Понятие условий труда и классификация их факторов
Содержание
| Введение | 3 |
| Глава I. 1.1Структура и классификация персонала предприятия; | 4 |
| Глава II.2.1Понятие условий труда и классификация их факторов | 9 |
| Глава III.3.1Понятие эффективности труда | 12 |
| 3.2 Факторы роста производительности труда | 15 |
| Заключение | 24 |
| Список литературы | 25 |
Введение
В условиях рыночной экономики и на фоне быстро развивающегося научно-технического прогресса проблема подбора персонала имеет важное место и значение на любом преуспевающем предприятии. Своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей зависят не только от количества рабочей силы на предприятии, но и от эффективности её использования.
Эффективное использование трудового потенциала –это основной источник социально-экономического роста. Поэтому необходимо изучение и анализ основных факторов, определяющих формирования состава рабочих на предприятии, их профессиональную структуру и квалификацию, уровень общей и специальной подготовки, так и пути повышения эффективности труда.
В условиях рыночной экономики значительную роль играет повышение эффективности труда как элемента управления стабильностью экономического, технического и социального развития предприятия.
|
|
|
Тема эффективности труда долго еще не потеряет свою актуальность, так как труд является одним из важнейших средств, необходимых для обеспечения успешной хозяйственной деятельности предприятия.
Целью работы является изучение влияния на персонал предприятия условий труда.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
-изучить структуру и классификацию персонала предприятия;
-изучить понятия эффективности рабочей силы;
-изучить факторы роста производительности труда;
Объектом исследования является факторы, которые влияют на эффективность рабочей силы. Предметом исследования является персонал предприятия.
Глава I
Структура и классификация персонала предприятия
Работник — здоровый физически и духовно, носитель знаний и интеллекта, инициативный, предприимчивый, честный и трудолюбивый — высшая ценность, важнейший ресурс экономики любого государства, любого предприятия. Поэтому важнейшей задачей руководства всех уровней является воспитание таких работников, создание для них условий, в которых они могли бы раскрыть свой потенциал, превратиться в мастеров своего дела, способных ставить и решать важные для своей организации задачи. Обеспеченность предприятия необходимыми трудовыми ресурсами, их эффективное использование гарантируют высокий уровень производительности труда и качества продукции, увеличение объема производства, снижение себестоимости продукции, рост прибыли и рентабельности и, как результат, — повышение конкурентоспособности компании.
|
|
|
Трудовой коллектив предприятия представляет собой совокупность работников различных категорий, занятых выполнением единой производственной программы с целью получения прибыли или дохода и удовлетворения своих материальных потребностей (рис. 1.1).
Промышленно-производственный персонал — это работники, прямо или косвенно связанные с производственной деятельностью предприятия.
Непромышленный персонал — это работники, не связанные непосредственно с производственным процессом. К ним относятся работники жилищного хозяйства, пунктов питания, детских, лечебных, досуговых, учебных, спортивных и других организаций.
Рабочие — это работники, прямо или косвенно занятые переработкой исходных предметов труда в готовую продукцию. При этом основные рабочие заняты непосредственно выполнением технологических операций основного производственного процесса (формовщики, литейщики, сборщики и т. п.). Вспомогательные рабочие не участвуют непосредственно в выполнении основных технологических операций, но создают условия для нормальной работы основных рабочих (ремонтники, грузчики, транспортные рабочие, контролеры и т. п.).
|
|
|
Рис.1.1 Структура промышленного предприятия
Руководители—это работники, занимающие должности руководителей организаций и их структурных подразделений. Руководители делятся на линейных (генеральный директор—начальник цеха—начальник участка—мастер) и функциональных.
Специалисты—это работники интеллектуального труда, обеспечивающие руководителей аналитически обработанной информацией в качестве основы для принятия управленческих решений (инженеры, экономисты, финансисты, юристы, экологи, маркетологи и др.).
К служащим относятся работники, занимающиеся подготовкой и оформлением документов, учетом, контролем, хозяйственным обслуживанием (секретари, референты, делопроизводители, кассиры и др.).
