Понятие экономической основы местного самоуправления.

⇐ ПредыдущаяСтр 244 из 380Следующая ⇒

Правовая основа ОМСУ определена Бюджетным кодексом РФ, Налоговым кодексом РФ, ФЗ «О финансовых основах МСУ в РФ, ФЗ «Об общих принципах организации МСУ в РФ» и др. нормативными правовыми актами. Большая роль в регулировании финансового обеспечения МСУ принадлежит ежегодно принимаемым нормативно-правовым актам, о бюджете того или иного уровня на очередной год. Экономическую основу местного самоуправления составляют находящееся в муниципальной собственности имущество, средства местных бюджетов, а также имущественные права муниципальных образований, ст.49 ФЗ, ст.31.Закона РТ. Доходы местных бюджетов формируются за счет: 1) местных налогов и сборов; 2) отчислений от регулирующих доходов и сборов; 3) неналоговых доходов. Главный стержень МСУ- это бюджет, то есть финансовое обеспечение решения вопросов местного значения в муниципальных образованиях. Для решения любого, даже маловажного вопроса необходимо, как известно, иметь не только полномочия, но и соответствующие финансовые и материальные ресурсы. Вот почему в соответствии с новым законом проводится четкое закрепление имущества, находящегося в собственности различного типа муниципальных образований - городских и сельских поселений, муниципальных районов, городских округов. На первое время законом предусматривается предоставление дотаций из областного бюджета на выравнивание уровня бюджетной обеспеченности поселений. Но эта поддержка временная, на период становления муниципальных образований, а дальше дотации не будут выделяться.

^ Финансово-экономическая основа местного самоуправления является непременным условием реальности и эффективности муниципальной деятельности. Она обеспечивает хозяйственную самостоятельность местного самоуправления, служит удовлетворению потребностей населения. С точки зрения муниципального права финансово-экономическая основа местного самоуправления представляет собой совокупность правовых норм, закрепляющих и регулирующих отношения, связанные с формированием и использованием муниципальной собственности и финансовых средств муниципального образования, а также отношения, возникающие в связи с управлением и пользованием государственными материальными и финансовыми средствами, переданными органам местного самоуправления в соответствии с законом. Муниципальной собственностью в соответствии со статьей 215 Гражданского кодекса Российской Федерации признается имущество, принадлежащее (на праве собственности) городским и сельским поселениям, а также другим муниципальным образованиям. Муниципальная собственность в Российской Федерации признается и защищается государством наравне с государственной, частной и иными формами собственности.

В состав муниципальной собственности входят средства местного бюджета, муниципальные внебюджетные фонды, имущество органов местного самоуправления, а также муниципальные земли и другие природные ресурсы, находящиеся в муниципальной собственности, муниципальные предприятия и организации, муниципальные банки и другие финансово-кредитные организации, муниципальные жилищный фонд и нежилые помещения, муниципальные учреждения образования, здравоохранения, культуры и спорта, другое движимое и недвижимое имущество. От имени муниципального образования права собственника осуществляют органы местного самоуправления, а в случаях, предусмотренных законами субъектов Российской Федерации и уставами муниципальных образований, население непосредственно. Финансовые средства муниципального образования (местные финансы) - это совокупность денежных средств, формируемых и используемых для решения вопросов местного значения. К ним относятся: средства местного бюджета; государственные и муниципальные ценные бумаги, принадлежащие органам местного самоуправления; муниципальные внебюджетные средства; финансовые ресурсы предприятий, учреждений, находящихся в муниципальной собственности; средства, мобилизуемые на финансовом рынке (ссуды, займы, кредиты). Наличие собственного местного бюджета является необходимым условием существования любого муниципального образования. Конституция Российской Федерации закрепляет право органов местного самоуправления самостоятельно формировать, утверждать и исполнять местный бюджет. Местные налоги и сборы - налоги и сборы, устанавливаемые органами местного самоуправления. Органы местного самоуправления самостоятельно распоряжаются средствами местных бюджетов. Расходная часть местных бюджетов определяется предметами ведения муниципальных образований и включает расходы на решение вопросов местного значения, реализацию планов и программ социально-экономического развития территорий. Кроме того, в расходной части местных бюджетов предусматривается финансирование отдельных государственных полномочий. Финансовые средства, необходимые для осуществления органами местного самоуправления отдельных государственных полномочий, должны ежегодно предусматриваться соответственно в федеральном бюджете и в бюджетах субъектов Российской Федерации. Размер компенсации дополнительных расходов, связанных с осуществлением органами местного самоуправления отдельных государственных полномочий, определяется одновременно с принятием соответствующего решения органами государственной власти и органами государственной власти субъектов Российской Федерации. Решения органов государственной власти, влекущие дополнительные расходы органов местного самоуправления, реализуются органами местного самоуправления в пределах переданных им в качестве компенсации средств.

Федеральные органы государственной власти, органы государственной власти субъектов Российской Федерации в соответствии с законом обеспечивают муниципальным образованиям минимальные местные бюджеты путем закрепления доходных источников для покрытия минимально необходимых расходов местных бюджетов. Минимально необходимые расходы местных бюджетов устанавливаются законами субъектов Российской Федерации на основе нормативов минимальной бюджетной обеспеченности. Органы местного самоуправления обеспечивают удовлетворение основных жизненных потребностей населения в сферах, отнесенных к ведению муниципальных образований, на уровне не ниже государственных минимальных социальных стандартов, выполнение которых гарантируется государством путем закрепления федеральными органами государственной власти, органами государственной власти субъектов Российской Федерации отчислений от федеральных налогов и налогов субъектов Федерации за доходной частью местных бюджетов. Показатели финансовой деятельности органов местного самоуправления, муниципальных предприятий и организаций подлежат учету органами государственной статистики в установленном порядке.

Социальное управление определяется как «один из основных видов управления, функция которого заключается в обеспечении реализации потребностей развития общества и его подсистем; функция его заключается в формировании критериев и показателей социального развития объекта, выделении возникающих в нем социальных проблем, разработке и применении методов их решения, в достижении планируемых состояний и параметров социальных отношений и процессов».

В качестве основных элементов социального управления можно выделить следующие: субъект управления; управляемый субъект; проект деятельности; объект управления; цель управления.

Субъектами управления выступают индивиды, способные вырабатывать программы деятельности и реализующие данную способность, а управляемыми субъектами - люди, осуществляющие программы, созданные другими. Субъекты управления также управляются определенной информационной программой, которая включает в себя совокупность проблем, норм и правил, принятых в соответствующей сфере деятельности.

Вопросы, требующие своего разрешения, заставляют субъектов управления вырабатывать программы, которые, в свою очередь, выступают регуляторами действий управляемых субъектов. Исполнители программ (управляемые субъекты) в своих действиях могут руководствоваться нормами и целями, отличающимися от предписанных программой. Иными словами, если программы, выработанные субъектами управления, не восприняты исполнителями (управляемыми) субъективно как «руководство к действию», управление может и не иметь места. В этом заключается важное отличие социального управления от других его видов.

Проект управленческой деятельности– сложный идеальный образ, наличие которого обусловливает организацию деятельности как самого субъекта управления, так и управляемых субъектов. В его состав входят цели, нормы, оценки ситуаций, образы условий действия и субъектов, отдельные решения, т.е. проект представляет собой упорядоченное целое. Какое-либо отдельное управленческое решение выступает как фрагмент проекта.

Проекты могут быть направлены на регулирование деятельности профессиональных и гражданских общностей. В основе выделения профессиональных общностей лежит тот или иной вид деятельности (например, коллектив учебного заведения, завода, больницы, коммерческо-торговой фирмы и т.п.), в основе гражданских – единая система законов, регулирующая отношения людей. Процесс создания и изменения проектов, адресованных гражданским общностям, осуществляется политиками на государственном уровне и носит название реформ. Проектирование, имеющее целью преобразование жизнедеятельности профессиональных общностей, осуществляется менеджерами.

Объект управления– деятельность людей, организуемая посредством управляющей программы. Иными словами, объект управления и управляемый субъект в социальном управлении не совпадают. Проект, создаваемый субъектом управления, направлен на деятельность управляемых субъектов, способных понять программу и реализовать ее. Управляемый субъект, реализующий выработанный субъектом управления проект деятельности, делает это не автоматически, а «пропуская» его через свое сознание и волю. Он может более точно, ближе к идеальному образу реализовать проект, может сделать это, стремясь добиться каких-то собственных целей, не предусмотренных программой, может только создавать видимость воплощения проекта. Безусловно, от этого будет зависеть результат управления, его эффективность. Смысл управления обществом заключается в воздействии на управляемый субъект с целью организации его деятельности. Воспринимая управленческие решения, управляемый субъект соглашается совершать действия, предусмотренные проектом.

Цель управления– создание и сохранение определенного состояния объекта управления, организационного состояния деятельности. Организация, как отмечалось выше, является целью всякого управления. Цель социального управления объективируется не в каких-то вещах или услугах, а в организации деятельности по их производству, упорядоченности уже существующей системы. Как ни парадоксально, но значимость цели управления осознается в том случае, когда выработанный проект не обеспечивает эффективности соответствующей деятельности, устойчивого состояния системы. Так, если при всех усилиях, предпринимаемых руководителями той или иной фирмы, производимая продукция (или услуга) не пользуется спросом на рынке, фирма вместо получения прибыли терпит убытки, ее деятельности неэффективна, значит, неэффективно управление.

Внимание!

Если вам нужна помощь в написании работы, то рекомендуем обратиться к профессионалам. Более 70 000 авторов готовы помочь вам прямо сейчас. Бесплатные корректировки и доработки. Узнайте стоимость своей работы.

Расчет стоимостиГарантииОтзывы

Особенности. Социального управления. Первое и отличительное свойство социального управления состоит в том, что это — процесс целенаправленного информационного воздействия управляющей системы на управляемую для достижения ее эффективного функционирования и развития.

Из таблицы видно, что с помощью управления в общем случае осуществляется два вида деятельности – основная (производственная) и деятельность, связанная с выживанием и развитием организации. Деятельность которой осуществляется в рамках действующих структур с помощью функций и методов традиционного менеджмента. Деятельность, связанная с выживанием и развитием организации требует управления проблемами организации и управления развитием, для чего необходимы разработка и принятие управленческих решений. Наконец, поскольку легитимное управление осуществляется путем законодательного закрепления принимаемых управленческих решений, то необходимы также функции управления правоохранительной деятельностью.

Таким образом, функции социального управления включают как функции традиционного менеджмента, так и функции подготовки и принятия управленческих решений, а также функции законодательного закрепления управленческих решений и контроля за их выполнением.

Многие из указанных функций (в частности, функции управления проблемами организации и функции развития) имеют скрытый (неявный, латентный) или полускрытый характер.

Выделяют следующие законы управления.

1. Закон необходимого разнообразия. Разнообразие управляющей системы должно быть не меньше разнообразия управляемого объекта. Чем сложнее объект управления, тем сложнее должен быть и орган управления.

2. Закон специализации управления. Управление современными структурами ведет к расчленению функций, к специфическому их проявлению в конкретных условиях, на разных уровнях и различных направлениях. Управление требует наличие высокого профессионализма в различных сферах.

