Понятие и особенности системы источников трудового права

Вводная лекция. Трудовое право. Общая часть.

Предмет трудового права составляют общественные отношения, на которые направлено правовое регулирование – трудовые отношения.

Предмет трудового права составляют только трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора и складывающиеся по поводу несамостоятельного (наемного) труда: гражданин (физическое лицо), обладающее рабочей силой вступает с владельцем средств производства (работодателем) в определенное общественное отношение, в котором он противостоит работодателю или его представителю (руководителю), являющемуся организатором процесса труда.

Предмет трудового права составляют две группы отношений: трудовые отношения и иные, непосредственно связанные с ними отношения.

В ст. 15 ТК РФ закреплено следующее понятие трудовых отношений – это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Анализируя нормативное определение, выделим признаки, характеризующие трудовые правоотношения:

1. трудовые отношения возникают на основании соглашения (трудового договора) между работником и работодателем;

2. участниками трудовых правоотношений являются две стороны – работник и работодатель. Множественность лиц на стороне работника или работодателя трансформирует трудовое правоотношение в иное, непосредственно связанное с трудовым.

3. личный характер прав и обязанностей работника, который обязан своим трудом участвовать в производственной деятельности работодателя, используя свои способности к труду;

4. обязанность работника выполнять обусловленную трудовым договором работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, а также конкретный вид поручаемой работнику работы (трудовую функцию). Объектом трудового правоотношения является процесс труда, а не его результат, в ходе выполнения трудовой функции предполагается выполнение не отдельного задания к установленному сроку как, например, в договоре подряда, а последовательное выполнение определенного рода работы, содержание которой определяется трудовым договором, должностной инструкцией и др;

5. выполнение работником его трудовой функции осуществляется в условиях коллективного труда, что обусловливает необходимость подчинения субъектов трудового правоотношения правилам внутреннего трудового распорядка, установленным работодателем, распоряжениям и указаниям работодателя;

6. возмездный характер трудового отношения, что проявляется в систематической выплате в установленные сроки соответствующей заработной платы. Так, согласно части шестой статьи 136 Трудового кодекса РФ заработная плата выплачивается каждые полмесяца. Размер заработной платы зависит от квалификации работника, от сложности работы, от системы оплаты труда, принятой у конкретного работодателя. Необходимо добавить, что оплате подлежит процесс труда, а не его результат;

7. обязанность работодателя, использующего труд работника, обеспечить ему надлежащие условия труда, соответствующие требованиям безопасности и охраны здоровья.

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель (статья 20 Трудового кодекса РФ).

Для вступления в трудовое правоотношение его будущие участники должны обладать такими юридическими качествами (свойствами), как трудовая правоспособность и дееспособность, которые в сфере применения труда работников рассматриваются только вместе как единое понятие, ведь способность к труду неотделима от личности человека, а живой труд требует его личной волевой деятельности человека и непосредственно осуществляется им (а не его представителем, что допускается в гражданском праве). В связи с вышеизложенным, необходимо говорить о наличии у субъектов признаков, указывающих на его трудовую правосубъектность. Трудовая правосубъектность - правовая категория, выражающая наличие прав и обязанностей, непосредственно вытекающих из закона, способность быть субъектом трудовых правоотношений, приобретать права и обязанности, связанные с вступлением в эти отношения. В частности, к критериям трудовой правосубъектности относится возрастной критерий.

Трудовое законодательство устанавливает возраст приема на работу – по общему правилу вступать в трудовые отношения в качестве работника могут лица, достигшие возраста 16 лет (часть третья статьи 20 Трудового кодекса РФ, часть первая статьи 63 Трудового кодекса РФ).

Установлены исключения из этого правила – при соблюдении определенных условий возможно заключение трудового договора с более раннего возраста (части вторая-четвертая статьи 63 Трудового кодекса РФ):

1. с 15 лет:

- если лицо получило (или получает) общее образование;

- предполагается выполнение легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью.

2. с 14 лет:

- согласие одного из родителей (попечителя);

- и органа опеки и попечительства;

- если лицо получает общее образование;

- работа выполняется в свободное от получения образования время и без ущерба для освоения образовательной программы;

- предполагается выполнение легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью;

3. с лицами младше 14 лет:

- работодатель - организации кинематографии, театры, театральные и концертные организации, цирках;

- согласие одного из родителей (опекуна);

- разрешение органа опеки и попечительства;

- работа не должна причинять ущерб здоровью и нравственному развитию.

Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном).

В определенных случаях физические лица (граждане) могут вступать в трудовое правоотношение по достижении 18-летнего возраста. Применение труда лиц, не достигших 18 лет, например, запрещается на работах с вредными и (или) опасными условиями труда и на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных клубах, кабаре и др. согласно ст. 265 ТК РФ). Не допускается заключение письменного договора о полной материальной ответственности с лицами, не достигшими 18-летнего возраста (ч. 1 ст. 244 ТК РФ). Трудовым законодательством не установлен предельный возраст для вступления в трудовые правоотношения.

По общему правилу трудовое законодательство не устанавливает предельный возраст для вступления в трудовые правоотношения. Соответствующие ограничения могут быть установлены только федеральным законом. Например, в государственных и муниципальных образовательных организациях высшего образования должности ректора, проректоров, руководителей филиалов замещаются лицами в возрасте не старше шестидесяти пяти лет независимо от срока действия трудовых договоров (часть десятая статьи 332 Трудового кодекса РФ).

Согласно статье 20 Трудового кодекса РФ работодатель – физическое или юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (часть четвертая статьи 20 Трудового кодекса РФ).

Чтобы вступать в трудовые отношения работодатель должен обладать работодательской правосубъектностью:

-обладать правом приема и увольнения работников, правом формирования коллектива и управления трудом;

-обладать фондом оплату труда и возможностью им распоряжаться[1].

Трудовое законодательство называет три вида работодателей: физические лица, юридические лица, иные субъекты, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Работодатели - физические лица представлены двумя категориями:

1.физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности;

2.работодатели – физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

Указанные категории работодателей различаются по правовому статусу, поскольку работодатели – индивидуальные предприниматели вправе заключать коллективные договоры, принимать локальные акты, обязаны вести трудовые книжки на работников в отличие от работодателей – физических лиц.

По общему правилу работодательская правоспособность физических лиц возникает с 18 лет при условии приобретения гражданской дееспособности в полном объеме. Возникновение трудовой правосубъектности возможно и в более раннем возрасте в случаях, установленных гражданским законодательством (статьи 21 и 27 Гражданского кодекса РФ).

