Недоліки (критика) теорії Герцберга. Один і той же чинник може викликати задоволення роботою у однієї людини і незадоволення у іншого, і навпаки.
ЛЕКЦІЯ 4. Мотивація та контроль як загальні функції менеджменту.
4.1 Мотивація як загальна функція менеджменту
4.2 Контроль як загальна функція менеджменту.
Велике значення для досягнення цілей організації має використання функції мотивації.
Тобто мотивація - це процес стимулювання самого себе й інших до діяльності, спрямованої на досягнення індивідуальних і загальних цілей організації.
Самий старий спосіб навмисного впливу на людей з метою виконання задач організації здійснювався за допомогою примусу і заохочення (метод "батога і пряника"). Природною основою ефективності цього методу були дуже низькі економічні та соціальні умови життя працівників у період промислової революції.
До початку XX століття ці умови мало в чому змінилися. Але Тейлор і його послідовники зрозуміли неефективність злидарського становища працівників. Була визначена денна норма виробітку, а працю понад цю норму почали оплачувати пропорційно його величині. У результаті такої удосконаленої мотивації різко зросла продуктивність праці, що підсилювалася спеціалізацією і стандартизацією. Застосування нових технологій і організації праці ще більше підвищили продуктивність.
У міру зростання життєвого рівня трудящих і їхнього ставлення до праці, керуючі почали розуміти, що економічне заохочення не завжди спонукає людину працювати краще. Це заставило теоретиків управління шукати нові способи мотивації до праці. Вони з´явилися в застосуванні психологічних мотивів.
|
|
|
Мотивація – це вид управлінської діяльності, який забезпечує процес спонукання себе і інших працівників до діяльності, направленої на досягнення особистих цілей і цілей організації.
Початок 20 століття – це розвиток промисловості та технологій, які полегшували людську працю. Це був час, коли багато керівників (серед них Ф. Тейлор, Г.Форд) почали усвідомлювати, що метод батога і пряника при заробітчанстві на межі голоду ніколи істотно не підвищать ефективність виробництва. Введення в цей метод поняття "денного вироблення", а також оплату праці пропорційно внеску працюючого різко підвищило продуктивність праці. Поступово ці нововведення, і звичайно ж застосування досягнень техніки і технології, привели до поліпшення життєвого рівня середнього шару людей. І чим більше підвищувався життєвий рівень, тим більше очевидним ставало, що "пряник" не завжди примушує людей трудитися старанніше.
Це зумовило пошук нових рішень проблем мотивації в психологічному аспекті.
Сучасні теорії мотивації, що базуються на психологічному аспекті, діляться на дві категорії:
|
|
|
- змістовні теорії мотивації,
- процесуальні теорії мотивації.
Значення обох цих теорій ґрунтується на поняттях:
- потреби.
- винагорода.
Людина випробовує потребу, коли він відчуває фізіологічно або психологічно недолік чого-небудь.
Більшість авторів класифікує потреби як:
- первинні (за своєю природою фізіологічні, природні потреби в їжі, воді, сні і т.д.),
вторинні (за своєю природою психологічні - потреба в успіху, пошані, приналежності і т.д.).
Потреби служать мотивом до дії.
Ступінь задоволення потреби впливає, як правило, на поведінку людини в схожих обставинах в майбутньому - закон результату.
Винагорода - це все, що людина вважає цінним для себе (не обов'язково гроші).
Винагороди бувають двох типів:
- внутрішні (дає сама робота - задоволення від досягнення
результату, значущість виконуваної роботи, самоповага, дружба і спілкування із співробітниками),
- зовнішні (дається організацією - зарплата, просування по службі, похвали і визнання, додаткові виплати, символи службового статусу і престижу - особистий кабінет, службовий автомобіль і ін.).
Процес мотивації складається з наступних етапів:
Перший етап – виникнення потреб. Потреба виявляється у вигляді того, що людина починає відчувати, що йому чогось не достає. Потреби можуть бути самими різними. Умовно їх можна поділити на три групи:
|
|
|
· фізіологічні;
· психологічні;
· соціальні.