3. Закон интеграции управления. Объединение в управлении различных специализированных действий на разных уровнях и направлениях в единый управленческий процесс, который осуществляется в рамках данной системы. В качестве интегрирующих факторов выступают цели, задачи, интересы общества, которые требуют поддержания нормальной жизнедеятельности социальной системы в соответствии с постоянными изменениями во внешней и внутренней среде.

4. Закон экономии времени. Характеризует эффективность управления, достижение поставленной цели с учетом наименьших временных потерь (материальных, человеческих, финансовых ресурсов), что во многом зависит от скорости реакции субъекта управления на изменения в объекте управления.

5. Закон приоритетности социальных целей. Он определяет целеполагание в обществе. Цель развития общества – постоянное повышение качества жизни членов общества.

6. Закон возрастающей субъективности и интеллектуальности в управлении. Понятие управления связано с отношениями собственности, это – неразделимые элементы. По мере развития науки, управление становиться объективно-субъективным явлением.

7. Закон доминирования глобальной цели в развитии социальной системы. Сущность закона: каждая социальная система состоит из ряда подсистем: экономической, политической, технологической, социальной и т.д. Все вместе они составляют единый организм. Но поддержание целостности этой системы возможно при доминировании генеральной цели над целями подсистемы.

Модели социального управления и их характеристика

Нужна помощь в написании работы?

Узнать стоимость

Под моделью управления следует понимать теоретически выстроенную целостную совокупность представлений о том, как выглядит и как должна выглядеть система управления, как она воздействует и как должна воздействовать на объект управления, как она адаптируется и как должна адаптироваться к изменениям во внешней среде, чтобы управляемая организация могла добиваться поставленных целей, устойчиво развиваться и обеспечивать свою жизнеспособность. Она включает в себя базовые принципы управления, стратегическое видение, целевые установки и задачи, совместно вырабатываемые ценности, структуру и порядок взаимодействия ее элементов, организационную культуру, аналитический мониторинг и контроль, движущие силы развития и мотивационную политику.

По роли и месту человека в системе управления, в рамках различных социальных отношений, используются определенные модели социального управления.

Управление задает отношения субординации (упорядочение сверху вниз), координации (упорядочение горизонтально) и реординации (упорядочение снизу вверх).

Модель координации – это модель управления, при которой осуществляется горизонтальное упорядочивание, а стороны части и элементы одной и той же социальной общности характеризуется тождеством между собой и равновеликостью. Координация подразумевает горизонтальное взаимодействие элементов одной системы, или различных систем, которое характеризуется равными возможностями и равными воздействиями.

Координация используется для обеспечения синхронизации деятельности и взаимодействия различных частей организации. Координация представляет собой процесс распределения деятельности во времени, обеспечения взаимодействия различных частей организации в интересах выполнения стоящих перед ней задач. Координация обеспечивает целостность, устойчивость организаций.

Чем выше степень разделения труда и теснее взаимозависимость подразделений, тем больше необходимость в координации.

координационная деятельность бывает: - превентивная, - устраняющая, - стимулирующая.

Координационная деятельность осуществляется с помощью определенных механизмов, среди которых различают такие, как: неформальная непрограммируемая, программируемая безличная, программируемая индивидуальная и программируемая групповая координация.

Внимание!

Расчет стоимостиГарантииОтзывы

Для осуществления координации предприятия могут использовать один или несколько таких подходов (механизмов).

Неформальная непрограммируемая координация. Часто координация осуществляется добровольно, неформально, без предварительного планирования со стороны предприятия, поскольку практически невозможно предвидеть, запрограммировать или взаимоувязать всю деятельность. Поэтому организации в какой-то мере полагаются на добровольную координацию со стороны своих сотрудников.

Неформальная координация строится на взаимопонимании, общих установках и психологических стереотипах, диктующих необходимость совместной согласованной работы и взаимодействия.

Имеется ряд условий, соблюдение которых должно повысить эффективность добровольной координации:

· работник должен знать свои задачи и задачи подразделения;

· работнику следует четко представлять, что от него требуется;

· работник должен чувствовать себя частью организации и считать своими стоящие перед ней задачи.

Программируемая безличная координация. Руководитель может применить стандартные методы и правила работы. Можно существенно сэкономить время, если установить способ решения часто повторяющихся проблем координации в форме процедуры, плана или курса действий. Примером такого подхода могут служить предельные сроки выполнения планов. Запрограммированные методы безличной координации используются на средних и крупных предприятиях и почти всеми малыми организациями.

Индивидуальная координация. Работники не всегда одинаково понимают задачи и направления работы. Каждый интерпретирует их так, как ему это представляется. Применительно к таким различиям используются два подхода к индивидуальной координации. Первый подход связан с тем, что координацией, как правило, занимается руководитель, которому подчинены как минимум два подразделения. Он оценивает ситуацию и использует свое влияние для того, чтобы подразделения разрешили общую проблему. Если это не удается, он использует свои полномочия и устанавливает процедуру будущего взаимодействия. В той мере, в какой решение рассматривается как справедливое и реальное, оно снимает проблему координации.

Второй подход - деятельность специально назначенного координатора. В особенно трудных областях работа по координации настолько обширна, что возникает необходимость учредить отдельную должность. Например, руководитель по продукту или руководитель проекта. Этот подход используется не часто, но в определенных случаях может оказаться эффективным.

Групповая координация . Вопросы координации можно также решать на совещаниях групп - будь то регулярно заседающие комитеты или специально создаваемые комиссии. В ходе обсуждения должны учитываться и личные предпочтения, и групповые интересы, и задачи организации. На основе этих обсуждений принимаются согласованные решения. Комиссии часто являются единственным средством координации различных функций предпринимательства, объединения руководителей, работающих в разных подразделениях. Здесь происходит полезный обмен мнениями, принимаются решения, касающиеся нескольких отделов. Каждый может высказать свое мнение по принимаемому решению, но никто не может принять его самостоятельно, не учитывая мнения своих коллег.

Модель субординации – это модель социального управления, при которой осуществляется вертикальное упорядочивание одним из элементов деятельности других. Этот элемент является ведущим, определяющим начало деятельности остальных.

Особенность субординации заключается в том, что взаимодействие реализуется не только в одностороннем порядке, сверху – вниз, но и в обратном порядке, как возможность взаимодействия снизу – вверх. При субординационных взаимодействиях объект не является пассивным, его действия оказывают значительное влияние на деятельность субъекта. Однако объект всегда подчинен субъекту и не может выступать в данной системе в качестве субъекта.

Субординация указывает на приоритет общих интересов, общих целей над частными, на их взаимосвязь и соподчиненность.

В государственной службе субординация – это система должностного подчинения, основанная на правилах служебной дисциплины.

Отношения субординации обусловлены социальным статусом собеседников и административно-правовыми нормами. Эти отношения характеризуются строгим подчинением младшего по чину или положению старшим, соблюдением правил служебной дисциплины. Руководитель принимает решения, обязательные для подчинённого.

Отношения субординации приобретают характер линейный или функциональный.

При линейных отношениях у каждого руководителя может быть несколько подчиненных, но каждый подчиненный имеет непосредственно только одного руководителя.

Что касается функциональных отношений, то подчинение работника (или сектора) может осуществляться нескольким руководителям одновременно, причем каждый из этих руководителей ведает каким-то специфическим, функциональным вопросом, осуществляет руководство специфической функцией. Если, скажем, из того или иного отдела министерства направляется решение в соответствующий функциональный отдел областного управления, то здесь имеет место функциональное управление.

Смешанный тип — наиболее рациональный тип управленческих отношений. Правда, здесь возникает опасность дублирования и несогласованности в действиях различных отделов. Выход состоит в том, чтобы единоначальник и его штаб умело организовали координацию работы отделов с тем, чтобы исключить дублирование, смешение функций.

Субординационная модель управления должна выстраиваться в соответствии с нуждами предприятия.

Модель реординации - этотакая модель социального управления, при которой осуществляется правовое переподчинение одной общности другой, как по горизонтали, так и по вертикали.

Реординация осуществляется, когда значительно изменилась управляемая система и требуются коренные изменения управляющей системы. Реординация осуществляется и тогда, когда имеются противоречия внутри управляющей системы между ее развитием и функционированием. В этом случае необходимо изменять управленческую систему с целью сохранения ее устойчивости, стабильности.

При разных стилях управления используются разные модели социального управления. При этом управление должно обеспечивать равновесие в управляемой системе, решение социальных проблем.

Характеристика среды управления, способы управления в агрессивной социальной среде

Нужна помощь в написании работы?

Узнать стоимость

Каждая организация живет и развивается в определенной среде.

Среда управления – совокупность всех объектов, чьи свойства меняются с изменением поведения управляемой системы, а также объектов, изменение свойств которых влияет на состояние системы, в том числе целенаправленно.

Элемент среды – это некоторая ее часть, которая может быть материальной (например, компьютер, начальник, документ); духовной (это понятия, образы, представления, которыми оперирует человек мысленно); духовно-материальной (например, лица, группа).

Элементы среды меняются, они переходят из одного состояния в другое, участвуют в каких-либо событиях, проявляются каким-либо образом. Элементы среды управления имеют определенные свойства. Они выражают абсолютные и относительные признаки, особенности, приметы, характеристики и черты, присущие рассматриваемым элементам среды.

Социальная среда управления – это совокупность материальных, экономических, социальных, политических и духовных условий существования, формирования и деятельности индивидов и социальных групп.

Под средой управления подразумевается как сама организация, в которой осуществляется управление, так и внешняя среда, в которой организация функционирует. В самой организации имеются различные подсистемы, обладающие компонентами и качествами, которые могут оказывать влияние на определенные элементы управляющей системы, особенно на поведение и позицию руководителей и сотрудников.

Таким образом, среда управления может быть внешней и внутренней. Оpгaнизaции вынyждeны пpиcпocaбливaтьcя к cpeдe, чтoбы выжить и coxpaнить эффeктивнocть.

Внутренняя среда – это непосредственная обстановка, в которой приходится работать людям, объединенным совместными целями, интересами и деятельностью. Это сочетание внутренних переменных – ситуационных факторов внутри организации.

Внимание!

Расчет стоимостиГарантииОтзывы

Поскольку организации представляют собой созданные людьми системы, то внутренние переменные в основном являются результатом управленческих решений. Основные переменные, которые требуют внимания руководства - это цели, структура, задачи, технологии и люди. Эти переменные обычно называют социотехническими подсистемами.

Внутренняя среда организации заключает в себе потенциал, который дает возможность организации функционировать, а следовательно, существовать и выживать в определенном промежутке времени. Но внутренняя среда может также быть источником проблем и даже гибели организации в том случае, если она не обеспечивает необходимого функционирования организации. Анализ внутренней среды позволяет лучше уяснить цели и задачи организации. Важно то, что помимо производства продукции, оказания услуг организация обеспечивает возможность существования своим работникам, создает определенные социальные условия для их жизнедеятельности.