Работодатель – юридическое лицо приобретает работодательскую правосубъектность с момента государственной регистрации в соответствии со статьей 51 Гражданского кодекса РФ. Общественные объединения, в том числе профсоюзы, осуществляющие свою деятельность без регистрации, приобретают работодательскую правоспособность с момента утверждения устава организации.

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами, иными лицами, уполномоченными на это в соответствии с федеральным законом, в порядке, установленном настоящим Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами. В силу закона такими правами обладает единоличный исполнительный орган юридического лица – директор, генеральный директор и т.п., который может делегировать свои полномочия другим лицам (например, заместителю по кадрам и социальным вопросам).

Филиалы и представительства юридического лица не имеют самостоятельного работодательского статуса и осуществляют права и обязанности работодателя от имени юридического лица, которое несет ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений.

Иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры, приобретает статус работодателя только в случаях, предусмотренных федеральными законами. К таким субъектам можно отнести, например, профсоюзы, которые могут осуществлять деятельность без регистрации юридического лица, при этом заключать трудовые договоры с председателем профкома, его заместителями, бухгалтером, юристом и т.п.

Содержание трудовых правоотношений представляет собой взаимные права и обязанности сторон трудового правоотношения, которые вытекают из трудового законодательства, соглашений, коллективного договора, локальных нормативных актов, трудового договора. В зависимости от уровня их закрепления все права и обязанности сторон трудового правоотношения можно разделить на 3 группы:

1.Основные права и обязанности работника закреплены в статье 21 Трудового кодекса РФ, основные права и обязанности работодателя – в статье 22 Трудового кодекса РФ. Например, к основным правам работника относятся право на: предоставление работы, обусловленной трудовым договором; своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы и другие.

Специфические права и обязанности, связанные с особенностями правового статуса или трудовой деятельности, могут устанавливаться Трудовым кодексом РФ, федеральными законами, подзаконными актами. Так, например, федеральный закон от 21.11.2011 года № 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации» устанавливает права и обязанности, связанные с трудоправовым статусом медицинских работников, например, право на страхование риска своей профессиональной ответственности (статья 72), обязанности оказывать медицинскую помощь в соответствии со своей квалификацией, должностными инструкциями, служебными и должностными обязанностями; соблюдать врачебную тайну (статья 73) и другие.

2. Конкретные права и обязанности закрепляются на локальном уровне (например, в правилах внутреннего трудового распорядка, должностных инструкциях, инструкциях по охране труда) и уточняют права и обязанности сторон трудового правоотношения применительно к конкретному рабочему месту, трудовой функции, а также в зависимости от сферы труда.

3. Индивидуальные права и обязанности закрепляются в трудовом договоре для определенного конкретного работника.

Трудовым правам и обязанностям присущ корреспондирующий характер: каждому праву или обязанности одного субъекта трудового правоотношения соответствует встречная обязанность или право другого субъекта трудового правоотношения. Так, например, праву работника на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором (статья 21 Трудового кодекса РФ) корреспондирует обязанность работодателя предоставить работникам работу, обусловленную трудовым договором ( статья 22 Трудового кодекса РФ).

Для возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений необходимо наличие соответствующего юридического факта или их совокупности (фактического состава). Юридические факты, влекущие возникновение трудовых правоотношений называются основаниями их возникновения.

В большинстве случаев для возникновения трудовых отношений достаточно одного юридического факта – заключение трудового договора, то есть достижение согласия между работником и работодателем по всем существенным для сторон условиям.

В зависимости от сложности, специфики выполняемой работы для возникновения трудовых отношений необходимо два и более юридических факта.

Избрание на должность - возможно в случаях, когда трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации прямо предусмотрена такая процедура. Например, избрание на должность предшествует заключению трудового договора с деканами факультетов и заведующими кафедр (часть одиннадцатая статьи 332 Трудового кодекса РФ); единоличный исполнительный орган общества (генеральный директор, президент и другие) избирается общим собранием участников общества или советом директоров (наблюдательным советом) общества (часть 1 статьи 40 Федерального закона «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 08.02.1998 № 14-ФЗ).
Избрание по конкурсу – возможно в случаях, когда трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации определен перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу и порядок конкурсного избрания на эти должности. Так, избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности предшествует заключению трудового договора на замещение должности педагогического работника, относящегося к профессорско-преподавательскому составу, в организации, осуществляющей образовательную деятельность по реализации образовательных программ высшего образования и дополнительных профессиональных программ, а также переводу на такую должность (часть вторая статьи 332 Трудового кодекса РФ). Необходимость проведения конкурсного отбора обусловлена повышенными требованиями к лицам, претендующим на занятие соответствующих должностей и необходимостью обеспечить отбор квалифицированных преподавателей для выполнения педагогической работы. Также избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности предшествует заключению трудового договора на замещение отдельных должностей научных работников, а также переводу на соответствующие должности научных работников (часть вторая статьи 336.1 Трудового кодекса РФ).
Назначение на должность (утверждение в должности) чаще всего используется для фактических составов, в основе которого лежит властное волеизъявление компетентных государственных органов, уполномоченных принимать решение о приеме на работу лиц, наделенных функциями публичной власти, например, судей (статья 6 закона РФ «О статусе судей в Российской Федерации» от 26.06.1992 г. № 3132-1). Такой же фактический состав для возникновения трудовых отношений с руководителем организации может быть предусмотрен трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или учредительными документами организации (часть вторая статьи 275 Трудового кодекса РФ).
Направление на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты осуществляется с целью трудоустройства лиц с пониженной конкурентоспособностью на рынке труда, например, инвалидов. Согласно статье 21 Федерального закона «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» от 24.11.1995 № 181-ФЗ работодателям, численность работников которых превышает 100 человек, законодательством субъекта Российской Федерации устанавливается квота для приема на работу инвалидов в размере от 2 до 4 процентов среднесписочной численности работников. Работникам моложе 18 лет предоставляются льготы при совмещении работы с обучением, проведении ежегодного обязательного медицинского осмотра, квотировании рабочих мест для трудоустройства, расторжении трудового договора (контракта) и другие льготы, установленные законодательством Российской Федерации (часть вторая статьи 11 Федерального закона «Об основных гарантиях прав ребенка в Российской Федерации» от 24.07.1998 № 124-ФЗ).
судебное решение о заключении трудового договора по иску лица, которому было необоснованно отказано в заключении трудового договора (часть шестая статьи 64 Трудового кодекса РФ). Необходимо отметить, что на сегодняшний день судебная практика складывается следующим образом: у работодателя возникает обязанность заключить трудовой договор на основании судебного решения только в случае, если она установлена трудовым законодательством, например, в случае направления территориальным органом службы занятости инвалида для трудоустройства в счет квоты. Если такая обязанность для работодателя не установлена, то у лица, которому необоснованно отказано в приеме на работу, возникает право на компенсацию морального вреда в соответствии со статьей 237 Трудового кодекса РФ.
признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями. Гражданско-правовые отношения, даже если они оформлены отдельным договором (подряда, оказания услуг и т. п.), впоследствии могут быть признаны трудовыми, а у работодателя появится обязанность по оформлению трудового договора. Согласно ч. 1 ст. 19.1 ТК РФ признание отношений, возникших на основании действующего гражданско-правового договора, трудовыми может осуществляться не только судом, но и самим работодателем:

· по просьбе работника;

· в соответствии с предписанием государственного инспектора труда, которое не было обжаловано в суд.

