Школа адміністративного управління
Лекція 2
Тема: Виникнення і розвиток менеджменту
Навчальна мета: ознайомити студентів з історією розвитку менеджменту, визначити основні підходи до управління, розкрити особливості та основні етапи розвитку управлінської науки в Україні.
Виховна мета: формувати якості особистості студентів та пізнавальний інтерес; показати значення якостей особистості менеджера в процесі управління підприємством.
Розвивальна мета: спонукати до пізнавальної, наукової, творчої діяльності; розвивати самостійність та творче мислення.
Методична мета: використання презентації на занятті як засобу активізації процесу навчання.
План
1. Передумови виникнення та формування сучасної науки управління
2. Школи управління
3. Сучасні підходи до менеджменту
4. Особливості формування сучасної моделі менеджменту в Україні
Технічні засоби навчання:
- мультимедійний проектор
- персональний комп’ютер
Наочність:
- тематична презентація в Power Point
- опорний конспект до лекції № 2
«Менеджмент – забезпечення виконання роботи за допомогою інших осіб»
Мері Паркер Фоллет
Передумови виникнення та формування сучасної науки управління
Управління як сфера людської діяльності виникло разом із формуванням соціуму – сукупності людей, що існують, певним чином взаємодіючи між собою у процесі спільного виконання тих чи інших робіт. Визначальним етапом у розвитку управління стало зародження і становлення державності. Перші приклади свідомого управління відносяться ще до V-ІІІ тисячоліть до н. е., що було зафіксовано на глиняних табличках, які дійшли до наших днів і засвідчили існування певного регламенту управлінської діяльності у древньому Єгипті та Шумері, пов'язаного з комерційними операціями і управлінням державою.
|
|
|
У давньоєгипетській пам'ятці писемності «Повчання Птаххотепа», датованій 2000-1500 рр. до н. е., також розглядаються найважливіші питання управління державою: суть влади, значення стилю і методів керівництва тощо. Ось одна із настанов, що міститься у "Повчанні" і не втратила актуальності і в наші дні: "Якщо ти начальник, будь спокійним, коли слухаєш ти слова прохача; не відштовхуй його, перш ніж він полегшить душу від того, що хотів сказати тобі. Людина, уражена нещастям, хоче вилити свою душу навіть більше, ніж досягти сприятливого вирішення свого питання".
Мислителі Древньої Греції також внесли свій вклад у розвиток науки управління. Зокрема, Сократ, підкреслюючи важливість поділу праці і спеціалізації, бачив завдання управління у тому, щоб поставити кожну людину на належне їй місце. Він та інші давньогрецькі філософи стверджували, що причиною бідності суспільства, як правило, є відсутність кваліфікованого керівництва. Платон у своїх "Політичних діалогах", "Республіці" і "Законах" виклав теорію "ідеальної держави". Він розглядав управління як науку про загальне харчування людей і доводив, що діяльність з управління є важливим елементом системи життєзабезпечення суспільства.Аристотель, вивчаючи існуючі на той час держави, виділив дві системи господарювання: економію, за якої виробляється майже все необхідне для власного користування, і хрематистику – мистецтво багатства. Він же заклав основи вчення про домашнє господарство і управління ним.
|
|
|
Вищесказане свідчить, що людство вже давно усвідомило важливість управління як особливого виду діяльності. Але як галузь управлінських знань менеджмент почав формуватися в другій половині XVIII ст., а його становлення відбувалось на початку XX ст., в епоху індустріалізації і народження величезних за масштабами діяльності організацій.
У історичному контексті теорія управління виділяє п’ять значних стрибків у становленні управлінської науки, які виводять її на новий етап розвитку.
|
|
|
Перша управлінська революція характеризується як релігійно-комерційна і пов’язується із виникненням писемності у давньому Шумері ( V -ІІІ тисячоліття до н.е.). Вважається, що це сприяло виникненню особливої касти жерців-бізнесменів, які вели діловий перепис і комерційні розрахунки. Письмова фіксація ділових угод підвищувала їх надійність і захищеність.