Анализ внутренней среды проводят по следующим направлениям:

· производство: объем, структура, темпы производства; номенклатура продукции предприятия; обеспеченность сырьем и материалами, уровень запасов, скорость их использования, система контроля запасов; наличный парк оборудования и степень его использования, резервные мощности, техническая эффективность мощностей; местонахождение производства и наличие инфраструктуры; экология производства; контроль качества, издержки и качество технологий; патенты, торговые марки и т.п.;

· персонал: структура, потенциал, квалификация, количественный состав работников, производительность труда, текучесть кадров, стоимость рабочей силы, интересы и потребности работников;

· организация управления: организационная структура, система управления; уровень менеджмента, квалификация, способности и интересы высшего руководства; фирменная культура; престиж и имидж фирмы; организация системы коммуникаций;

· маркетинг: товары, произведенные фирмой, доля на рынке; возможность собирать необходимую информацию о рынках; каналы распределения и сбыта; маркетинговый бюджет и его исполнение; маркетинговые планы и программы; нововведения; имидж, репутация и качество товаров; стимулирование сбыта, реклама, ценообразование;

· финансы и учет: финансовая устойчивость и платежеспособность; прибыльность и рентабельность; собственные и заемные средства и их соотношение; эффективная система учета, в том числе учета издержек, формирования бюджета, планирования прибыли.

Внешние условия существования организации не менее важны для нее, чем внутренние компоненты и ресурсы.

Внешняя среда управления – это совокупность активных хозяйствующих субъектов, экономических, общественных и природных условий, национальных и межгосударственных институционных структур и других внешних условий и факторов, действующих в окружении предприятия и влияющих на различные сферы его деятельности.

Внешнюю среду подразделяют на:

· микросреду – среду прямого влияния на предприятие, которую создают поставщики материально-технических ресурсов, потребители продукции (услуг) предприятия, торговые и маркетинговые посредники, конкуренты, государственные органы, финансово-кредитные учреждения, страховые компании;

· макросреду – среду, включающую природную, демографическую, научно-техническую, экономическую, экологическую, политическую и международную среду.

Выделяют cлeдyющиe ocнoвныe xapaктepиcтики внeшнeй cpeды.

· Взaимocвязaннocть фaктopoв внeшнeй cpeды — ypoвeнь cилы, c кoтopoй измeнeниe oднoгo фaктopa вoздeйcтвyeт нa дpyгиe фaктopы.

· Слoжнocть внeшнeй cpeды — показатель, характеризующий количество структурных единиц внешнего окружения и связей между ними, на которые организация должна реагировать или учитывать их влияние в своей деятельности.

· Пoдвижнocть cpeды — cкopocть, c кoтopoй пpoиcxoдят измeнeния в oкpyжeнии opгaнизaции.

· Нeoпpeдeлeннocть внeшнeй cpeды — cooтнoшeниe мeждy кoличecтвoм инфopмaции o cpeдe, кoтopoй pacпoлaгaeт opгaнизaция, и yвepeннocтью в тoчнocти этoй инфopмaции. Чeм нeoпpeдeлeннee внeшнee oкpyжeниe, тeм тpyднee пpинимaть эффeктивныe peшeния.

· Изменчивость – базовая характеристика внешней среды организации, которая указывает на степень устойчивости отдельных ее единиц и связей между ними.

Оценка степени благоприятствования внешней среды может быть дана исходя из того, в какой степени результат управленческой деятельности, работы организации превосходит или уступает усилиям, потраченным руководителем и организацией на его достижение.

Основанием к позиции внешней среды в отношении организации являются их цели:

· нейтральная среда управления предполагает отсутствие взаимопересекающихся и взаимосвязанных целей субъектов взаимодействия;

· оптимальная – согласованность, однонаправленность или дополняемость целей;

· агрессивная – наличие взаимоисключающих целей.

В агрессивной среде косвенных, не имеющих отношения к основной деятельности расходов, становится больше. Возникает социально-психологическая напряженность, может усилиться общественно давление, выраженное публичной критикой, пикетированием, иными формами проявления общественного недовольства.

Нельзя забывать, что ни одна организация не может достичь абсолютной социально-психологической изоляции от внешней среды. Все ее сотрудники одновременно являются жителями определенного населенного пункта, членами каких-либо партий и общественных объединений, пользователями общественными благами, единицами разнообразных социальных общностей и групп. Все эти переплетения социальных отношений ведут к тому, что любые конфликты с внешней средой с течением времени неизбежно перетекают во внутреннюю напряженность и внутриорганизационные конфликты. Тем самым внешняя среда проникает вовнутрь организации, зона управляемости резко сокращается, руководитель утрачивает прежние права и полномочия и т.д. Т.е. агрессивной может быть как внешняя, так и внутренняя среда.

Именно поэтому при выработке рекомендаций по организации эффективного взаимодействия с факторами внешней среды руководителю могут быть предложены два типа действий.

С одной стороны, ему следует расширять зону собственного устойчивого влияния, захватывая все новые и новые сегменты, ранее относившиеся к «внешней среде». Естественно, что при этом следует соблюдать известную долю осмотрительности, чтобы в погоне за масштабом не забыть про содержание; чтобы расширение организации не носило формальный характер, а отражало растущее качество взаимодействия руководителя с подчиненными, подчиненных с клиентами и т.д.

С другой стороны, руководитель и организация должны постоянно анализировать соответствие собственных целей целям внешней среды. Собственные цели должны формироваться и формулироваться таким образом, чтобы в них проявлялось и социальное значение любой организационной деятельности.

Сама организация может оказаться виновницей агрессивности внешней среды, если выбирает цели, находящиеся в явном противоречии с системой общественных ценностей или ущемляющие чьи-то права. Наиболее яркие конфликты и противоречия с внешней средой возникают у организаций, занятых нелегальной, противоправной деятельностью.

В зависимости от целей и ресурсов организации и сегментов внешней среды руководитель должен прибегать к различным формам стратегии, оперативно меняя их или дополняя одну другой: нападение, защита или нейтралитет.

Открытую агрессивную политику трудно проводить долго в большом масштабе. Агрессия требует больших расходов и информационных ресурсов.

При неясности в расстановке и соотношении сил использование агрессивной стратегии нежелательно. Стратегия безразличия к агрессивной среде при этих условиях будет вполне оправданной.

Если же сил для преломления негативных процессов недостаточно, то не остается ничего другого, как приспособиться к ним. Поэтому главное правило управления в агрессивной среде заключается в том, чтобы по возможности ее избегать. Если избежать агрессии невозможно, ее необходимо предвидеть и ожидать.

Агрессивность среды ускоряет развитие социальной организации. Агрессивность внешней среды мобилизует внутренние силы организма.

Агрессивная среда усложняет процесс достижения индивидуальных целей. Сложность в достижении индивидуальных целей требует более активного использования коллективных усилий, совместная деятельность развивает социальную организацию.

Многое зависит от того, что представляет собой внутренняя среда, каков ее потенциал. Конечно, если даже внутри организации ее члены раздираемы конфликтами, не имеют взаимопонимания, то агрессия извне «сдует их карточный домик», подобно буре. Но если внутренний мир гармоничен и разделяем всеми, то внешняя экспансия лишь усилит групповую сплоченность, закалит организацию и в случае успешного противостояния внушит уверенность в собственных силах.

Взаимодействие с внешней средой вызывает конфликты - большие или маленькие. При этом руководитель должен не бояться конфликтов ни с внешней средой, ни внутри организации, а уметь их преодолевать и даже использовать для всеобщего блага, насколько это возможно. А в условиях агрессивной среды он должен практиковать антикризисное управление.

Понятие, особенности и классификация информационных технологий и информационных ресурсов

Нужна помощь в написании работы?

Узнать стоимость

Информационные технологии - системно организованная для решения задач управления совокупность методов и средств реализации операций сбора, регистрации, передачи, накопления, поиска, обработки и защиты информации на базе применения развитого программного обеспечения, используемых средств вычислительной техники и связи, а также способов представления информации пользователем.

Информационные технологии предназначены для снижения трудоемкости процессов использования информационных ресурсов.

ИТ классифицируются по следующим признакам:

1. Классификация ИТ по способу реализации в автоматизированных информационных системах

Традиционные АИТ существовали в условиях централизованной обработки данных до массового использования ПЭВМ и были ориентированы на снижение трудоемкости при формировании регулярной отчетности.

Новая ИТ – технология, которая основывается на:

· применении компьютеров, активном участии пользователей в информационном процессе;

· высоком уровне дружественного пользовательского интерфейса;

· широком использовании пакетов прикладных программ общего и проблемного назначения;

· возможности для пользователя доступа к удаленным базам данных и программам благодаря вычислительным сетям.

2. Классификация ИТ по степени охвата задач управления

Электронная обработка данных – обработка данных без пересмотра методологии и организации процессов управления. Решаются отдельные экономические задачи, обеспечивающие частичную автоматизацию управленческой деятельности.

Внимание!

Расчет стоимостиГарантииОтзывы

Автоматизация функций управления – комплексное решение функциональных задач, формирование регулярной отчетности и работы в информационно-справочном режиме для подготовки управленческих решений.

АИТ поддержки принятия решений предусматривают широкое использование экономико-математических методов, моделей и ППП для:

· аналитической работы и формирования прогнозов,

· составления бизнес-планов,

· обоснованных оценок и выводов по процессам производственно-хозяйственной практики.

АИТ электронного офиса и экспертной поддержки решенийориентированы на:

· использование в области интеграции новейших подходов к автоматизации работы специалистов и руководителей,

· создание для них наиболее благоприятных условий выполнения профессиональных функций,

· качественное и своевременное информационное обслуживание с помощью полного автоматизированного набора управленческих процедур, реализуемых в условиях конкретного рабочего места и офиса в целом.

3. Классификация ИТ по классу реализуемых технологических операций

Работа с графикой

Объекты: точка, отрезок, ломаная линия, многоугольник, круг, эллипс, символ.

Функции: цвет объекта, фона, размер (масштаб) объекта, поворот, перемещение, копирование, заливка, удаление

Работа с таблицами

Объекты: ячейка, группа ячеек, строка, столбец, лист, книга

Функции:цвет объекта, фона, размер (масштаб) объекта, вычисление перемещение, копирование, заливка, удаление, сортировка,фильтрация, гистограммы

Работа с базами данных

Объекты: таблицы, запросы, формы, отчеты

Функции:поиск информации связывание таблиц, импорт и экспорт данных, печать отчетов

Работа с мультимедиа

Объекты: текст, рисунок, звук, клип, слайд, презентация

Функции:цвет объекта, фона, размер (масштаб) объекта, поворот, перемещение, копирование, заливка, удаление, анимация и воспроизведение (показ)

Работа с гипертекстом

Объекты: текст, рисунок, таблица, звук, клип, программа, фрейм

Функции: цвет объекта, фона, размер (масштаб) объекта, заливка, заголовок, ссылка

4. Классификация ИТ по типу пользовательского интерфейса

Пакетная ИТ исключает возможность пользователя влиять на обработку информации, пока она воспроизводится в автоматическом режиме. Это объясняется организацией обработки, которая основана на выполнении программно заданной последовательности операций над заранее накопленными в системе и объединенными в пакет данными.

Диалоговая ИТ предоставляет неограниченную возможность пользователю взаимодействовать с хранящимися в системе информационными ресурсами в реальном масштабе времени, получая при этом всю необходимую информацию для решения функциональных задач и принятия решений.

Сетевая ИТ предоставляет пользователю средства теледоступа к территориально распределенным информационным и вычислительным ресурсам благодаря развитым средствам связи.