В зависимости от тех или иных признаков персонал современного промышленного предприятия может быть классифицирован так, как это показано на рис. 1.2.
|
|
|
Образование—решающий фактор в формировании необходимых компетенций работника. При этом надо иметь в виду не только его базовое образование, но и прохождение всех этапов повышения квалификации и профессиональной переподготовки в течение трудовой карьеры.
Образовательную «лестницу» можно представить следующим образом: неполное среднее образование → полное среднее образование →среднее профессиональное образование → бакалавриат → магистратура → аспирантура → докторантура.
Квалификация работника определяется не только полученным в течение жизни образованием, но и качеством этого образования, природными способностями человека, его профессиональным и личным опытом. Поэтому на практике существуют, например, слесарь 6-го разряда и слесарь 4-го разряда, главный инженер и инженер I категории и т. д.
Рис. 1.2 Классификация персонала предприятия
Соотношение работников различных профессий на каждом предприятии разное и определяется особенностями технологии и выпускаемой продукции, масштабами производства, характером организации производства и труда.
Функциональная структура персонала на предприятии в самом общем виде выражается, как уже указывалось, в делении работников на четыре основные группы: рабочие, руководители, специалисты и служащие. Естественно, что внутри каждой из этих групп происходит более детальное функциональное дробление персонала (рабочие делятся на основных и вспомогательных, специалисты—на технологов, юристов, экономистов и т. п.).
Возрастная структура персонала предприятия должна постоянно находиться в центре внимания руководства для обеспечения социопсихологического равновесия в коллективе. Задача непростая: с одной стороны, молодые работники более энергичны, предприимчивы и амбициозны, с другой—менее опытны, профессиональны, дисциплинированы и менее ответственны. Что касается немолодых работников, то они, напротив, как правило, более опытны, профессиональны, дисциплинированы и ответственны. В то же время они уже не так амбициозны, энергичны и предприимчивы. Управление возрастной структурой персонала предприятия заключается в нахождении баланса между опытом одних и энергией других.
Стаж работы в компании имеет большое значение, так как во многом определяет уровень профессионального мастерства работника. И здесь, так же как в случае возрастной структуры, важно обеспечить равновесие между группой кадровых работников (т. е. работающих в компании как минимум несколько лет) и группой новых сотрудников (со стажем, например, до одного года). С одной стороны, прием нового работника вместо ушедшего кадрового позволяет компании сэкономить на заработной плате (у кадрового работника она выше за счет разного рода доплат и бонусов). С другой стороны, новый работник не сразу достигнет того уровня профессионального мастерства, которым обладал кадровый работник.
Кадровая политика компании в плане соотношения опытных и новых работников может иметь два основных направления:
-если компания производит традиционную продукцию с использованием традиционных технологий, то ориентироваться следует на более опытный персонал;
-если деятельность предприятия носит инновационный, прорывной характер, то предпочтение следует отдавать новым работникам (получившим более «свежее» образование и более склонным ко всему новому).
Структура трудового коллектива по половому признаку также должна быть в центре внимания руководства компании, учитывая физические и психофизиологические различия между мужчинами и женщинами. Есть отрасли, где работают по понятным причинам в основном мужчины (горнодобывающая, металлургическая, машиностроительная промышленность). В то же время, например, в текстильной, фармацевтической, пищевой промышленности трудятся главным образом женщины.
Анализ структуры персонала по национальному (религиозному) признаку имеет важное значение, принимая во внимание различия в традициях, воспитании, отношении к труду, обычаях и привычных режимах работы представителей разных этнических и конфессиональных групп.
Глава II.
Понятие условий труда и классификация их факторов
На работника в процессе трудовой деятельности воздействует большое количество внешних факторов, которые принято объединять понятием «условия труда».
Условия труда—совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника (ст. 209 ТК РФ).
В соответствии со ст. 212 ТК РФ работодатель обязан обеспечить работнику безопасные условия труда, т. е. «при которых воздействие на работающих вредных и (или) опасных производственных факторов исключено либо уровни их воздействия не превышают установленных нормативов»
1. Нарушение требований в этой области ведет к росту утомления работников, заболеваемости и травмам. Для решения проблем безопасности труда в Российской Федерации создана и совершенствуется правовая база охраны труда, включающая в себя множество законодательных и нормативных документов, в том числе стандарты безопасности труда, правила и типовые инструкции по охране труда, государственные санитарно-эпидемиологические правила и нормативы.