Друга управлінська революція називається «світсько-адміністративною» і пов’язується з діяльністю вавилонського царя Хамурапі (1792-1750 рр. до н.е.). Він опублікував збірку законів управління державою для регулювання суспільних відносин між різними соціальними верствами населення, завдяки яким посилювався контроль і відповідальність за виконання робіт.
Третя управлінська революція дістала назву «виробничо-будівельної». Вона відноситься до царювання ассирійського правителя Навуходоносора (605-562 рр. до н.е.). Саме тоді будівельні роботи набули величезного розмаху і вимагали посилення контролю за діяльністю у сфері виробництва і будівництва. Такий контроль здійснювався з боку держави.
Четверта управлінська революція відноситься до періоду зародження капіталізму і стрімкого індустріального розвитку європейської цивілізації (ХVІІ-XVІІІ ст.) ЇЇ головним результатом стало виникнення професійного управління. Велика заслуга у цьому належить А. Сміту, Р. Аркрайту, Р. Оуену, Ч. Бебіджу та ін. Зокрема, Р. Акрайта можна вважати засновником організації виробництва, Р. Оуен на своїх фабриках втілював ідею соціального партнерства, Ч. Бебідж проводив дослідження способів економного використання виробничих ресурсів. А погляди А. Сміта на природу вільного підприємництва, на роль ринку і функції держави лягли в основу теорії і практики менеджменту.
|
|
|
Проте ці дослідження були розрізненими. Наука управління як цілісна система із своїм категорійним апаратом, принципами, методологією, рекомендаціями виникла лише у ХХ ст. ЇЇ появу пов’язуютьіз п’ятою управлінською революцією, що відома під назвою «бюрократична». В її основу була покладена концепція «раціональної бюрократії», яка відводила велику роль у забезпеченні ефективності управління формуванню ієрархічних структур, розподілу управлінської праці, чіткому визначенню посадових обов’язків і встановленню відповідальності менеджерів за їх виконання.
Якщо попередні якісні, революційні зміни у практиці управління відбувалися через значні часові відрізки, то стрімкий розвиток наукової думки у ХХ ст. прискорив всі соціально-економічні процеси разом з процесами їх управління. Тому революційні стрибки не обмежуються виділеними п’ятьма. Наступною, шостою управлінською революцією можна вважати всебічне впровадження у практику управління інформаційних технологій, що неймовірно прискорило процеси отримання і обробки інформації і зробило можливості росту організацій практично безмежними. Така революція має назву “інформаційної”. Здатність управлінського апарату швидко опрацьовувати великі масиви інформації зробила домінуючим у системі загального менеджменту не організацію виробничих процесів, а маркетинговий менеджмент, тобто переорієнтувала систему управління організацією на виявлення і задоволення потреб споживачів.
Але, незважаючи на велике значення революційних перетворень, розвиток управління проходив в основному еволюційним шляхом. Відбувалось поступове зміщення акцентів і орієнтирів у системі управління, яке відповідало змінам у всій системі соціально-економічних відносин. Теоретики і практики менеджменту не переставали шукати відповіді на запитання «Чим визначається успіх організації і що може зробити керівник для його забезпечення?». Особливо настійливим цей пошук став у ХХ столітті.
Кінець ХІХ – початок ХХ ст. характеризується великими зрушеннями, зумовленими науково-технічним прогресом. З’явились гігантські підприємства, на яких працювали тисячі людей. Потрібно було координувати і контролювати їх діяльність, забезпечувати високу якість їхньої роботи. Стара система управління, що використовувала в основному емпіричні надбання, із цим завданням не справлялась. Особливо відчутною невідповідність старої практики і нових умов була на американських підприємствах, які бурхливо розвивались. Саме на цих підприємствах і були започатковані експерименти, мета яких полягала у вивченні впливу різних факторів і умов праці на її продуктивність. Результати експериментів, які проводили незалежно один від одного Ф. Тейлор, Г. Гант, Ф. і Л. Гілбрети, Г. Емерсон та ін. дали можливість сформулювати основні положення школи наукового управління, яка відноситься до класичного напрямку у менеджменті.