5. Классификация ИТ по способу построения сети ЭВМ: - Локальные ИТ, - Многоуровневые ИТ, - Распределенные ИТ, - Глобальные вычислительные сети, - Электронная почта, - Цифровые сети интегрального обслуживания

6. Классификация ИТ по обслуживаемым предметным областям: - Бухгалтерский учет, - Маркетинговая деятельность, - Банковская деятельность, - Биржевая деятельность, - Управление персоналом, - Производственный менеджмен

Информационный ресурс в структурном, предметном, восприятии представляет собой массив или отдельный документ, иной визуально воспринимаемый объект, который аккумулирует сведения (информацию), сформированные по определенному признаку или критерию. В Федеральном законе «Об информации, информатизации и защите информации», посвященном документированной информации, информационные ресурсы определены как "отдельные документы и отдельные массивы документов, документы и массивы документов в информационных системах (библиотеках, архивах, фондах, банках данных, других информационных системах).

1 Первично собираемая информация отражает специфику ее источника, области или сферы создания, возникновения. (класс «снимаемой информации»).

2 класс информационного ресурса составляют сведения, данные, получаемые искусственно в процессе научно-исследовательской деятельности любой творческой работы, Математическая обработка, логическая и т.д. Это информация, создаваемая в результате интеллектуальной деятельности человека..

3 Самостоятельное значение имеет классификация информационных ресурсов по сферам их использования. В ее основе лежат признаки классификации информации по интересам потребителей. Прежде всего это связано с получением образования, профессиональной подготовки лица физического, с осуществлением производственной, научной и иной общественно полезной деятельности различных социальных структур, в которых участвуют граждане.

Информация может быть ресурсом самых разных субъектов: отдельного лица (гражданина), юридического лица, органа государственной власти или его подразделений, их служащих в процессе работы, органов местного самоуправления; общественных организаций, государства в целом. Эти субъекты производят, создают определенный информационный продукт и потребляют его в разных видах, обращая в информационный ресурс своей деятельности. В настоящее время особое значение приобретают вопросы корпоративного, межгосударственного и глобального интереса к информационным ресурсам. Все это требует тщательного исследования с точки зрения правовой культуры, выработки адекватных правовых механизмов регулирования отношений в данной сфере. Основным правовым институтом для этого является институт правового режима.

Цели, задачи и направления реализации Федеральной целевой программы «Электронная Россия 2002-2010 годы»

Нужна помощь в написании работы?

Узнать стоимость

Целью ФЦП «Электронная Россия 2002-2010 годы» является повышение эффективности функционирования экономики и государственного управления за счет:

- внедрения массового и распространения инфокоммуникационных технологий;

- обеспечения прав на свободный поиск, получение, передачу, производство и распространение информации;

- Расширение подготовки специалистов в области высоких технологий и квалифицированных пользователей;

ФЦП предусматривает разработку мероприятий по следующим направлениям:

1. Совершенствование законодательства и системы государственного регулирования в сфере ИКТ.

Мероприятия данного направления обеспечивают создание правовых норм для широкого использования ИКТ во всех сферах деятельности, а именно:

- обеспечение права каждого на получение информации из общедоступных информационных систем;

Внимание!

Расчет стоимостиГарантииОтзывы

- создание условий для использования документов в электронной цифровой форме в государственном управлении и гражданско-правовой сфере;

- обеспечение единства информационного пространства на территории Российской Федерации, ликвидация региональных и ведомственных барьеров на пути распространения информации.

2. Обеспечение открытости в деятельности органов государственной власти и создание условий для их эффективного взаимодействия с гражданами на основе использования ИКТ.

Решение задач этого направления позволит расширить объем открытой информации о деятельности органов государственной власти, обеспечить гражданам возможность оперативного получения информации по ряду следующих вопросов: бюджетный процесс, закупки продукции для федеральных государственных нужд, управление государственной собственностью, конкурсное замещение вакантных должностей.

3. Совершенствование деятельности органов государственной власти и органов местного самоуправления на основе использования ИКТ.

Основные мероприятия данного направления:

- обеспечение совместимости стандартов хранения информации и документооборота;

- подключение к компьютерным сетям органов государственной власти и органов местного самоуправления бюджетных организаций;

- реализация отраслевых программ информатизации;

- создание межведомственных и местных информационных систем и баз данных.

В рамках данного направления Программы реализуются мероприятия, которые направлены на повышение уровня информатизации государственных структур и оснащения их необходимыми программно-аппаратными средствами. Программа предусматривает создание систем электронного документооборота в органах государственной власти, обеспечивающих электронный документооборот между органами государственной власти и местного самоуправления, в том числе между Аппаратом Правительства Российской Федерации и федеральными органами исполнительной власти.

4. Совершенствование взаимодействия органов государственной власти и органов местного самоуправления с хозяйствующими субъектами и внедрение ИКТ в реальный сектор экономики.

Мероприятия этого направления предусматривают перевод в электронную цифровую форму большей части документооборота, осуществляемого между хозяйствующими субъектами, органами государственной власти и органами местного самоуправления. Для достижения данной задачи необходимо:

- обеспечить согласованность действий органов государственной власти и органов местного самоуправления в процессе информационного обмена;

- обеспечить совместимость стандартов обмена информацией, документооборота, принципов защиты информации, использования цифровой подписи;

- определить последовательность перехода к электронному документообороту.

Важную роль в реализации данного направления будут играть технопарки, создаваемые как центры развития инновационного предпринимательства в сфере ИКТ.

5. Развитие системы подготовки специалистов по ИКТ и квалифицированных пользователей.

Основными задачами данного направления являются:

- создание в отобранных учреждениях высшего профессионального образования современней методической и материально-технической базы переподготовки специалистов для сферы инфокоммуникационных технологий;

- формирование необходимой кадровой, методической и материально-технической базы в образовательных учреждениях начального и среднего профессионального образования; " * создание нормативной правовой базы информатизации образования и развития системы дистанционного обучения;

- развитие информационной и телекоммуникационной инфраструктуры в учреждениях среднего и высшего профессионального образования;

- развитие системы приема на работу и продвижения по службе на конкурсной основе с использованием ИКТ.

6. Развитие телекоммуникационной инфраструктуры и создание пунктов подключения к открытым информационным системам.

Для решения этих задач программой предусматривается:

- содействие развитию' общей телекоммуникационной инфраструктуры страны путем снятия ограничений для предпринимательской деятельности, повышения конкуренции и создания благоприятных условий для притока иностранных

инвестиций в сферу ИКТ;

- создание пунктов подключения к общедоступным информационным системам органов государственной власти, бюджетных и некоммерческих организаций (за счет финансирования из бюджетных средств).

Реализация мероприятий первого направления будет обеспечиваться преимущественно путем снижения административных барьеров. Мероприятия второго направления планируется осуществлять путем финансирования за счет средств федерального бюджета пунктов подключения к общедоступным информационным системам органов государственной власти бюджетных и некоммерческих организаций.

7. Разработка и создание системы электронной торговли. Создание системы электронной торговли для закупок продукции федеральных государственных нужд позволит автоматизировать эти процессы во всех федеральных органах государственной власти и сократить потери и злоупотребления.

Для достижения этих целей необходимо создать:

- единую информационную инфраструктуру электронной торговли, включающую общероссийскую систему информационно-маркетинговых центров;

- систему электронной торговли для осуществления закупок продукции для федеральных государственных нужд;

- единую базу данных товаров и услуг и систему ее поддержки.

8. Формирование общественной поддержки выполнения мероприятий программы.

В рамках данного направления организовано информационное сопровождение программы для привлечения к ней общественного внимания, осуществления поддержки ее реализации со стороны органов федеральных, региональных и местных органов власти, деловых кругов, ученых и специалистов.

9. Содействие развитию независимых средств массовой информации посредством внедрения ИКТ.

Для достижения этих целей планируется:

- обучение работников средств массовой информации методам работы с современными средствами инфокоммуникационных технологий;

- обеспечение общедоступности российских и международных
открытых информационных ресурсов в сети Интернет;

- создание электронных версий российских СМИ в сети Интернет.

Государственная информационная политика, основные направления информатизации государственного и муниципального управления

Нужна помощь в написании работы?

Узнать стоимость

Государственная информационная политика — комплекс политических, правовых, экономических, социально-культурных и организационных мероприятий государства, направленный на обеспечение конституционного права граждан на доступ к информации. Государственная информационная политика — это «особая сфера жизнедеятельности людей, связанная с воспроизводством и распространением информации, удовлетворяющей интересы государства и гражданского общества, и направленная на обеспечение творческого, конструктивного диалога между ними и их представителями».

Различают два аспекта государственной информационной политики: технологический (регулирование процесса развития компонентов информационной среды) и содержательный (приоритеты коммуникационной деятельности участников общественно-политического процесса).

Объектами государственной информационной политики являются печатные средства массовой информации (газеты, журналы, книгоиздание); электронные средства массовой информации (телевидение, радио, Интернет); средства связи; информационное право; информационная безопасность.

Информационную политику можно рассматривать как инструмент политического воздействия и средство достижения политических целей: субъекты информационной политики способны с помощью информации оказывать воздействие на сознание, психику людей, их поведение и деятельность как в интересах государства и гражданского общества, так и в собственных интересах.

Согласно Концепции государственной информационной политики России, её долгосрочной стратегической целью является обеспечение перехода к новому этапу развития государства — построению демократического информационного общества и вхождению России в мировое информационное сообщество.

На протяжении многих лет государственная информационная политика охватывала, главным образом, проблемы связанные с деятельностью средств массовой информации.

В последние 2 - 3 года содержание государственной информационной политики (ГИП) было несколько расширено и в него попали отдельные элементы защиты прав граждан и организаций на общедоступную информацию, гарантированных Конституцией страны, а также некоторые аспекты информационной безопасности.

Необходимость построения информационного общества в России как главного условия ее политического и социально–экономического развития страны потребовало перехода от политики информатизации к информационной политике, включающей в себя геополитические, внешнеэкономические, социально–экономические, научно–технические и культурные аспекты развития.

Внимание!

Расчет стоимостиГарантииОтзывы

Государственная информационная политика (ГИП) является важной составной частью внешней и внутренней политики государства и охватывает все сферы жизнедеятельности общества.

Долгосрочной стратегической целью информационной политики является обеспечение перехода к новому этапу развития России – построению демократического информационного общества и вхождению страны в мировое информационное сообщество.

Основой этого перехода является создание единого информационно–телекоммуникационного пространства страны как базы решения задач социально–экономического, политического и культурного развития страны и обеспечения ее безопасности.

Основными задачами ГИП являются:

· эффективное формирование и использование национальных информационных ресурсов и обеспечение широкого, свободного доступа к ним;

· совершенствование и развитие информационно-телекоммуникационной инфраструктуры;

· развитие и совершенствование информационных, телекоммуникационных технологий;

· обеспечение граждан общественно значимой и востребуемой населением информацией и поддержка системы массового информирования общества;

· подготовка человека к жизни и работе в грядущем информационном веке.

Все цивилизованные государства рассматривают построение информационного общества как основу своего социально – экономического, политического и культурного развития и проводят целенаправленную государственную информационную политику.

Особый интерес для России как члена Совета Европы представляют рекомендации Комиссии Европейского сообщества по формированию информационного государства.

Государственная информационная политика будет эффективной лишь в случае, если она безусловно открыта, направлена на согласование интересов граждан, общества и государства и носит комплексный, системный характер.