Это касается случаев, когда гражданско-правовой договор, заключенный с работником, продолжает действовать. Если такой договор был расторгнут, за признанием отношений трудовыми работник должен обращаться в суд.

При рассмотрении подобных споров суды руководствуются положениями части 1 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса РФ, согласно которой каждая сторона должна доказать обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований. Следовательно, именно работник должен представить суду доказательства того, что, несмотря на отсутствие надлежащим образом оформленного трудового договора, между ним и работодателем фактически сложились трудовые отношения. Не у всех работников получается в конечном счете убедить суд в своей правоте. В обоснование своей позиции они могут приводить различные документы: платежные документы, переписку с работодателем по производственным вопросам, приказы, иные акты работодателя, которые свидетельствуют об осуществлении трудовой деятельности и т. п. В отсутствие же подобной документации истец может ссылаться на свидетельские показания[2] других работников, контрагентов работодателя. Однако свидетельские показания не всегда признаются судами бесспорным доказательством существования трудовых отношений[3]. В то же время работник имеет возможность доказать факт наличия трудовых отношений и в отсутствие свидетельских показаний, поскольку работники редко согласны выступать против своего работодателя, как и контрагенты не хотят портить отношения с лицами, с которыми заключают сделки. Например, в последние годы при рассмотрении данной категории дел суды все чаще учитывают электронные документы, в т. ч. переписку по электронной почте[4].

фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. В этом случае работодатель или его уполномоченный представитель обязан оформить его в письменном виде не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе согласно ч. 2 ст. 67 ТК РФ, п. 12 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) согласно статье 67.1 Трудового кодекса РФ.

Однако требовать признания возникших отношений трудовыми и, соответственно, их продолжения с надлежащим оформлением лицо, фактически допущенное к работе, не может. А значит, при обращении в суд он вправе предъявить иск о взыскании денежных средств с работодателя за фактически отработанное время (выполненную работу), но не иск о восстановлении на работе.

У работодателя остается возможность компенсировать сумму, выплаченную фактически допущенному к трудовой деятельности сотруднику, за счет работника, осуществившего этот допуск без его (работодателя) согласия. В соответствии с частью второй ст. 67.1 ТК РФ сотрудник, осуществивший фактическое допущение к работе, не будучи уполномоченным на это работодателем, привлекается к ответственности, в том числе материальной, в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами.

В соответствии со статьей 238 Трудового кодекса РФ работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб, который состоит в оплате работодателем физическому лицу, фактически допущенному к работе не уполномоченным на это сотрудником, фактически отработанного им времени (выполненной работы).

Трудовые отношения занимают центральное место в системе правоотношений в сфере труда, это ядро предмета трудового права. Вместе с тем трудовое право регулирует, как известно, не только трудовые отношения между работником и работодателем, но и иные общественные отношения, которые возникают в сфере применения труда работников.

Перечень таких отношений, тесно связанных с трудовыми, содержится в ч. 2 ст. 1 ТК РФ:

1.отношения по организации труда и управлению трудом. Эти правоотношения возникают между работниками (трудовым коллективом) и работодателем (их представителями). Профсоюз, как известно, представляет интересы работников. Иной представитель возможен при избрании такого представителя и наделении его соответствующими полномочиями общим собранием (конференцией) работников в порядке, установленном ТК РФ (ст. 29 - 31). Представитель работодателя – руководитель организации или уполномоченные им лица (ст. 33, 34 ТК РФ). Основными формами участия работников в управлении организацией, установленными в ТК РФ, являются:

- учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, коллективным договором, соглашениями. Так, например, Трудовым кодексом РФ установлены случаи, когда работодатель принимает локальные акты и организационно-управленческие решения с учетом мнения профкома или иного представительного органа работников: при введении режима неполного рабочего времени для предотвращения угрозы массовых увольнений (статья 74); при утверждении графика сменности (статья 103); при утверждении графика отпусков (статья 123); при установлении оплаты труда за работу во вредных и опасных условиях труда (статья 147); при утверждении ПВТР (статья 190) и других случаях.

- проведение представительным органом работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов (статья 372);

- получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников, в том числе по вопросам реорганизации или ликвидации организации; введения технологических изменений, влекущих за собой изменение условий труда работников; подготовки и дополнительного профессионального образования работников и другим (статья 53);

- обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по ее совершенствованию;

- обсуждение представительным органом работников планов социально-экономического развития организации;

- участие в разработке и принятии коллективных договоров;

- иные формы, определенные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Правоотношения по организации и управлению трудом направлены на улучшение организации и условий труда, развитие участия работников, их представителей в управлении организацией в сфере труда.

2. трудоустройству у данного работодателя. Данный вид отношений принято рассматривать[5] как единство трех последовательно взаимосвязанных правоотношений:

а) между государственным органом службы занятости, выполняющим посредническую функцию органа трудоустройства, и гражданином, заинтересованным в получении работы, обратившимся в указанную службу (данные отношения регулируются нормами права социального обеспечения);

б) между органом службы занятости и работодателем (если в отношения вступает государственная служба занятости, то эти отношения регулируются административным правом, если частная – то гражданским правом);

в) между гражданином и работодателем, куда он рекомендован или направлен (в счет установленной квоты) государственным органом службы занятости (данные отношения регулируются трудовым правом).

Нормы, регулирующие отношения по трудоустройству, содержат гарантии социальной

поддержки гражданам, ищущим работу, полномочия и обязанности работодателей в области занятости и трудоустройства граждан (например, статья 64 Трудового кодекса РФ).