Школи управління
Школа наукового управління
Основоположником цієї школи (її ще називають “раціоналістичною”) по праву вважається Ф. Тейлор. Пройшовши за вісім років шлях від простого робітника до головного інженера сталеливарної компанії, він особливу увагу приділяв питанням нормування праці, організації робочих місць і аналізу трудових рухів на основі вдосконаленої методики обліку витрат робочого часу. У його роботах містяться конкретні рекомендації щодо поліпшення використання праці робітників і засобів виробництва, введення чіткого регламенту і стандартів на засоби праці, інструменти, робочі операції і рухи, чіткого обліку робочого часу, використання диференційованої оплати праці тощо. Завдяки його дослідженням продуктивність праці на заводах компанії Bethlehem Steel зросла у 3,5-4 рази, заробітна плата – на 60%, причому не за рахунок інтенсифікації праці, а завдяки раціональнішій її організації. Свої погляди на управління, що стосувалися нормування і стимулювання праці та ролі менеджерів він узагальнив у книгах “Управління підприємством” (1903р) та “Принципи наукового управління” (1911р.).
Ф. Тейлор рекомендував дотримуватись таких принципів управління:
1) науковий підхід до вивчення кожної задачі;
2) копіткий підбір працівників і навчання їх раціональним методам виконання роботи;
3) забезпечення робочих місць всім необхідним для виконання роботи;
4) стимулювання виконання виробничих завдань.
Ф. Тейлор пропагував активне управління виробництвом, суть якого бачив у тому, щоб робота кожного виконавця планувалась керівником заздалегідь. Вміння ставити і реалізовувати цілі Ф. Тейлор визначав як мистецтво точно знати, що належить зробити і як зробити це найкращим і найдешевшим способом.
Вірними послідовниками Ф. Тейлора були Г. Гант, Г. Емерсон та подружжя Гілбретів: Ліліан і Френк. Зокрема, Г. Гант запропонував використовувати в оперативному управлінні графічні методи, відомі нині як "графіки Ганта", започаткувавши тим самим виробниче календарне планування на сучасній технічній основі. Ф. Та Л. Гілбрети вивчали питання, пов'язані з виконанням фізичної роботи у виробничому процесі, досліджували зв'язок між науковим менеджментом та соціологією і психологією. Г. Емерсон розробив принципи підвищення ефективності не тільки виробничої праці, але й будь-якої доцільної діяльності людини: у державному управлінні, у зовнішній політиці, у військовій справі, на транспорті і в домашньому господарстві. Г. Емерсон дав визначення ефективності як максимально вигідного співвідношення між витраченими зусиллями, грошима, обладнанням тощо і економічним результатом, яке не втратило свого значення і досі.
Незважаючи на великий внесок раціоналістичної школи у формуванні наукового підходу до управління, вона мала і суттєві недоліки. Зокрема, основна увага приділялася раціоналізації виробництва, при цьому не враховувалися індивідуальні якості працівників, нехтувалися соціальні аспекти робочих стосунків, ігнорувалися професіоналізм і здатність кваліфікованих працівників подавати ідеї та пропозиції щодо вдосконалення роботи. Це не дозволяло її прихильникам ефективно використовувати весь потенціал виробничих підприємств.
Дещо інший підхід до управління організацією використав німецький вчений М. Вебер (1864-1920). Створена ним школа управління у рамках класичного напрямку менеджменту носить назву “раціональної бюрократії”. М. Вебер відстоював думку про те, що управління організаціями має здійснюватися на суто раціональній, знеособленій основі, що дає змогу чітко визначити посадові обов’язки та відповідальність працівників і реально оцінювати їх роботу. М.Вебер вважав, що така організація буде ефективнішою, гнучкішою, оскільки вона меншою мірою залежатиме від волі і бажання конкретних людей. Та це виявилось справедливим лише для великих компаній і відносно стабільних умов господарювання, що було характерно для першої половини ХХ ст. Далі, як показав досвід, надмірна бюрократизація правил і процедур стала негативно впливати на розвиток підприємств.