Основными целями информатизации государственного и муниципального управления являются:

· повышение эффективности государственного и муниципального управления социально-экономическим развитием субъектов Российской Федерации;

· обеспечение доступа населения и организаций к информации о деятельности органов государственной и муниципальной власти субъектов Российской Федерации и их участия в процессе общественной экспертизы проектов решений в сфере региональной информатизации и эффективности их реализации;

· улучшение качества государственного и муниципального управления в органах государственной и муниципальной власти субъектов Российской Федерации;

· создание условий для развития информационно-телекоммуникационной инфраструктуры, отвечающей современным требованиям и обеспечивающей потребности населения в информации, а также потребности органов государственной и муниципальной власти субъектов Российской Федерации в информации и информационном взаимодействии;

· обеспечение информационной безопасности региональных и муниципальных информационных систем, информационно-телекоммуникационной инфраструктуры на территории субъектов Российской Федерации.

Государственная политика в сфере информатизации государственного и муниципального управления, направленная на обеспечение выравнивания темпов и уровня региональной информатизации, основывается на следующих принципах:

· использование информационных технологий для решения приоритетных задач социально-экономического развития субъектов Российской Федерации, совершенствование системы управления субъектов Российской Федерации, обеспечение прав и свобод граждан;

· концентрация ресурсов на решении важнейших задач информатизации государственного и муниципального управления, управление информатизацией на основе программно-целевого метода;

· информационная открытость программ и проектов информатизации государственного и муниципального управления для общества, обеспечение участия всех заинтересованных сторон в их разработке и оценке результатов реализации;

· реализация комплексного подхода к информатизации государственного и муниципального управления, обеспечение последовательности и согласованности реализации проектов и программ информатизации;

· стандартизация, унификация и обеспечение совместимости отдельных решений в рамках информатизации государственного и муниципального управления;

· гармонизация нормативной правовой и методической базы, регламентирующей процессы информатизации государственного и муниципального управления, с федеральным законодательством;

· обеспечение безопасности информационных систем, их защиты, сохранности, целостности и достоверности;

· обеспечение прав граждан и организаций на доступ к создаваемой информации;

· обеспечение государственного и общественного контроля за деятельностью органов государственной власти субъектов Российской Федерации по сбору и хранению информации, а также по организации доступа к ней.

Информатизация государственного и муниципального управления осуществляется по следующим основным направлениям:

· создание комплекса государственных и муниципальных информационных систем, обеспечивающих поддержку деятельности органов государственной власти субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления, а также объединяющих их на основе общей информационно-технологической инфраструктуры субъектов РФ;

· интеграция информационно-технологической инфраструктуры региона с информационно-технологической инфраструктурой федерального уровня;

· реализация комплекса мероприятий, направленных на обеспечение управления информатизацией государственного и муниципального управления, включая совершенствование ее нормативной правовой базы, разработку стандартов, создание типовых решений в сфере информатизации государственного и муниципального управления и их сертификацию, разработку программ и проектов информатизации государственного и муниципального управления, формирование совета информатизации государственного и муниципального управления и соответствующих органов управления, обеспечение мониторинга, организацию финансирования и софинансирования программ и проектов информатизации государственного и муниципального управления

· Управленческий труд – это особый вид трудовой деятельности. В ходе его развития и специализации появились функции управления. Речь идет о функциях, которые являются составными частями любого процесса управления вне зависимости от особенностей той или иной организации, где этот процесс осуществляется. Поэтому они называются общими (основными) функциями.

· Разделение труда и его специализация – это постоянно развивающийся процесс, в котором известный российский экономист Г. Х. Попов выделил шесть стадий. Исходя из этого, можно перечислить основные стадии возникновения и развития функций управления:

· 1. Объем производства пока невелик и управление осуществляет тот же работник, который выполняет и производственные функции.

· 2. Объем производства и, соответственно, управленческой деятельности увеличивается и появляется необходимость выделения специального работника или работников, которые реализовывали бы только управленческие функции.

· 3. Объем управленческих работ возрастает настолько, что над работниками, осуществляющими управление, появляется некий управляющий, т.е. возникает иерархия управления.

· 4. Возрастает сложность управленческой деятельности и осуществляется специализация управленческих работ по видам деятельности.

· 5. Объем работ по специальным функциям управления и число работников, занятых в их реализации, становятся настолько велики, что внутри каждого вида управленческой деятельности появляются руководители и выделяются структурные подразделения (отделы, группы), т.е. окончательно оформляется иерархия управления и возникает организационная структура управления.

· 6. В ходе специализации от некогда единого управления обособилось так много специализированных видов деятельности, что появилась потребность выделения особого вида управленческой деятельности, отличного от других, - интегрированного руководства. Задача руководства заключается в том, чтобы синтезировать и координирвоать любые виды управленческой деятельности в организации.

· Внимание!

· Если вам нужна помощь в написании работы, то рекомендуем обратиться к профессионалам. Более 70 000 авторов готовы помочь вам прямо сейчас. Бесплатные корректировки и доработки. Узнайте стоимость своей работы.

· Расчет стоимостиГарантииОтзывы

· Функциональное управление основано на разделении управленческого труда в рамках аппарата управления при сохранении распорядительных функций руководителя, предполагается, что реализацию решения функционального руководителя только через вышестоящее линейное руководство. Современное научное управление предполагает разделение всего процесса управления на самостоятельные, обособленные, но взаимосвязанные виды деятельности. Каждый вид такой деятельности носит название функции. Распределение обязанностей между органами управления и отдельными работниками получила название функционального разделения обязанностей. Необходимость функционального подхода к управлению вытекает из объективных условий разделения труда, а также из сложностей и многообразия специализированной деятельности аппарата управления. В современной концепции управления такое распределение должностных обязанностей ближе всего подходит к понятию управления как к процессу, т.е. это понимается как выполнение повторяющихся операций и процедур в определенной последовательности и с соответствующим обеспечением современными средствами управления и компьютерными технологиями. В научной литературе обосновываются несколько методических подходов к выделению функций управления. Можно встретить таких функции: 1. прогнозирование, 2. планирование, 3. программирование, 4. проектирование, 5. подготовка и принятие решений, 6. руководство, 7. координация, 8. регулирование,

· 9. согласование, 10. распорядительство.

· На уровне управления производственной единицей, цеха или приравненной к нему производственной и коммерческой единицы руководители должны быть ориентированы на организацию деятельности, плановые показатели по объему производства, номенклатуре и выполнения финансовых планов. На уровне производственного участка или бригады или равноценных им подразделений руководители их должны быть ориентированы преимущественно на повседневное выполнение планового задания, внедрение новых методов и приемов труда, повышение его качества, соблюдение трудовой и технологической дисциплины, а также на содержание в исправном состоянии технического и технологического оборудования. Линейные руководители должны быть наделены правами принятия окончательных решений в пределах полномочий, дилигированных им вышестоящим органом управления. Линейные руководители подразделяются по уровням иерархии в соответствии с иерархическим делением производства, а именно: 1. производство в целом, 2. цех, 3. производственный участок, 4. рабочая зона, 5. рабочее место.

· Механизм управления – совокупность средств и методов воздействия на деятельность людей и коллективов.

· Механизм – сплетение различных рычагов, определяющих возможность движения. Рычаги бывают личностные, экономические, психологические, социальные. Особенность механизма управления состоит в возможности усиливать или ослаблять влияние средств управления, выбирать средства воздействия.

· Средства управления- это рычаги, с помощью которых происходит процесс управления.

· Процесс управления – это последовательность действий, из которых формируется управленческое воздействие.

· Механизм управления характеризует средства воздействия, которые не являются застывшими, а меняются в процессе управления по содержанию и структуре. Один и тот же рычаг может использоваться по-разному в зависимости от умения и опыта менеджера.

· Методы управления входят составной частью в методологию управления через механизм управления.

· Управленческое воздействие –действие руководителя, которое направлено на изменение управляемых факторов внешней и внутренней среды организации;

· Методы управленческого воздействия — это способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства. Выделяют три группы методов: 1. Административные. 2. Экономические. 3. Социально-психологические.

· Внимание!

· Расчет стоимостиГарантииОтзывы

· Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознание дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации. Для этих методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих организаций.

· К административным методам относятся:

· — формирование структуры органов управления;

· — установление госзаказов;

· — принятие администрацией норм и нормативов;

· — подбор и расстановка кадров;

· — разработка положений, должностных инструкций и стандартов организации.

· Экономические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. С их помощью осуществляется материальное стимулирование коллектива или отдельных работников, они основаны на использовании экономических механизмов. К экономическим методам относятся:

· — технико-экономический анализ;

· — технико-экономическое обоснование;

· — планирование;

· — материальное стимулирование;

· — ценообразование;

· — налоговая система;

· — экономические нормы и нормативы.

· Социально-психологические методы основаны на использовании социальных механизмов (социальные взаимоотношения в коллективе, социальные потребности). К ним относятся:

· — социальный анализ в коллективе работников;

· — социальное планирование;

· — участие работников в управлении;

· — социальное развитие коллектива;

· — психологическое воздействие на работников;

· — моральное стимулирование;

· — развитие у работников инициативы и ответственности.

· Управление есть элемент и одновременно функция организованных систем различной природы (биологических, социальных, технических и др.) обеспечивающая сохранение их структуры, поддержание режима деятельности, реализацию программы и цели деятельности.

· В настоящее время существует несколько подходов в понимании сути управления:

· - управление как организация производственной, деятельности, где главную роль играет технология производства;

· - управление как движение информации от входа системы к выходу, превращение ее из исходной в командную;

· - управление как единство управляемой и управляющей подсистем с отлаженной обратной связью;

· -управление как специфический вид деятельности, возникший в качестве потребности и необходимого условия успешной деятельности.

· Управление - это целенаправленное воздействие, необходимое для согласования совместной деятельности людей.

· Воздействие.- это влияние на деятельность человека, которое координирует его труд и действия других людей и ведет к достижению общей цели.

· Внимание!

· Расчет стоимостиГарантииОтзывы

· Основа всякого управления - это планирование деятельности на основе прогнозирования, ее организация и контроль исполнения решений. Но управление не исчерпывается только этим. Нужно еще мотивировать и регулировать деятельность людей, так как не все процессы одинаково управляемы.

· Чтобы поддерживать деятельность в определенном режиме, требуется исследовать функционирование объекта управления, для чего имеется такой вид управленческих функций, как координация.

· структурно-содержательный аспект управления - это реализация его основных функций, которые, однако, не отражают самого процесса управления.

· Функция управления - это объективно обособленный вид деятельности человека, являющийся содержательным компонентом процесса управления.

· Основные функции управления: Прогнозирование; Организация; Координирование; Мотивация; Контроль.

· Процесс управления - это осуществляемая во времени деятельность объединенных в определенную структуру людей, направленная на достижение поставленной цели.

· Процесс управления начинается с целеполагания, то есть с определения того, чего мы хотим достичь. Затем необходимо оценить ситуацию относительно поставленной цели или описать то, что мы имеем в настоящее время для достижения цели.

· Цель и конкретная ситуация всегда не совпадают, не адекватны, отсюда вытекает понятие проблемы или того противоречия, которое необходимо устранить принятием управленческого решения. Реализованное управленческое решение переводит систему управления в новое состояние.