3.подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников непосредственно у данного работодателя. В соответствии со статьей 197 Трудового кодекса РФ работники имеют право на подготовку и дополнительное профессиональное образование. Указанное право реализуется путем заключения дополнительного договора между работником и работодателем. Это может быть ученический договор, договор об обучении в учебных заведениях высшего и среднего профессионального образования за счет средств работодателя, договор о повышении квалификации. Необходимость подготовки работников и дополнительного профессионального образования для собственных нужд определяет работодатель ( статья 196 Трудового кодекса РФ).

4.отношения социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений возникают на федеральном, региональном (межрегиональном), отраслевом и территориальном уровнях между соответствующими объединениями профсоюзов (профсоюзами) и объединениями работодателей с участием представителей органов исполнительной власти того же уровня. На вышеперечисленных уровнях заключается соответствующее соглашение. На локальном уровне (на уровне конкретного работодателя) заключается коллективный договор между работодателем и работниками в лице их представителей. Правовую основу для развития этих отношений составляет раздел II Трудового кодекса РФ.

5.участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях. В соответствии со статьей 371 Трудового кодекса РФ ряд решений работодатель принимает с учетом мнения соответствующего профсоюзного органа в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ. В частности, статьей 372 Трудового кодекса РФ установлен порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов. В определенных случаях предусмотрено участие выборного профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя (статьи 82, 373 Трудового кодекса РФ). В состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации (часть третья статьи 82 Трудового кодекса РФ). Данное положение имеет определенное значение, так как результаты аттестации в принятом решении указанной комиссии могут послужить основанием для увольнения работника по пункту третьему части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ.

6. отношения по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда. Сторона трудового договора (работодатель или работник), причинившая ущерб другой стороне, возмещает этот ущерб в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами (статья 232 Трудового кодекса РФ). Случаи и порядок привлечения работодателя к материальной ответственности регулируются главой 38 Трудового кодекса РФ, работника – главой 39 Трудового кодекса РФ.

7. отношения по государственному контролю (надзору), профсоюзному контролю за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Федеральная инспекция труда осуществляет федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (статья 353 Трудового кодекса РФ). Государственный контроль (надзор) за соблюдением требований по безопасному ведению работ в отдельных сферах деятельности осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации уполномоченными федеральными органами исполнительной власти. Федеральная служба по экологическому, технологическому и атомному надзору осуществляет государственный надзор за соблюдением требований по безопасному ведению работ на опасных производственных объектах (статья 366 Трудового кодекса РФ), государственный энергетический надзор (статья 367 Трудового кодекса РФ), государственный надзор за ядерной и радиационной безопасностью (ст. 369 Трудового кодекса РФ). Федеральная служба по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека осуществляет государственный санитарно-эпидемиологический надзор (статья 368 Трудового кодекса РФ). Профессиональными союзами осуществляется профсоюзный (общественный) контроль (статья 370 Трудового кодекса РФ).

8.отношения по разрешению трудовых споров. В зависимости от субъектов (участников) и предмета спора трудовые споры разграничиваются на индивидуальные и коллективные трудовые споры. Сторонами правоотношений по рассмотрению индивидуальных трудовых споров выступают их участники - работник и работодатель. Органами по рассмотрению индивидуальных трудовых споров являются комиссия по трудовым спорам (КТС) и суд. Основанием возникновения правоотношения по рассмотрению индивидуального трудового спора является обращение заинтересованного работника с иском (заявлением) в КТС или суд для защиты нарушенного, по его мнению, права, если работник и работодатель не урегулировали путем переговоров возникшие между ними разногласия. Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в КТС регулируется статьями 381-390 Трудового кодекса РФ, а в суде - гражданским процессуальным законодательством и лишь частично Трудовым кодексом РФ (статьи 391 - 397).

Субъектами правоотношений по рассмотрению коллективных трудовых споров являются участники данного спора: работники (коллектив работников) и работодатель (их представители) В ходе рассмотрения коллективного трудового спора субъекты спора участвуют в обязательном порядке в примирительных процедурах: примирительная комиссия, посредник и (или) трудовой арбитраж ( статьи 398 -408 Трудового кодекса РФ).

Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель (представители работодателя) или работодатели (представители работодателей) не выполняют соглашения, достигнутые сторонами коллективного трудового спора в ходе разрешения этого спора, или не исполняют решение трудового арбитража, то работники или их представители имеют право приступить к организации забастовки (статьи 409- 414 Трудового кодекса РФ).

9.отношения по обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами. К таким законам относятся следующие: «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» от 24.07.1998 № 125-ФЗ, «Об основах обязательного социального страхования» от 16.07.1999 № 167-ФЗ, «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» от 29.12.2006 № 255-ФЗ.

Метод трудового права – совокупность приемов и способов воздействия отрасли права на ее предмет.

Можно выделить 4 элемента, характеризующих метод трудового права:

1.Характер установления прав и обязанностей субъектов трудового права, который отличается следующими особенностями:

сочетание государственного (централизованного) и локального регулирования правоотношений в сфере труда.

С помощью государственного (централизованного) регулирования устанавливаются основные для всех работников права и обязанности, а также гарантии их реализации, важнейшие условия труда, которые нельзя исключить или ухудшить по договоренности между работником и работодателем. Конкретизация правил, установленных в централизованном порядке, происходит на локальном уровне – у конкретного работодателя путем заключения коллективного договора, принятия локальных нормативных актов, а также в трудовом договоре, заключаемом между работником и работодателем.

Например, в соответствии с частью второй статьи 91 Трудового кодекса РФ нормальная продолжительность рабочего времени н может превышать 40 часов в неделю, а в правилах внутреннего трудового распорядка устанавливается количество рабочих дней в неделю, время начала и окончания рабочего времени.

сочетание нормативного и договорного способов установления условий труда.

Нормативный способ установления условий труда реализуется на различных уровнях (федеральном, региональном, территориальном и локальном) путем установления норм, регулирующих трудовые и иные, непосредственно связанные с трудовыми отношения. Договорное регулирование осуществляется путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров, ученических договоров, договоров о полной материальной ответственности работника. Так, части первая и вторая статьи 179 Трудового кодекса РФ закрепляют категории работников, которым предоставляется преимущественное право для оставления на работе при сокращении численности или штата работников. Часть третья этой же статьи устанавливает, что коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся таким правом.

единство и дифференциация правового регулирования труда.

