

Дата добавления: 2022-07-16; просмотров: 27; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

---

---

Мы поможем в написании ваших работ!