Другий етап – пошук шляхів запобігання потреби. Раз потреба виникла і створює проблеми для людини, то він починає шукати можливості подолати її: задовольнити, подавити, не помічати.
Третій етап – визначення цілей (напряму) дії. Людина фіксує, що та якими засобами він повинен зробити, чого добитися, що отримати для цього, щоб задовольнити потребу.
Четвертий етап – здійснення дії. На цьому етапі людина витрачає зусилля для того, щоб здійснити дії, які, в кінцевому разі повинні надати йому можливості отримання чогось, щоб задовольнити потребу.
П‘ятий етап – отримання винагороди за здійснення дії. На даному етапі з‘ясовується то, наскільки виконання дії дало бажаний результат.
Шостий етап – усунення потреби. В залежності від ступеня зняття напруги, яка визвана потребою, а також від того, визиває усунення потреби послаблення або посилення мотивації до діяльності, людина або припиняє діяльність до виникнення нової потреби, або продовжує шукати можливості та здійснювати дії по усуненню потреби.
|
|
|
Спочатку розглянемо змістовні теорії мотивації, які відображають зміст потреб. Вони концентрують свою увагу на аналізі потреб людини, пріоритетності їх мотивуючої дії.
М. Туган- Барановській одним з перших в світі розробив чітку класифікацію потреб. Він виділив 5 груп потреб: фізіологічні, статеві, симптоматичні інстинкти та потреби, альтруїстичні (безкорислива турбота), потреби практичного характеру. Особливе значення мають приналежність до народності, моральні і релігійні погляди. Він відштовхувався від Канта та Фіхте і відзначив значимість духовності у розвитку економіки. Первинні концепції мотивації, які використовувалися багато сотень років, базувалися на політиці батога і пряника.
ТЕОРІЯ АБРАМА МАСЛОУ. На його думку всі потреби людини можна розділити на 5 основних категорій:
- фізіологічні потреби.
- потреби в безпеці і упевненості в майбутньому,
- соціальні потреби,
- потреби в пошані,
- потреби самовираження.
По теорії Маслоу всі потреби можна розташувати у вигляді строгої ієрархічної структури, інакше кажучи, задоволення потреб нижніх рівнів повинне бути перш, ніж потреб вищого рівня.
Недоліки (критика) теорії Маслоу — їй не вдалося врахувати індивідуальні відмінності людей.
Із цього приводу окремі автори відзначали, що керівник повинен знати, що вважає за краще той або інший співробітник в системі винагороди, для ефективної мотивації підлеглих він повинен відчувати їх індивідуальні потреби.
Теорія Девіда МакКлелланда. Він вважав, що людям властиві 3 потреби:
- влади.
- успіху.
- причетності
ТЕОРІЯ ФРЕДЕРІКА ГЕРЦБЕРГА. В ході соціологічних досліджень він виділив 2 великі категорії:
- гігієнічні чинники (політика фірми і адміністрації, умови роботи, заробіток, міжособові відносини з керівництвом і колегами, ступінь безпосереднього контролю за роботою);
- мотивація (успіх, просування по службі, визнання і схвалення
результатів роботи, високий ступінь відповідальності, можливість творчого і ділового зростання).
На його думку, за відсутності або недостатній присутності гігієнічних чинників у людини виникає незадоволення роботою, але, якщо вони достатні, не можуть мотивувати людину на що-небудь.
Недоліки (критика) теорії Герцберга. Один і той же чинник може викликати задоволення роботою у однієї людини і незадоволення у іншого, і навпаки.
ТЕОРІЯ ERG К. АЛЬДЕРФЕРА
Так само, як і Маслоу, Клейтон Альдерфер виходить в своїй теорії з того, що потреби людини можуть об‘єднуватися в окремі групи.