Единство правового регулирования труда проявляется в установлении общих для всех субъектов трудовых отношений прав, обязанностей и гарантий их реализации. Дифференциация правового регулирования труда проявляется в установлении специальных правовых норм, частично ограничивающих применение общих правил или предусматривающих для отдельных категорий работников дополнительные правила и обусловлена особым характером работы или условиями труда, спецификой трудовой связи, особенностями труда в конкретной отрасли производств, физиологическими (психофизиологическими) особенностями организма и другими факторами. Например, работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за 2 недели (часть первая статьи 80 Трудового кодекса РФ). Исключения из этого правила установлены для отдельных категорий работников: временные и сезонные работники предупреждают работодателя за 3 календарных дня (статьи 292, 296 Трудового кодекса РФ), руководители организаций, спортсмены и тренеры – не позднее чем за один месяц (статьи 280, 348.12 Трудового кодекса РФ).

2. Правовое положение сторон трудовых правоотношений, характеризующееся сочетанием их юридического равенства с подчинением. Равенство сторон проявляется в том, что заключение трудового договора является актом свободного волеизъявления сторон; лицо, ищущее работу, подписывает трудовой договор на тех условиях, которые его устраивают.

В процессе трудовой деятельности работник обязан подчиняться внутреннему трудовому распорядку работодателя, выполнять нормы труда, соблюдать требования охраны труда. Выполнение этих обязанностей работников обеспечивается соответствующими институтами трудового права: дисциплина труда, материальная ответственность, охрана труда. Работодатель в свою очередь обязан соблюдать условия трудового договора и следовать волеизъявлению работника. Например, по просьбе одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет, работодатель обязан установить неполный рабочий день или неполную рабочую неделю (часть первая статьи 93 Трудового кодекса РФ).

3. Степень свободы действий субъектов трудового права определяется сочетанием императивных и диспозитивных норм. Императивные нормы представляют собой запреты, ограничения или предписания, которые субъекты трудового права не могут изменить по своему усмотрению, а диспозитивные нормы содержат дозволения, позволяющие сторонам решать вопрос по своему усмотрению. Примером правовой нормы, содержащей одновременно диспозитивное и императивное предписание, может служить правило определения расчетного периода для расчета средней заработной платы. Так, часть третья статьи 139 Трудового кодекса РФ устанавливает расчетный период для исчисления средней заработной платы равный 12 месяцам, а часть шестая этой же статьи позволяет работодателям изменить это правило и установить в коллективном договоре или локальном нормативном акте иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников.

4. Способы защиты прав и обеспечения выполнения обязанностей перечислены в статье 352 Трудового кодекса РФ:

самозащита работниками трудовых прав – осуществляется в форме отказа от выполнения работы только в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, например, если поручается работа, не предусмотренная трудовым договором (глава 59 Трудового кодекса РФ);
защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами (глава 58 Трудового кодекса РФ);
государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (например, работник может обратиться в Государственную инспекцию труда с заявлением о нарушениях его трудовых прав) (глава 57 Трудового кодекса РФ);
судебная защита (глава 60 Трудового кодекса РФ).

Для разрешения индивидуального трудового спора работники могут обращаться в комиссию по трудовым спорам, а для разрешения коллективного трудового спора предусмотрена особая процедура, предполагающее прохождение следующих этапов - примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж, проведение забастовки (глава 61 Трудового кодекса РФ).

За ненадлежащее исполнение работником его трудовых обязанностей он может быть привлечен к дисциплинарной и материальной ответственности (главы 30 и 39 Трудового кодекса РФ).

Каждая отрасль права, в том числе и трудовое, имеет свою систему норм, то есть их определенную группировку и последовательность расположения в структуре отрасли. Система трудового права – объединение норм отрасли в единое упорядоченное целое с одновременным делением на относительно самостоятельные институты и субинституты.

Систему трудового права необходимо отличать от системы трудового законодательства – совокупности нормативных правовых актов (источников трудового права).

Систематизация трудового права осуществляется следующим образом: отдельные правовые нормы объединяются в институты (иногда сначала в подинституты), а институты объединяются в части. Так, например, нормы, устанавливающие письменную форму и количество экземпляров трудового договора (часть первая статьи 67 Трудового кодекса РФ), порядок оформления приема на работу (статья 68 Трудового кодекса РФ) объединяются в подинститут «Заключение трудового договора», который наряду с подиститутами «Изменение трудового договора» и «Прекращение трудового договора» составляют институт «Трудовой договор», который включен в Особенную часть трудового права.

В системе трудового права можно выделить 3 части: Общую, Особенную и Специальную. В Общую часть трудового права входят нормы, распространяющие свое действие на все общественные отношения, регулируемые трудовым правом: нормы, определяющие основные принципы, цели и задачи правового регулирования, источники трудового права, трудовые отношения, социальное партнерство. В Особенную часть трудового права включены институты, состоящие из норм, регламентирующие отдельные элементы трудовых отношений или отношения, непосредственно связанные с трудовыми. Это институты трудового договора, рабочего времени, времени отдыха, оплаты и нормирования труда, гарантий и компенсаций, дисциплины труда, охраны труда, материальной ответственности, защиты трудовых права и свобод, трудовых споров.

Специальная часть трудового права объединяет нормы, которые распространяются на отдельные категории работников (женщин, работников в возрасте до 18 лет, лиц, работающих по совместительству, дистанционных работников, временных и сезонных работников и т.п.). Специальная часть трудового права объединяет специальные нормы – нормы-изъятия (отменяющие действие общей нормы и заменяющие собой общую норму) и нормы-дополнения (не отменяющие действия общих норм, а действующие наряду с ними, устанавливая дополнительные правила), которые регламентируют трудовые отношения в зависимости от различных факторов:

объективных – например:

природно-климатические условия труда (лица, работающие в районах Крайнего севера и местностях, приравненных к ним (глава 50 Трудового кодекса РФ);

особенности труда в конкретной отрасли производства (транспорт (глава 51 Трудового кодекса РФ);

особенности профессиональной деятельности (педагогические работники (глава 52 Трудового кодекса РФ);

место выполнения работы (дистанционные работники (глава 49.1 Трудового кодекса РФ);

особенности статуса работодателя (работники, работающие у работодателей – физических лиц (глава 48 Трудового кодекса РФ) и другие;

субъективных - например:

возраст работника (работники в возрасте до 18 лет (глава 42 Трудового кодекса РФ);

наличие у работника семейных обязанностей (женщины и лица с семейными обязанностями (глава 41 Трудового кодекса РФ) и другие.

Принципы трудового права - исходные начала, основные положения, определяющие содержание права, выражающие его сущность и социальное назначение. Принципы трудового права определяют идеологию отрасли, ее социальную направленность. Сами по себе принципы не устанавливают конкретных правил поведения, а формулируют требования, которые должны быть учтены при построении системы трудового права.