· Процессуально-содержательный аспект управления - это последовательное осуществление действий, обеспечивающих достижение цели.(целеполагание, анализ ситуации, определение проблемы, принятие решения)

· Итак, понятие управления раскрывается через его структурно-содержательный и процессуально-содержательный аспекты.

· Приняв за основу определение управления как целенаправленного воздействия, можно считать основными следующие его категории: субъект и объект управления, система, методы, механизм и процесс управления.

· Субъект управления - это управляющая подсистема, воздействующая на другие элементы системы управления.

· Это источник .воздействия, в качестве которого может выступать тот, кто имеет на это полномочия: городская дума, директор завода, менеджер банка и др. Субъект управления как звено, как часть социально-экономической системы оказывает воздействие на всю систему в целом.

· Объект управления - это управляемая подсистема, воспринимающая управленческие воздействия от управляющей подсистемы как акт согласования деятельности людей.

· Объектами управления могут быть территориальные образования, отрасли, виды ресурсов, группы людей, отдельные личности и т.д. Объект и субъект управления соотносятся как часть и целое.

· Так как главный элемент социально-экономической системы - человек, то он может выступать и субъектом, и объектом управления. Каждый член общества управляет его развитием через избирательную систему, в то же время именно на человека направляется управляющее воздействие. И человек, и организация реагируют на управляющие воздействия не пассивно, а с учетом своих интересов. Человек может принять управленческое воздействие, а может и не принять, и от этого будет зависеть эффективность всей системы управления в целом.

· Система управления - это совокупность взаимосвязанных элементов (целей, функций, оргструктур, методов, персонала) и подсистем управления, взаимодействующих между собой в пространстве и времени, функционирование которых направлено на достижение общей цели.

· Методы управления — это способы выполнения различных функций для осуществления воздействий, различающиеся характером исполнения, а также способы воздействия субъекта управления на объект для достижения поставленных целей.

· Механизм управления - это совокупность средстве и методов воздействия на деятельность людей, коллективов.

· Человеческие ресурсы – понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства. Развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека. Понятие «человеческие ресурсы» более емкое, чем «трудовые ресурсы» и «персонал», т.к. содержит в себе совокупность социокультурных характеристик и личностно-психологических свойств людей.

· Основной задачей управления человеческими ресурсами является наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества. При этом должно быть обеспечено сохранение здоровья каждого человека и поддержание отношений конструктивного сотрудничества между членами коллектива и различными социальными группами.

· Управление человеческими ресурсами включает комплекс взаимосвязанных видов деятельности:

· 1. Определение потребности в рабочих, инженерах, менеджерах различной квалификации, исходя из стратегии деятельности фирмы.

· 2. Анализ рынка труда и управление занятостью.

· 3. Отбор и обеспечение адаптации персонала.

· 4. Планирование карьеры сотрудников фирмы; их профессиональный и административный рост.

· 5. Обеспечение рациональных условий труда, в том числе благоприятной для каждого человека социально-психологической атмосферы.

· Внимание!

· Расчет стоимостиГарантииОтзывы

· 6. Организация производственных процессов, анализ затрат и результатов труда, установление оптимальных соотношений между количеством единиц оборудования и численностью персонала различных групп.

· 7. Управление производительностью труда.

· 8. Разработка систем мотивации эффективной деятельности.

· 9. Обоснование структуры доходов, степени их дифференциации и проектирование системы оплаты труда.

· 10. Организация изобретательской и рационализаторской деятельности.

· 11. Участие в проведении тарифных переговоров между работодателями и работополучателями.

· 12. Разработка и осуществление социальной политики предприятия.

· 13. Профилактика и ликвидация конфликтов.

· Объем работ по каждому из перечисленных видов деятельности зависит от следующих факторов:

· • размеры предприятия;

· • характеристики производимой продукции;

· • ситуация на рынке труда;

· • квалификация персонала;

· • степень автоматизации производства;

· • социально-психологическая обстановка на предприятии и за его пределами.

· Управление человеческими ресурсами (УЧР) как подход к управлению людьми в организации основывается на следующих принципах:

· 1. Люди – это самый главный ресурс организации и эффективное управление ими является ключом к успеху организации.

· 2. Политика и процедуры в области человеческих ресурсов должны быть тесно связаны с организационными целями и стратегическими планами и вносить важный вклад в их достижение.

· 3. Значимость человеческих ресурсов должна быть одной из основных ценностей культуры организации, признаваемой всеми ее сотрудниками сверху донизу. Управление человеческими ресурсами - это не просто функция специалистов, а сфера ответственности всех менеджеров организации.

· Учитывая тот факт, что управление человеческими ресурсами организации есть составной элемент менеджмента, связанный с людьми и их отношениями внутри организации, то можно утверждать, что управление человеческими ресурсами, сегодня, должно быть направлено на достижение эффективности работы предприятия, самих работников, развитию у них потребностей высокого уровня и способностей к творческой деятельности, коммуникативности и внутренней заинтересованности в развитии и совершенствовании деятельности своей организации.

· Современная система управления человеческими ресурсами должна быть связана с разработкой и реализацией политики, включающей планирование, отбор, наем, размещение трудовых ресурсов; адаптацию, обучение и подготовку работников; продвижение по службе, карьеру; методы и стимулирования труда; условия работы; формальные и неформальные связи; консультирование и переговоры; преодоление конфликтных ситуаций в коллективе.

· Успешная программа по управлению человеческими ресурсами, на современном этапе, способствует созданию такой рабочей силы, которая обладала бы более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией.

· Эффективная система кадрового обеспечения призвана создавать условия для мотивации, более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Она, также, позволяет руководителю получить необходимую информацию о работниках (квалификационная, половозрастная, национальная структура, и т.п.) с целью повышения производительности их труда.

· Необходимо отметить, что современные условия жизнедеятельности предъявляют повышенные требования к построению и формированию системы кадрового обеспечения. Это, в первую очередь, проявляется в ее умении приспосабливаться к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы, а также, необходимости учитывать перспективы развития организации в целом.

· Состав и структура кадров, требования к работникам, сегодня, во многом зависят от содержания и трудоемкости функций управления человеческими ресурсами, а также от специфики деятельности конкретной организации.

· Руководителю любого предприятия необходимо учитывать, что организационная структура и состав кадров оказывают большое влияние на эффективность всего трудового процесса. Поэтому, актуальным для руководителей, сегодня, становится вопрос планирования, формирования и учета состава и структуры кадров организации. Это позволит им определить возможности кадрового состава предприятия и эффективно использовать его.

· Эффективное использование человеческих ресурсов организации заключается в научно-обоснованной программе мероприятий по формированию системы управления человеческими ресурсами, которая, в свою очередь, поспособствовала бы совершенствованию состава и структуры кадров путем их более продуктивного отбора, обучения, переподготовки, а также мотивирования на достижение заданных целей.

· Система управления человеческими ресурсами должна носить научный характер и иметь методологическую основу, а не опираться только на интуицию и опыт руководящего состава организации.

· Управление человеческими ресурсами на предприятии – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации.

· Управление человеческими ресурсами заключается в формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом; проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.

· Управление человеческими ресурсами на предприятии предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и документационное обеспечение системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом организации решают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки деятельности подразделений системы управления организации, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом, аудита персонала.

· Оценка персонала - это кадровая технология, содержанием которой является познание и результат сравнения выделенных характеристик (качеств) человека с заранее установленными критериями.

· В управленческой практике персонал обычно оценивают:

· - при назначении на должность;

· - по окончании испытательного срока;

· - периодически (аттестация и др.);

· - при назначении на должность из резерва;

· - при сокращении штата.

· Технология оценки персонала в организации

· Внимание!

· Расчет стоимостиГарантииОтзывы

· Степень реализации целей организации, ради достижения которых она существует, показывает, насколько результативно она действует, то есть насколько эффективно используются организационные ресурсы. Показатели прибыли позволяют оценить эффективность работы организации в целом. Вполне естественно, что сотрудники неодинаково выполняют свои производственные обязанности и в любой организации есть свои лидеры, аутсайдеры и середняки. Но, для того чтобы провести эту дифференциацию, необходимо иметь единую систему оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций.

· Такая система повышает эффективность управления человеческими ресурсами в организации через следующие аспекты:

· • положительное воздействие на мотивацию сотрудников;

· • планирование профессионального обучения;

· • планирование профессионального развития и карьеры;

· • принятие решений о вознаграждении, продвижении и увольнении.

· Регулярная и систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации информацию, необходимую для принятия обоснованных решений о росте заработной платы, повышении в должности или об увольнении.

· Оценка персонала — процесс определения эффективности выполнения сотрудниками организации своих должностных обязанностей и реализации организационных целей.

· Традиционные методы оценки:

· • оценка работника вне организационного контекста (метод сфокусирован на отдельном работнике);

· • оценка сотрудника руководителем;

· • оценка прошлых достижений (метод не учитывает долгосрочного перспективного планирования).

· Нетрадиционные методы оценки персонала, которыми в отличие от традиционных оцениваются не результаты, а потенциал сотрудника, начали распространяться в последние 10—15 лет. Их принято называть экспериментальными.

· К их числу можно отнести следующие:

· • оценка работника коллегами, в том числе его способности работать в группе (метод рассматривает рабочую группу в качестве основной единицы организации);

· • оценка отдельного работника и рабочей группы (с учетом результатов всей организации);

· • оценка способности к профессиональному развитию и освоению новых профессий и навыков (помимо оценки выполнения сегодняшних функций);

· • круговая, или 360%-я аттестация (сотрудник оценивается руководителями, коллегами, подчиненными);

· • психологические методы оценки (профессиональные психологи с помощью специальных тестов, собеседований, упражнений оценивают наличие и степень развития определенных характеристик у сотрудника).

Планирование человеческих ресурсов - традиционно подразумевает процесс определения того когда, где, сколько, какого качества (квалификации) и по какой цене потребуется организации сотрудников для реализации ее задач.

Основная задача планирования человеческих ресурсов состоит в обеспечении реализации планов организации с точки зрения человеческого фактора предприятия - работников - их численности, квалификации, производительности, издержек на их найм.

Несовершенное планирование человеческих ресурсов дорого обходится организациям и может привести к потере ценных ресурсов.

В то же время, эффективное планирование человеческих ресурсов положительно влияет на результаты организации благодаря:

· оптимизации использования персонала. Детальное планирование позволяет выявить и продуктивно применить невостребованный потенциал сотрудников путем расширения должностных обязанностей, перевода работников на другие рабочие места, реорганизацию производственных процессов;

· совершенствованию процесса приема на работу. Планирование является источником информации о потребностях организации в персонале, что дает возможность обеспечить поиск и отбор кандидатов на планомерной основе, снизить издержки и избежать кризисных ситуаций, связанных с нехваткой рабочей силы;

· организации профессионального обучения. План по человеческим ресурсам является основой для планирования и проведения профессионального обучения в компании. Тщательная разработка этого плана позволяет обеспечить нужную квалификацию работников и добиться реализации бизнес-планов с наименьшими издержками;

· созданию основы для развития других программ управления персоналом. Знание тенденций в динамике численности, изменении квалификационной структуры персонала позволяет отделу человеческих ресурсов разрабатывать долгосрочные программы в области компенсации, профессионального развития и т.д.