Помимо безопасных, на предприятии необходимо формировать благоприятные условия труда, способствующие духовному и физическому развитию личности, формированию у работников творческого отношения к труду и чувства удовлетворенности трудом. Наиболее благоприятные условия труда принято называть комфортными.
Как отмечалось выше, условия труда формируются и меняются под воздействием множества факторов, которые могут быть внешними по отношению к организации, в которой занят работник (экономические, политические, природные и т. д.), и внутренними, определяемыми особенностями предприятия; они могут зависеть и не зависеть непосредственно от самого работника, рабочего места, характера его труда и т. д. Большое разнообразие факторов обусловило то, что в литературе описываются различные подходы к их классификации.
Так, А. И. Рофе выделяет четыре группы факторов:
1)факторы, естественно-природные, которые определяются географическим районом местоположения предприятия. Они подразделяются на географо-климатические, геологические и биологические;
2)факторы социально-экономические, определяющиеся общим состоянием экономики в стране и регионе, системой принятого в стране трудового законодательства, совокупностью социальных благ и гарантий;
3)производственные факторы, формирующиеся под воздействием особенностей применяемой на данном производстве техники, технологии, организации производства и труда. Они подразделяются на технико-технологические, санитарно-гигиенические, эргономические (инженерно-технические), эстетические, организационные, материальные, хозяйственно-бытовые и факторы опасности механических повреждений;
4)социально-психологические, формирующееся под воздействием особенностей персонала. Включают в себя социальный и половозрастной состав персонала, совокупность интересов работников и их ценностные ориентации, стиль руководства.
В. Б. Бычин, С. В. Малинин и Е. В. Шубенкова также выделяют четыре группы факторов, классифицируя их следующим образом:
1)социальные и экономические факторы, действие которых обусловливает положение трудящихся в обществе. Они подразделяются на нормативно-правовые, социально-психологические, общественные и экономические факторы;
2)технические и организационные факторы, непосредственно, воздействующие на формирование материально-вещественных элементов условий труда;
3)естественно-природные факторы, характеризующие воздействие на работника географо-климатических, геологических и биологических особенностей местности, где протекает трудовой процесс;
4)хозяйственно-бытовые факторы, связанные с организацией питания работников, их санитарным и бытовым обслуживанием.
В данном курсе предлагается использовать классификацию Е. В. Маслова, который с целью определения наиболее эффективных путей и методов обеспечения благоприятных условий труда и их совершенствования выделяет пять групп факторов:
1)технико-технологические (особенности техники и технологии, уровень механизации, автоматизации и роботизации труда, степень оснащения рабочего места и др.);
2)санитарно-гигиенические (микроклимат, механические колебания, запыленность, освещенность, различного вида излучение, вредные вещества и др.). Факторы, входящие в эту группу, нормируются государственными санитарно-эпидемиологические правилами и нормативами;
3)психофизиологические—факторы, обусловливающие нагрузки на двигательный аппарат и на нервно-психическую деятельность человека в процессе работы (физическая тяжесть труда, статические нагрузки, нервно-психическое напряжение, монотонность труда, темп работы и др.);
4)эстетические—факторы, под воздействием, которых формируется у человека отношение к условиям труда на основе художественного восприятия окружающей среды (цветовое оформление помещений, интерьер, оформление зон отдыха и озеленение территории и др.);
5)социально-психологические (психологическая совместимость работников подразделения, социально-психологический климат, лояльность и вовлеченность, стиль руководства и др.).
Таким образом, на человека и его работоспособность воздействует комплекс разнообразных факторов, что требует от предприятия реализации соответствующих управленческих решений с целью создания наиболее благоприятного их сочетания.
Глава III.
Понятие эффективности труда
Термин «производительность труда» в основном отражает количественную оценку производственного процесса. Однако понятие «результативность труда» значительно шире и должно включать в себя такие аспекты, как качество труда и вопросы рационального использования трудовых ресурсов. Для преодоления этого недостатка в экономике труда существует более широкое по своему экономическому смыслу понятие «эффективность труда».