Значение основных принципов правового регулирования труда заключается в том, что они:

· в краткой форме отражают содержание всей системы норм трудового права, помогая понять смысл всего трудового законодательства, его связь с иными сферами жизни общества (экономикой, политикой, моралью общества);

· служат одним из оснований объединения отдельных норм трудового законодательства в систему отрасли;

· определяют положение субъектов трудового правоотношения, их права и обязанности;

· позволяют правоприменителю правильно понять содержание конкретных правовых норм и правильно применить их на практике;

· помогают преодолевать пробелы в праве;

· являются ориентиром для нормотворческих органов при принятии новых нормативных актов и внесении изменений в уж принятые акты, что обеспечивает определенную стабильность правового регулирования общественных отношений.

Принципы права можно классифицировать на 5 групп:

Международно-правовые. В соответствии с частью первой статьи 10 Трудового кодекса РФ общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации в соответствии с Конституцией Российской Федерации являются составной частью правовой системы Российской Федерации. Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров РФ» от 10.10.2033 № 5:

под общепризнанными принципами международного права следует понимать основополагающие императивные нормы международного права, принимаемые и признаваемые международным сообществом государств в целом, отклонение от которых недопустимо;

под общепризнанной нормой международного права следует понимать правило поведения, принимаемое и признаваемое международным сообществом государств в целом в качестве юридически обязательного.

В соответствии с пунктом 2 Декларации Международной организации труда (МОТ) «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда и механизме ее реализации» от 18.06.1998 г. все государства – члены МОТ обязуются добросовестно соблюдать и содействовать применению следующих принципов:

недопущение дискриминации в области труда и занятий (данный принцип нашел свое отражение в статьях 3,64, 132 Трудового кодекса РФ);
упразднение всех форм принудительного или обязательного труда (принцип закреплен в статье 4 Трудового кодекса РФ);
действенное запрещение детского труда (указанный принцип зафиксирован в статье 63 Трудового кодекса РФ);
свобода объединения и действенное признание права на ведение коллективных переговоров (принцип нашел свое развитие в разделе 2 Трудового кодекса РФ).

Общеправовые (конституционные) принципы распространяются на все отрасли российского права и отражают общие, наиболее существенные положения, присущие всему праву или большинству отраслей, и находят свое закрепление в основном законе нашего государства – Конституции РФ. В данной группе принципов можно выделить два уровня. Первый уровень - общеправовые принципы законности, равноправия, социальной справедливости, гуманизма, гласности, приоритета интересов личности над интересами общества и государства и т.п. Например, в статье 19 Конституции РФ закреплено, что все равны перед законом. Данный принцип конкретизируется в части первой статьи 2, статье 3 Трудового кодекса РФ, предусматривающих запрещение дискриминации в сфере труда. Второй уровень общеправовых (конституционных) принципов представлен конституционными принципами регулирования общественных отношений, входящих в предмет отдельной отрасли права - трудового. Они закреплены в виде основных трудовых прав и свобод (например, статьи 30 и 37 Конституции РФ):

- право на объединение, включая право создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов;
- право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию;

- право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены;

- на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;

- право на защиту от безработицы;

- право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку;

- право на отдых.

Межотраслевые принципы распространяют свое действие на несколько отраслей права: свобода труда, свобода договора, обеспечение судебной защиты и другие. Одним из межотраслевых принципов является принцип свободы труда, который распространяется на отрасли трудового, гражданского и административного права и заключается в том, что только сам гражданин определяет в какой сфере ему проявить свои знания, умения, навыки и способности; он может вступить в трудовое правоотношение с работодателем или заняться предпринимательской деятельностью или иной не запрещенной законом экономической деятельностью, может вообще не работать, что не может служить основанием для привлечения его к какой – либо юридической ответственности. Данный принцип из межотраслевого принципа трансформировался в отраслевой, получив в Трудовом кодексе РФ дальнейшее развитие и конкретизацию в статье 2 Трудового кодекса РФ.

Отраслевые принципы более конкретны и закреплены непосредственно в Трудовом кодексе РФ: в статье 2 сформулированы 19 основных принципов правового регулирования труда.

На первом месте приведен принцип свободы труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности.

В данном принципе нашли свое отражение по сути два самостоятельных принципа трудового права: 1) свобода труда, которая заключается в свободе сторон трудового отношения по их соглашению заключать, изменять и прекращать трудовые отношения, то есть свобода трудового договора; 2) обеспечение права на труд, которое Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах закрепил в статье 8 как право каждого зарабатывать своим трудом на достойную жизнь. Свобода труда несовместима с принудительным трудом и дискриминацией, запрещенными Конституцией РФ (ч. 1 ст. 19, ст. 37) и трудовым законодательством РФ. Принцип свободы труда, включая право на труд, дополняется гарантиями и воплощается в соответствующих нормах, прежде всего в разд. III ТК РФ "Трудовой договор".

Принцип запрещения дискриминации раскрывается в статье 3 Трудового кодекса РФ. Он означает, что каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Положения настоящей статьи соответствуют конституционному принципу равенства, не допускающего каких-либо ограничений или предпочтений по обстоятельствам, рассматриваемым как дискриминация по признаку пола, языка, национальности и др. (ст. 19 Конституции РФ) и ратифицированной Российской Федерацией Конвенции МОТ[6] № 111 "Относительно дискриминации в области труда и занятий" (1958 г.).

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. Например, в пункте 2 части первой статьи 278 Трудового кодекса РФ закреплено дополнительное основание расторжения трудового договора с руководителем организации по решению собственника имущества организации. Эта норма существенно ограничивает права руководителя организации по сравнению с другими работниками. Но эту норму нельзя признать дискриминационной, так как руководитель организации обладает особым правовым статусом, являясь органом управления юридического лица.[7] Принцип запрещения принудительного труда в соответствии с Конституцией РФ (ч. 2 ст. 37) и Конвенциями МОТ № 29 "Относительно принудительного или обязательного труда" (1930 г.), № 105 "Об упразднении принудительного труда" (1957 г.) устанавливается в статье 4 Трудового кодекса РФ. Принудительный труд- это выполнение работы, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия). К принудительному труду также относится работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой какого-либо наказания (насильственного воздействия), от которой он может отказаться, например, в связи с нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере (статья 142 Трудового кодекса РФ) либо при возникновении непосредственной угрозы вследствие нарушений требований охраны труда (части 5 и 6 статьи 220 Трудового кодекса РФ).