· сокращению общих издержек на рабочую силу за счет продуманной, последовательной и активной политики на рынке труда. Знание собственных потребностей на длительную перспективу дает компании возможность эффективно противостоять своим конкурентам и взаимодействовать с контрагентами на рынке труда и извлекать выгоду из меняющейся ситуации.

Обычно на практике понятие «планирование человеческих ресурсов» может дифференцироваться.

В зависимости от объема планирования выделяют стратегическое планирование человеческих ресурсов и оперативное планирование человеческих ресурсов.

Стратегическое планирование охватывает далеко идущие решения и носит долгосрочный характер.

Стратегии управления человеческими ресурсами направлены на поддержку достижения конкретных целей организации, определяют направление работы и содержат сроки и показатели, по которым может быть оценена эффективность их реализации. В основе стратегии управления человеческими ресурсами лежит стратегия развития организации.

Внимание!

Расчет стоимостиГарантииОтзывы

Стратегия управления человеческими ресурсами - это планы, использующие предоставляемые внешней средой возможности для упрочения и сохранения конкурентоспособности компании с помощью ее сотрудников.

Разработка собственно стратегии управлениячеловеческими ресурсами сходна с разработкой стратегии развития организации и состоит в определении курса действий, времени его реализации, показателей оценки прогресса и выработки планов организационно-технических мероприятий по реализации этого курса действий. Стратегия определяет общее направление работы, фокус для реализации планов организационно-технических мероприятий.

Так же как и при разработке, бизнес стратегии при формулировании стратегии управления человеческими ресурсами используются два подхода: «снизу-вверх» и «сверху-вниз». Современные компании используют оба метода, имеющих свои недостатки и дополняющих друг друга.

При использовании подхода "сверху-вниз" высшее руководство определяет общую стратегию управления человеческими ресурсами для всей организации, которая впоследствии разбивается на стратегии и планы для каждого из ее подразделений. За счет участия высшего руководства обеспечивается высокое качество оценки внешней среды и определения тенденций в ее динамике, связь со стратегией развития организации, определение приоритетов, актуальных для всей организации. Стратегия и планы управления человеческими ресурсами, разработанные высшим руководством, определяют основные направления формирования стратегии и планов для следующего уровня руководства и т.д. При таком подходе центральной является проблема мотивации руководителей низовых подразделений и их подчиненных на реализацию "чужих" для них планов.

Недостатками этого подхода являются недостаточная компетентность низовых подразделений в оценке динамики внешней среды, понимании общей стратегии развития организации, ее приоритетов и возможностей, а также согласовании планов различных подразделений между собой. Как правило, руководство организации разрабатывает и направляет в подразделения стратегию управления человеческими ресурсами на долгосрочный период (3-5 лет), на основании которой разрабатываются планы организационно-технических мероприятий для каждого из подразделений на более короткие периоды (1-2 года), которые впоследствии утверждаются руководством.

Оперативное планирование в области человеческих ресурсов называют планированием мероприятий.

В зависимости от выделяемых задач в сфере планирования человеческих ресурсов различают:

· планирование потребности в человеческих ресурсах;

· планирование обеспечения человеческими ресурсами;

· планирование использования человеческих ресурсов;

· планирование повышения квалификации человеческих ресурсов.

В зависимости от степени индивидуальности процесса планирования выделяют:

· индивидуальное планирование (например, планирование карьеры);

· коллективное планирование (например, планирование потребности в персонале, использования персонала и т.д.).

Исходная точка планирования человеческих ресурсов организации - это стоящие перед ней задачи, а также количественный и качественный состав персонала. Несовпадение этих двух величин свидетельствует о наличие потребности в человеческих ресурсах, которая покрывается в количественном аспекте - путем привлечения персонала, а в качественном - путем его развития.

Факторы, определяющие потребность организации в человеческих ресурсах

Внутриорганизационные факторы, определяющие потребность организации в человеческих ресурсах:

1) Потребности организации в рабочей силе зависят, прежде всего, от стоящих перед ней целей, для реализации которых необходимы человеческие ресурсы. Чем конкретнее организационная цель, тем легче определить потребности в рабочей силе, необходимой для ее реализации.

2) Еще один источник изменений потребностей организации в рабочей силе - внутриорганизационная динамика рабочей силы - увольнения по собственному желанию, выходы на пенсию, декретные отпуска и т.п. Отдел человеческих ресурсов должен отслеживать эту динамику и заблаговременно предсказывать изменения.

Внешние факторы, влияющие на потребность организации в человеческих ресурсах:

1) Макроэкономические параметры - темпы экономического роста, уровень инфляции и безработицы, структурные изменения

2) Развитие техники и технологии может самым кардинальным образом изменить потребности организации в рабочей силе. Специалисты по человеческим ресурсам должны работать в тесном контакте с техническими экспертами компании, чтобы заблаговременно оценить влияние возможного внедрения новой техники или технологии на потребности организации в персонале.

3) Политические изменения могут влиять на потребности в человеческих ресурсах и положение на рынке труда через изменение законодательства (налогового режима, системы социального страхования, трудового законодательства), регулирование макроэкономических параметров, создание определенного политического климата в стране. Применительно к данному фактору сложность для специалистов по человеческим ресурсам состоит не столько в прогнозировании влияния определенных политических изменений на потребности в рабочей силе, сколько в предсказании самих изменений, особенно в нашей стране.

4) Конкуренция и состояние рынка сбыта, изменяющиеся под воздействием множества факторов, оказывают самое прямое влияние на потребности компании в человеческих ресурсах. Усиление конкуренции на стабильном или сокращающемся рынке, как правило, означает, что компании необходимо подумать о сокращении численности своих сотрудников. И наоборот, быстро растущий спрос на продукцию организации является индикатором необходимости набора дополнительной рабочей силы.

Планирование количественной потребности в человеческих ресурсах

Для определения количественной потребности в человеческих ресурсах необходимо выделять следующие определения.

Необходимо различать:

· валовую потребность в человеческих ресурсах, т.е. совокупную численность работников, необходимых для обеспечения деятельности предприятия,

· чистую потребность в человеческих ресурсах, характеризующую несоответствие наличия персонала валовой потребности в нем. Чистая потребность в персонале может быть соответственно положительной либо отрицательной.

В свою очередь для того, чтобы составить прогноз валовой потребности в человеческих ресурсах можно использовать различные методы:- Метод экстраполяции,- Метод скорректированной экстраполяции,- Экспертные оценки,- Компьютерные модели

Организация как система представляет собой совокупность взаимосвязанных и взаимозависимых элементов, образующих единое целое. Любая организация является открытой системой, поскольку взаимодействует с внешней средой. Она получает из внешней среды ресурсы в виде сырья, энергии, капитала, рабочей силы, информации и т.д., которые становятся элементами ее внутренней среды. Часть полученных ресурсов с помощью определенных технологий перерабатывается, преобразуется в продукцию и услуги, которые передаются во внешнюю среду.

в любой организации реализуются три ключевых процесса:

§ получение ресурсов из внешней среды;

§ производство продукта;

§ передача произведенного продукта во внешнюю среду.

Внешняя среда организации неопределенная и изменчива. Новые угрозы и новые возможности для организаций возникают, исчезают, приводят к появлению новых ситуаций. Этот процесс является перманентным, следовательно, организация как открытая система вынуждена приспосабливаться к быстро меняющейся внешней среде, постоянно реагировать на появление новых угроз и возможностей, быть адаптивной и гибкой, чтобы противостоять угрозам и суметь реализовать возможности. Такая самоадаптация напоминает регенерацию биологических систем. Свойство самоадаптации позволяет организации эффективно функционировать в меняющейся и неопределенной внешней среде в течение длительного времени.

Внутренняя среда организации формируется в зависимости от ее миссии и целей, которые, в свою очередь, во многом определяются внешней средой.

Внутреннюю среду организации можно рассматривать с точки зрения статики, выделяя состав ее элементов и структуру, и с точки зрения динамики, т.е. с точки зрения протекающих в ней процессов. Она включает все основные элементы и подсистемы, которые обеспечивают процесс производства товаров и услуг, процесс управления, состоящий в разработке и реализации управленческих решений, а также экономические, социальные и другие вопросы, протекающие в организации.

Внимание!

Расчет стоимостиГарантииОтзывы

Внутренняя среда включает: - цели организации; - структуру организации (как формальную, так и неформальную); - людей, работающих в организации; - используемые технологии как способы обработки сырья и получения конкретных продуктов; - задач управления; - организационную культуру.

Все внутренние процессы в организации протекают в рамках организационной структуры, которая отражает внутреннее строение организации, сложившееся в ней разделение труда, связи и взаимодействие ее подразделений. Организационная структура закрепляет задачи, функции управления, права и обязанности ее каждым структурным подразделением. От выбора типа организационной структуры, умелого ее проектирования и своевременного изменения во многом зависит эффективность деятельности организации в целом.

В организации можно выделить следующие подсистемы:

· социальную – совокупность людей, работающих в организации, со сложным комплексом отношений между ними; основу этой подсистемы составляет работа с персоналом;

· производственно-техническую – комплекс машин, оборудования, сырья, материалов и др., участвующих в процессе переработки входящих ресурсов в готовую продукцию;

· информационную – совокупность организационно-технических средств, обеспечивающих каналы и сети организации информацией для эффективных коммуникаций;

· экономическую – совокупность экономических процессов, происходящих в организации, таких, как движение денежных средств, соотношение затрат и доходов и др.;

· маркетинговую – включающую организацию изучения рынка, создания системы сбыта продукции, оптимального ценообразования и т.д.

Внешняя среда оказывает разнообразное влияние на организацию, которое может проявляться в различных формах, предоставляя благоприятные условия и возможности для эффективного функционирования либо создавая угрозы для ее существования.

Внешняя среда многочисленна и неоднородна по своему составу. Она включает большое количество компонентов, которые оказывают различное влияние на организацию. Внешняя среда рассматривается как набор реально существующих явлений и процессов, прямо или косвенно влияющих на деятельность организации. Соответственно можно выделить две составляющих внешней среды, по-разному влияющие на организацию:

1. макроокружение (дальнее окружение);

2. непосредственное окружение (ближнее окружение).

То есть внешняя среда любой организации имеет как бы два кольца окружения: ближнее и дальнее.

Ближнее (непосредственное) окружение иначе называют деловой средой компании(клиенты, потребители; поставщики и другие партнеры по бизнесу; конкуренты; финансово-кредитные учреждения и другие организации инфраструктуры; контролирующие организации; внешние заинтересованные лица; общественность; законодательная база в соответствующей области деятельности). Оно имеет свойство непосредственно влиять на деятельность организации, поэтому говорят, что оно состоит из факторов прямого воздействия на организацию. Также существует обратная связь между организацией и ее деловой средой, т.е. организация в свою очередь. Может влиять на свое непосредственное окружение.

Дальнее (косвенное) окружение организации иначе называют макроокружением (экономическая составляющая; политическая составляющая; правовая составляющая; социальная составляющая; технологическая составляющая; природно-географические факторы). К нему относятся элементы, находящиеся вне сферы непосредственного влияния организации. Эти элементы, в свою очередь, оказывают косвенное влияние на организацию, в основном через факторы (элементы) непосредственного окружения.