Эффективность и производительность труда—не одно и то же. Во-первых, потому, что не тождественны понятия «эффект труда» и «продукт труда». При определении эффективности труда полезный эффект не может измеряться только количеством продукции, поскольку продукт труда может быть полезным и бесполезным, необходимым и излишним. Производительность труда как показатель приемлема только для тех видов труда, результаты которых поддаются количественному измерению. Во-вторых, эффективность труда по сравнению с производительностью труда является понятием более широким независимо от того, идет речь о физическом или умственном труде. В-третьих, при определении производительности труда затраты учитываются в виде затрат рабочего времени, как правило, в сфере материального производства. При определении же эффективности труда затраты выражаются в стоимостной форме как в сфере материального производства, так и в сфере обслуживания.
Таким образом, эффективность труда представляет собой отношение полученного полезного результата к затратам живого и овеществленного труда и определяется не только величиной экономического эффекта, но и социально-политическими результатами деятельности. Производительность труда является одним из важнейших, но не единственным показателем его эффективности 1. Понятие эффективности труда включает наряду с экономическим еще и психофизиологическое и социальное обоснование. Психофизиологический характер эффективности труда заключается в определении степени и направленности воздействия трудового процесса на организм человека. Социальный аспект предполагает обеспечение возможности развития, самосовершенствования человека в процессе труда.
Эффективность труда характеризует уровень использования трудовых ресурсов с учетом выработки, затраченного времени и качества работы, а также затрат труда в расчете на одного работника.
Эффективность труда напрямую связана с динамикой производительности труда и, соответственно, имеет обратную зависимость с уровнем затрат труда при том же качестве произведенной продукции. Показатель «трудовые затраты» зависит от количества сотрудников предприятия и величины затрат на оплату их труда. Оба этих параметра можно выразить через отработанное время (часы или дни). Таким образом, изучая эффективность труда на предприятии, необходимо произвести анализ затрат рабочего времени как в целом, так и по отдельным его элементам.
При анализе эффективности деятельности предприятия специалистами учитываются все виды затрат: материальные, трудовые и финансовые. Следовательно, эффективность труда, в основе расчета которой лежат лишь трудовые затраты, можно отнести к частным показателям эффективности деятельности предприятия.
Анализировать эффективность труда на предприятии можно с помощью системы показателей, среди которых выделяют обобщающий показатель эффективности и ряд дополнительных частных показателей.
Обобщающий показатель эффективности труда (Эф) рассчитывается с помощью формулы:
Эф = О / Чр * К ( 3.1)
где О—объем работы в единицу времени; Чр—численность работников;
К—показатель качества труда.
Дополнить этот показатель можно целым рядом частных показателей эффективности, набор которых может изменяться и расширяться в зависимости от целей исследования. Например, можно предложить такие частные показатели эффективности труда на предприятии:
-динамика производительности труда;
-рост выработки продукции за счет изменения интенсивных показателей-производительности труда, снижения трудоемкости;
-качество готовой продукции, работ, услуг;
-уровень квалификации сотрудников предприятия;
-трудоемкость продукции и экономия рабочей силы;
-экономия фонда заработной платы;
-динамика использования совокупного фонда рабочего времени.
Методика анализа эффективности труда должна учитывать не только количественные, но и качественные аспекты деятельности предприятия— заинтересованность работника в данной деятельности, в повышении количества и качества труда; связь между общим и частными показателями эффективности труда; взаимосвязь между деятельностью предприятия и общечеловеческими ценностями (сохранение природного и культурного наследия, охрана окружающей среды и пр.).
Методологические сложности возникают при анализе и оценке эффективности труда в зависимости от отраслевой принадлежности деятельности. Это связано с особенностями содержания и характера труда в тех или иных сферах экономики.
Различия в эффективности отдельных видов труда объективно существуют, но объяснение их только разницей в трудоемкости и затратах на подготовку сотрудников не всегда достаточно. Необходим еще и учет интенсивности труда, который не всегда организуется на предприятии.
Дата добавления: 2022-06-11; просмотров: 40; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!