Принудительным трудом не считается работа, выполняемая в порядке исполнения наказания по приговору суда, вступившему в законную силу, как отбывание наказания в виде обязательных работ или исправительных работ, отбываемых по основному месту работы осужденного к исправительным работам (статья 39 Уголовно-исполнительного кодекса РФ). Осужденный к лишению свободы согласно статье 103 Уголовно-исполнительного кодекса РФ обязан трудиться в местах и на работах, определяемых администрацией исправительных учреждений. При этом исполнение различных видов наказания по вступившему в законную силу приговору суда с привлечением к труду осужденных осуществляется с соблюдением положений трудового законодательства.

Принцип защиты от безработицы и содействия в трудоустройстве соответствует закрепленному в части 3 статьи 37 Конституции РФ принципу, закрепляющему право на защиту от безработицы. Указанный принцип лежит в основе Закона о занятости, иных нормативных правовых актах, регулирующих квотирование рабочих мест, а также организацию общественных работ. В этом Законе определены направления государственной политики в области занятости, предусмотрены полномочия органов государственной службы занятости, включая разработку и реализацию программ в целях реализации государственной политики в области занятости, содействия гражданам в поиске подходящей работы, а работодателям в подборе необходимых работников и др. Для отдельных категорий граждан предусматриваются дополнительные гарантии содействия по трудоустройству в счет установленной квоты. Такие гарантии, например, установлены при приеме на работу инвалидов Федеральным законом от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации".

Принцип обеспечения права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда,отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, оплачиваемого ежегодного отпуска.

Данный принцип основываются на положениях Конституции РФ (ст. 7, 37) и Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах 1966 г. (ст. 7).

Статья 7 указанного Международного пакта определяет право каждого: 1) условия работы, отвечающие требованиям безопасности и гигиены; 2) отдых, досуг и разумное ограничение рабочего времени и оплачиваемый периодический отпуск, равно как и вознаграждение за праздничные дни.

В соответствии со статьей 37 Конституции РФ в Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей, и устанавливается право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены. Это конституционное положение, обеспечиваемые гарантиями, закрепляются в ТК РФ.

Таким образом, под справедливыми условиями труда законодатель предусмотрел два принципа: 1) обеспечение права на отдых, ограничение рабочего времени и 2) обеспечение права на охрану труда. Дальнейшее развитие эти принципы получили в институтах трудового права «рабочее время», «время отдыха», «охрана труда».

Принцип обеспечения права работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы означает, что справедливая заработная плата должна обеспечивать достойную жизнь работника и его семьи и не может быть ниже установленного федеральным закономминимального размера оплаты труда (далее- МРОТ). Согласно указанной ст. 7 Международного пакта об экономических, социальных и культурныхправах и в соответствии с Конституцией РФ (ч. 2 ст. 7, ч. 3 ст. 37) устанавливается право навознаграждение без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного законом МРОТ.

Реализация данного принципа подкрепляется следующими гарантиями:

МРОТ устанавливается одновременно на всей территории РФ федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения (статья 133 Трудового кодекса РФ);
предусмотрено регулирование минимальной заработной платы в субъекте РФ (статья 133.1 Трудового кодекса РФ),
установлена выплата заработной платы в денежной форме в валюте РФ (статья 131 Трудового кодекса РФ),
предусмотрено обязательное повышение уровня содержания заработной платы (статья 134 Трудового кодекса РФ),
определено ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя ( статья 137 Трудового кодекса РФ) и другие.

Принцип равенства прав и возможностей работников отражает равное с учетом состояния здоровья, уровня квалификации получение работы, должности и равную оплату за равноценный труд.

Принцип обеспечения равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на подготовку и дополнительное профессиональное образование в отличие от предыдущего, охватывает более узкую сферу, устанавливая право на равную возможность продвиженияпо работе на соответствующие более высокие ступени на основании трудового стажа,производительности труда и квалификации, а также на подготовку и дополнительное профессиональноеобразование. Данный принцип находит свое выражение в нормах Трудового кодекса РФ о подготовке и дополнительномпрофессиональном образовании работников (статьи 196 – 208).

Принцип обеспечения права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них, право работодателей создавать объединения работодателей и вступать в них, основан наположениях статьи 30 Конституции РФ, закрепляющей право на объединение, включая право создаватьпрофессиональные союзы для защиты своих интересов, а также Конвенции МОТ № 87 «Относительносвободы ассоциаций и защиты права на организацию» (1948 г.). Указанный принцип в равной мерекасается как работников, так и работодателей, создающих либо вступающих в объединения (организации) длязащиты своих прав и интересов. Работники создают или вступают в профессиональные союзы РФ. Защите трудовых прав и законных интересов работниковпрофессиональными союзами посвящены нормы главы 58 Трудового кодекса РФ. Интересы работодателей согласно статьям 33 и 34 Трудового кодекса РФ представляют их объединения,а в установленных случаях - иные представители.

Принцип обеспечения права работников на участие в управлении организацией, базируется на положениях Рекомендаций МОТ № 94 "О консультациях и сотрудничестве между предпринимателями и трудящимися на уровне предприятия" (1952 г.) и № 129 "О связях между администрацией и трудящимися на предприятии" (1967 г.). Данный принцип получил свое развитие в статьях 52 и 53 Трудового кодекса РФ, которые предусматривают как право работников на участие в управлении организацией, так и формы такого участия:

· учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, коллективным договором, соглашениями;

· проведение представительным органом работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов;

· получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников;

· обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по ее совершенствованию;

· обсуждение представительным органом работников планов социально-экономического развития организации;

· участие в разработке и принятии коллективных договоров и другие.

Принцип сочетания государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений находит свое выражение в следующем. На государственном (федеральном) уровне закрепляютсяминимальные государственные стандарты в сфере трудового права. На договорном уровне стороны устанавливают более высокий уровень гарантий.Коллективные договоры и соглашения конкретизируют и дополняют законодательные нормы, устанавливают более благоприятные условия труда,социально-бытовые льготы и другие гарантии. Индивидуально-договорное регулирование носит вспомогательныйхарактер и направлено в основном на индивидуализацию и конкретизацию условий трудовых договоров.