Школа адміністративного управління
Засновником ще однієї гілки класичного напрямку менеджменту став француз А. Файоль. Його дослідження лягли в основу формування школи адміністративного управління. Він досліджував і описував суто управлінську працю, що до нього не робив ніхто. Вивчаючи дії управлінців, А. Файоль виділив функції управління: планування, організацію, координацію, мотивацію та контроль, які здійснюються у єдиному процесі, послідовно і безперервно. У забезпеченні такої послідовності і безперервності полягало, на думку А. Файоля, головне завдання менеджменту. Отже, А. Файоль виявився і засновником процесуального підходу до управління організацією. Його школа менеджменту істотно змінила управлінську парадигму: якщо традиційний підхід робив наголос на самостійності окремих елементів організації, то процесуальний – на їх взаємній обумовленості.
Досліджуючи закономірності функціонування організацій, А.Файоль сформулював знамениті 14 принципів адміністративного управління, які не втратили свого значення і досі, тому у наступних розділах (тема 3) їх буде розглянуто детальніше.
Школа людських стосунків
Адміністративна школа менеджменту сформувала основу для дещо ширшого вивчення можливостей підвищення ефективності управління організаціями, які крилися у сфері людських стосунків. Перші кроки у цьому напрямку зробила М.П. Фоллет, яка застосувала у своїх дослідженнях рекомендації соціальної психології. Саме М.П. Фоллет належить вислів: «Менеджмент – це забезпечення виконання роботи за допомогою інших осіб». Вона запропонувала свою концепцію лідерства, яка започаткувала новий напрямок у менеджменті – гуманістичний. Прихильники цього напрямку приділяли основну увагу аналізові поведінки людей у процесі виконання роботи, їхній соціальній взаємодії. У межах цього напрямку сформувалися три школи: школа людських стосунків, поведінкова школа і концепція людських ресурсів. Остання концепція є надбанням сучасного менеджменту і про неї мова йтиме пізніше.
Представниками “школи людських стосунків”, крім М.П. Фоллет, були також Ч. Барнард і Е. Мейо. Ч. Барнард, зокрема, присвятив свої дослідження вивченню неформальних організацій у рамках формальних і сформулював теорію прийняття влади, яка стверджувала, що люди самі вирішують, виконувати їм накази, чи ні. Як правило, накази виконуються тоді, коли це приносить особисту вигоду виконавцям.
Експерименти, які Е. Мейо проводив у Хоуторні у 1927-33 рр., дали можливість зробити висновок, що високу продуктивність забезпечує не лише раціоналізація роботи, але і стосунки, які склалися між людьми в процесі її виконання. Створення комфортних у психологічному плані умов роботи (доброзичливе, уважне ставлення керівництва до робітників, довіра до керівника тощо) сприяє покращенню їх роботи.
На основі робіт Е. Мейо, М. Фоллет та Ч. Барнарда була сформульована нова філософія людських відносин. Вчені почали надавати великого значення психологічним мотивам поведінки людей у процесі виробництва, проблемам групових відносин, груповим нормам, конфліктам і співробітництву, комунікаційним бар'єрам, неформальним організаціям.
Теорія "людських ресурсів"
У 60-70-х роках теорія людських відносин поступово стала відходити на другий план. Її витіснила теорія "людських ресурсів", яка ставила перед собою задачі підвищення професійного і творчого потенціалу працівників організацій. Найвідомішими представниками цієї школи є А. Маслоу та Д. МакГрегор. Зокрема, А. Маслоу спрямував свої зусилля на вивчення потреб індивідуумів, на основі чого розробив ієрархію потреб працівників і теорію мотивації, котра була побудована на таких припущеннях щодо людської натури: 1) людські прагнення потребують задоволення; 2) людські дії спрямовані на повне задоволення бажань, а досить часто індивіди не мають змогу це зробити. А. Маслоу підкреслював, що не слід перебільшувати значення грошей у стимулюванні працівників. Він відзначав, що в обов'язки менеджера має входити створення відповідного клімату, за якого працівники прагнутимуть найкращим чином проявляти свої здібності.
Дата добавления: 2022-01-22; просмотров: 62; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!