Проте на відміну від теорії ієрархії потреб Маслоу, він вважає, що таких груп потреб існує три:
потреби існування (пов‘язані с фізіологічними та потребами безпеки);
потреби зв'язку (випливають із соціальної природи людини, її бажання бути членом колективу, мати друзів, сім‘ю, належати до певних неформальних груп, громадських організацій тощо);
потреби зростання (пов‘язані з прагненням особистості самовиразатись, самоствердитись, отримати визнання).
Потреби
Рис. 1.4 – Схематична модель теорії Альдерфера
Ці три групи потреб розташовані ієрархічно. Проте на відміну від піраміди Маслоу, рух від потреби до потреби може здійснюватися як від до верху низу, так і зверху вниз.
При цьому Альдерфер вважає, що у разі незадоволеності потреби верхнього рівня посилюється ступінь дії потреби нижчого рівня, що перемикає увагу людини на цей рівень.
Відповідно до теорії Альдерфера ієрархія потреб відображає сходження від конкретніших потреб до менш конкретних. Він вважає, що коли потреба не задовольняється, відбувається перемикання на конкретнішу потребу. І цей процес визначає наявність зворотного ходу зверху вниз.
Процес руху вгору по рівнях потреб Альдерфер називає процесом задоволення потреб, а процес руху вниз - процесом фрустраціі, тобто поразка в прагненні задовольнити потребу.
Наявність двох напрямів руху в задоволенні потреб відкриває додаткові можливості в мотивуванні людей в організації. Наприклад, якщо у організації немає достатніх можливостей для потреби людини в зростанні, то він може з підвищеним інтересом перемкнутися на потребу зв'язку.
Теорія Альдерфера, є дещо молодою, і має не багато підтверджень її правильності. Проте, проте, знання цієї теорії є корисним для практики управління, оскільки вона відкриває для менеджерів перспективи пошуку ефективних форм мотивування, що співвідносяться з нижчим рівнем потреб, якщо немає можливості створити умови для задоволення потреб вищого рівня.
ТЕОРІЯ Z УІЛЬЯМА ОУЧІ
Теорія управління, заснована на спробі пояснення японського економічного дива. Коли до початку дев'яностих років двадцятого століття Японія обігнала Сполучені Штати по продуктивності праці, перед ученими встала двояка задача. З одного боку потрібно було знайти пояснення даному факту (треба розуміти, що економічний авторитет США в той момент був абсолютно незаперечний). З іншою – спробувати скористатися японським досвідом для підняття ефективності американських і європейських виробництв.
У. Оучі, сумісно з Річардом Джонсоном, виділив п'ять основних особливостей японського методу управління, які і звів згодом в свою «Теорію Z»:
1. Акцент на русі інформації і ініціативи від низу до верху;
2. Перетворення вищого керівництва (топ-менеджменту) з органу, що видає накази, до органу, сприяючого ухваленню рішень;
3. Використовування середньої управлінської ланки (middle-менеджменту) як ініціатора і рушійної сили рішення проблем;
4. Ухвалення рішень на основі консенсусу;
5. Підвищена увага до благополуччя співробітників.
Все перелічені особливості сприяють підвищення продуктивності праці в організації. Основою успіху працівників є віра в загальні цілі, сумлінність, довірчі взаємини, взаємопідтримка, узгодженість дій.
ТЕОРІЯ X і У ДУГЛАСА МАК ГРЕГОРА
Основним слідством традиційного підходу до розуміння людської природи, по Мак Грегору, є необхідність примушення для ефективного їм управління: «Оскільки люди не люблять працювати, необхідно примушувати, контролювати, направляти і залякувати велику їх частину, що вимусить їх внести свій посильний внесок в досягнення цілей організації». Такий метод управління був названий Мак Грегором теорією Х. Теорія У є прямим зіставленням теорії Х. Згідно їй необхідність примушення виникає унаслідок того, що працівник, не одержує від роботи належного (соціального) задоволення починає вважати її різновидом покарання, повинності. Тому якщо зняти цю суперечність між природженою потребою людини плідно трудитися і умовами праці, то потреба в примушенні автоматично пропаде і ефективність праці працівника різко виросте.
Дата добавления: 2022-01-22; просмотров: 13; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!