Соотношение государственного и договорного регулирования проявляется и в том, что Трудовой кодекс РФ не допускает установление условий коллективных договоров, соглашений и трудовых договоров, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников, по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если же такие условия включены в коллективный договор, соглашение, трудовой договор, то они согласно части второй статьи 9 Трудового кодекса РФ не подлежат применению. Кроме того, в соответствии с частью третьей статьи 50 Трудового кодекса РФ условия коллективного договора, соглашения, ухудшающие положение работников, недействительны. В трудовом договоре могут содержаться, кроме обязательных, и дополнительные условия, не ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с частью четвертой статьи 57 Трудового кодекса РФ.

Принцип социального партнерства закрепляет право работников, работодателей, их представителей участвовать в договорном регулировании трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. Данный принцип нашел свое развитие в нормах раздела II ТК РФ (статьи 23 – 55 Трудового кодекса РФ), в нормах института Особенной части (оплаты труда, рабочего времени и других), в федеральных законах:от 12.01.1996 № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», от 27.11.2002 № 156-ФЗ «Об объединениях работодателей».

Принцип обязательности возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей реализуется при возмещении вреда, причиненногоздоровью работника, на основании Федерального закона от 24 июля 1998 г. № 125-ФЗ «Об обязательномсоциальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний». Также этот принцип конкретизирован в нормах глав 37 и 38 Трудового кодекса РФ о материальной ответственности работодателя перед работником.

Принцип установления государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателя, осуществления государственного контроля (надзора) за их соблюдением основан на положении части первой статьи 45 Конституции РФ,гарантирующей государственную защиту прав и свобод человека и гражданина.

Федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащий нормы трудового права, осуществляется Федеральной инспекцией труда (статья 353 Трудового кодекса РФ).

Государственный специализированный надзор осуществляют органы, исключительно для этого предназначенные. Трудовой кодекс РФ предусматривает следующие виды специализированного надзора: государственный надзор за соблюдением требований по безопасному ведению работ на опасных производственных объектах ( статья 366 Трудового кодекса РФ), федеральный государственный энергетический надзор (статья 367 Трудового кодекса РФ), федеральный государственный санитарно-эпидемиологический надзор (статья 368 Трудового кодекса РФ), государственный надзор за ядерной и радиационной безопасностью (ст. 369 Трудового кодекса РФ).

Принцип обеспечения права каждого на защиту государством его прав и свобод, включая судебную защиту, базируется на положениях части второй статьи 45 и части первой статьи 46 соответствует положениям Конституции РФ, в соответствии с которымкаждый вправе защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом, и каждомугарантируется судебная защита его прав и свобод, закрепленных как в Конституции РФ, так и в иныхнормативных правовых актах.

Этот принцип находит свое закрепление и развитие в ряде норм раздела XIII ТК РФ, посвященных защите трудовых прав и свобод. Согласно статье 352 Трудового кодекса РФ основными способами защиты трудовых прав и свобод являются:

самозащита работниками трудовых прав;

защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами;

государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

судебная защита, включая Конституционный Суд РФ, суды общей юрисдикции, уполномоченные на рассмотрение трудовых споров.

Принцип обеспечения права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку в порядке, установленном Трудовым кодексом и иными федеральными законами.Статья 37 Конституции РФ закрепляет это право, а конкретизируется оно нормами институтов индивидуальных и коллективных трудовые споров (главы 60 и 61 Трудового кодекса РФ).

Принцип, определяемый как обязанность сторон трудового договора соблюдать условия трудового договора, включая право работодателя требовать от работников выполнения ими трудовыхобязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать отработодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, соблюдения трудовогозаконодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, воплощается во многих нормах ТКРФ. На работника, заключившего трудовой договор, возлагаютсяобязанности соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и трудовую дисциплину, бережноотноситься к имуществу работодателя, выполнять иные трудовые обязанности (статья 15, часть вторая статьи 21, статья 56 Трудового кодексаРФ). У работодателя есть право требования от работника надлежащего исполнения его обязанностей, вслучае его виновного неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностейработодатель вправе привлекать его к дисциплинарной и (или) материальной ответственности в случаенанесения ущерба имуществу работодателя (часть первая статьи 22 Трудового кодекса РФ).

Работник обладает не только обязанностями, но и правами, в частности он вправе требовать выполнения обязанностей работодателем, прежде всего, соблюдения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов и условий трудового договора (часть вторая статьи 22 Трудового кодекса РФ). При неисполнении работодателем своих обязанностей работник вправе защищать свои права всеми способами, не запрещенными законом.

Принцип обеспечения права представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, получил свое закрепление и развитие в главе 58 Трудового кодекса РФ, в Федеральном законе«О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности». Профессиональные союзы имеют право на осуществление контроля засоблюдением работодателями и их представителями (генеральным директором, директором, инымруководителем, если работодателем является юридическое лицо) трудового законодательства и иныхнормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, выполнением ими условийколлективных договоров и соглашений.

Принцип обеспечения права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности основан на конституционном положении, закрепленном в части первой статьи 21 Конституции РФ, о достоинстве личности, охраняемом государством. Любые неправомерные действия или бездействия работодателя, причинившие работнику моральный вред, подлежат возмещению ( статья 237 Трудового кодекса РФ). Защита достоинства работника обеспечивается и путем возмещения материального вреда, например, при внесении неправильной формулировки причины увольнения, оскорбляющей достоинство работника.

Принцип обеспечения права на обязательное социальное страхование работников реализуется в различных нормативных правовых актах, гарантирующих работнику, а в некоторых случаях и членам его семьи обеспечение за счет средств государственного социального страхования: пособия по временной нетрудоспособности, пособия по беременности и родам, пособия по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет и другие. Система обязательного социального страхования включает и обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

Внутриотраслевые принципы – это принципы отдельных институтов и групп институтов отдельной отрасли права, определяющие характер правового регулирования отдельных видов общественных отношений, регулируемых отраслью права. К числу таких принципов относятся, например, основные принципы социального партнерства, закрепленные в статье 24 Трудового кодекса РФ.

Таким образом, закрепленные в статье 2 Трудового кодекса РФ основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений восполняет имевшийся пробел в трудовом законодательстве, что дает возможность единого подхода к определению основных принципов трудового права и их формулировке.

Понятие и особенности системы источников трудового права

Источники трудового права – это совокупность нормативных правовых актов различных уровней, принимаемых в установленном порядке, а также совокупность социально-партнерских соглашений и коллективных договоров, заключаемых между сторонами социального партнерства, регулирующих трудовые и иные непосредственно связанные с ними трудовые отношения, носящие обязательный характер для участников указанных отношений.

Особенности системы источников ТП:

Дата добавления: 2022-01-22; просмотров: 35; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

12 3 4 Следующая ⇒

Мы поможем в написании ваших работ!