Оценить влияние макроокружения на деятельность организации можно, оценив по ряду параметров следующие элементы макроокружения:

· система ценностей, принятых в данном обществе и их приоритеты;

· уровень социального и политического развития населения;

· политическая обстановка в стране и мире;

· экономическая обстановка в стране, отрасли и мире;

· социальная и экологическая ответственность за отрицательные последствия реализованных управленческих решений;

· налоговая система данного государства;

· институциональные структуры;

· обычаи местного и международного ведения бизнеса;

· характерные природные и общественные катаклизмы;

· криминализация внешних связей организации.

В последние десятилетия получила развитие, так называемая матричная организационная структура управления.

Матричная структура представляет собой комбинацию двух видов разделения: по функциям и по продукту.

Схема имеет вид матрицы (решетки), состоящей из клеток. В соответствии с линейной структурой (по вертикали) строится управление по отдельным сферам деятельности организации: НИОКР, производству, сбыту, снабжению. В соответствии с программно-целевой структурой (по горизонтали) организуется управление программами (проектами, темами).

При матричной структуре управления при определении горизонтальных
связей необходимы:

· подбор и назначение руководителя программы (проекта), его заместителей по отдельным подсистемам (темам) в соответствии со структурой программы;

· определение и назначение ответственных исполнителей в каждом специализированном подразделении;

· организация специальной службы управления программой.

При матричной структуре управления руководитель программы (проекта) работает с непосредственно не подчинёнными ему специалистами, которые подчинены линейным руководителям. Он в основном определяет, что и когда должно быть сделано по конкретной программе. Линейные же руководители решают, кто и как будет выполнять ту или иную работу.

Проблемы, возникающие при установлении приоритетов заданий и распределении времени работы специалистов над проектами, могут нарушать стабильность функционирования фирмы и затруднять достижение её долгосрочных целей. Для обеспечения координации работ в условиях матричной структуры управления центр управления программами призван увязывать выполнение управленческих процедур отдельными функциональными и линейными подразделениями.

Матричная структура, построенная на основе принципа двойного подчинения исполнителей: с одной стороны, непосредственному руководителю функционального подразделения, которое предоставляет персонал и другие ресурсы руководителю проекта (или целевой программы), с другой, - руководителю временной группы, который наделен необходимыми полномочиями и несет ответственность за сроки, качество и ресурсы. При такой организации руководитель проекта взаимодействует с двумя группами подчиненных: с членами проектной группы и с другими работниками функциональных подразделений, подчиняющимися ему временно и по ограниченному кругу вопросов (причем сохраняется их подчинение непосредственным руководителям подразделений - отделов, служб).

Масштабы применения матричных структур в организациях довольно значительны, что говорит об их эффективности, хотя система двойного (а в ряде случаев даже множественного) подчинения вызывает немало проблем с управлением персоналом и его эффективным использованием.
При такой структуре устанавливается разделение прав менеджеров, осуществляющих управление подразделениями, и менеджеров, руководящих выполнением проекта, и важнейшей задачей высшего руководящего состава компании в этих условиях становится поддержание баланса между двумя организационными альтернативами.

Внимание!

Расчет стоимостиГарантииОтзывы

Основополагающим принципом в матричном подходе к построению организационных структур управления является не совершенствование деятельности отдельных структурных подразделений, а улучшение их взаимодействия в целях реализации того или иного проекта или эффективного решения определенной проблемы.

Таким образом, главным принципом формирования матричной структуры является развитая сеть горизонтальных связей, многочисленные пересечения которых с вертикальной иерархией образуются за счет взаимодействия руководителей проектов с руководителями функциональных и линейных подразделений.

Достоинствами матричной структуры являются:

· интеграция различных видов деятельности компании в рамках реализуемых проектов, программ;

· получение высококачественных результатов по большому количеству проектов, программ, продуктов;

· значительная активизация деятельности руководителей и работников управленческого аппарата в результате формирования проектных (программных) команд, активно взаимодействующих с функциональными подразделениями, усиление взаимосвязи между ними;

· вовлечение руководителей всех уровней и специалистов в сферу активной творческой деятельности по реализации организационных проектов и, прежде всего, по ускоренному техническому совершенствованию производства;

· сокращение нагрузки на руководителей высшего уровня управления путем передачи полномочий принятия решений на средний уровень при сохранении единства координации и контроля за ключевыми решениями на высшем уровне;

· усиление личной ответственности конкретного руководителя как за проект (программу) в целом, так и за его элементы;

· достижение большей гибкости и скоординированности работ, чем в линейно-функциональных и дивизиональных организационных структурах управления, т. е. лучшее и более быстрое реагирование матричной структуры на изменение внешней среды;

· преодоление внутриорганизационных барьеров, не мешая при этом развитию функциональной специализации.

Перечень недостатков матричных структур:

· сложность матричной структуры для практической реализации, для ее внедрения необходима длительная подготовка работников и соответствующая организационная культура;

· структура сложна, громоздка и дорога не только во внедрении, но и в эксплуатации;

· она является трудной и порой непонятной формой организации;

· в связи с системой двойного подчинения подрывается принцип единоначалия, что часто приводит к конфликтам; в рамках этой структуры порождается двусмысленность роли исполнителя и его руководителей, что создает напряжение в отношениях между членами трудового коллектива компании;

· в рамках матричной структуры наблюдается тенденция к анархии, в условиях ее действия нечетко распределены права и ответственность между ее элементами;

· для этой структуры характерна борьба за власть, т. к. в ее рамках четко не определены властные полномочия;

· для данной структуры характерны чрезмерные накладные расходы в связи с тем, что требуется больше средств для содержания большего количества руководителей, а также порой на разрешение конфликтных ситуаций;

· мешает достижению высококачественных результатов двусмысленность и потеря ответственности;

· при использовании матричной структуры возникают трудности с перспективным использованием специалистов в данной компании;

· наблюдается частичное дублирование функций;

· несвоевременно принимаются управленческие решения; как правило, характерно групповое принятие решений;

· отмечается конформизм в принятии групповых решений;

· нарушается традиционная система взаимосвязей между подразделениями;

· в условиях матричной структуры затрудняется и практически отсутствует полноценный контроль по уровням управления;

· структура считается абсолютно неэффективной в кризисные периоды.

Использование матричных структур целесообразно в следующих случаях:

· Когда разрабатываемый проект должен быть уникальным; работа над ним не должна носить рутинный характер.

· Когда имеет место частая смена ассортимента или технологии.

· Работа группы над проектом должна вестись ограниченное время. Как только начинается серийное производство изделия, дальнейшая работа по его совершенствованию ведется в обычных функциональных отделах.

· Когда проблема решается общими усилиями членов группы.

Основная проблема управления будет состоять в том, чтобы достичь бесконфликтности управления: обеспечить необходимый доступ к одним и тем же ресурсам, не создавая при этом взаимных трудностей.

Основной сложностью в реализации матричного принципа является необходимость гармоничного совмещения нескольких потоков команд, которые, в принципе, конечно, могут пересечься в одной точке структуры в один и тот же момент времени.

Реорганизация организаций - это, прежде всего финансовая выгода (укрупнение юридического лица, увеличение материального и имущественного фонда), увеличения доли присутствия на рынке, оптимизация налогообложения. Не стоит списывать со счетов и такую цель как уход от исполнения обязательств, гарантиями исполнения которых, могут служить привлекательные активы либо имущество.

Реорганизация организаций - одна из наиболее часто применяемых в последнее время процедур в процессе деятельности практически всех организаций. Традиционно реорганизация организаций рассматривается с точки зрения установленной законодателем процедуры перехода прав и обязанностей одних юридических лиц к другим в порядке правопреемства.

Для проведения реорганизации организаций необходима, конечно же, оптимальная правовая база, призванная обеспечить достижение необходимого результата.

Реорганизация организаций может производиться в пяти формах: слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование.

Слияние- это реорганизация, при которой два и более юридических лица прекращают свою деятельность в результате обьединения и на их основе образуется новое юридическое лицо.

Реорганизация считается завершённой с момента государственной регистрации вновь возникшего юридического лица. Государственная регистрация юридического лица, создаваемого путём реорганизации в форме слияния, осуществляется по месту нахождения одного из реорганизуемых юридических лиц.

Выполняемые работы:

1. Подготовка учредительных и иных документов, необходимых для слияния Обществ (включая передаточный акт и договор о слиянии);

Внимание!

Расчет стоимостиГарантииОтзывы

2. Уведомление кредиторов Обществ о слиянии;

3. Публикация в органах печати о слиянии Обществ;

4. Снятие с учета в налоговой инспекции и во внебюджетных фондах (МГФОМС, ПФ, ФСС) сливающихся Обществ;

5. Закрытие расчетных счетов и уничтожение печатей сливающихся Обществ;

6. Регистрация реорганизуемого Общества в налоговой инспекции;

7. Получение выписки из ЕГРЮЛ;

8. Получение заверенных налоговой инспекцией экземпляров Устава и Учредительного договора;

9. Изготовление реестровой печати реорганизованному Обществу;

10. Присвоение кодов статистики реорганизованному Обществу;

11. Постановка на налоговый учет и присвоение ИНН реорганизованному Обществу;

12. Постановка на учет во внебюджетные фонды реорганизованного Общества;

13. Открытие расчетного счета реорганизованному Обществу;

14. Уведомление налоговой инспекции об открытии расчетного счета реорганизованному Обществу.

Присоединение - это реорганизация, при которой одно юридическое лицо присоединяется к другому юридическому лицу. При этом присоединяемое юридическое лицо прекращает свою деятельность, а другое продолжает её с учётом проведённой реорганизации в форме присоединения. Реорганизация считается завершённой с момента внесения в государственный реестр записи о прекращении деятельности последнего из присоединяемых юридических лиц.

Документы подаются в уполномоченный регистрирующий орган (соответствующую ИФНС) по месту нахождения юридического лица, к которому присоединяется юридическое лицо.

Выполняемые работы:

1. подготовка учредительных и иных документов, необходимых для присоединения Общества (включая передаточный акт и договор о присоединении);

2. уведомление кредиторов Обществ о присоединении;

3. публикация в органах печати о присоединении Общества;

4. снятие с учета в налоговой инспекции и во внебюджетных фондах (МГФОМС, ПФ, ФСС) присоединяемого Общества;

5. закрытие расчетных счетов и уничтожение печатей присоединяемого Общества;

6. регистрация изменений, вносимых в учредительные документы Общества, к которому осуществляется присоединение;

7. получение выписки из ЕГРЮЛ;

8. получение заверенных налоговой инспекцией экземпляров Устава и Учредительного договора;

9. обновление кодов статистики реорганизованному Обществу;

10. уведомление налоговой инспекции и внебюджетных фондов о реорганизации Общества;

11. уведомление банка о произошедшей реорганизации.

Разделение- прекращение юридического лица с передачей всех его прав и обязанностей вновь созданным юридическим лицам.

Процедура разделения

· Подготовка протокола разделяемого юридического лица;

· Публикация о реорганизации в Регистрационном вестнике;

· Выплата государственных пошлин;

· Регистрация изменений реорганизуемого Общества;

· Регистрация новых юридических лиц;

· Постановка новых юридических лиц на учет в налоговом органе;

· Регистрация соответствующих изменений во всех внебюджетных фондах;

· Регистрация новых юридических лиц во внебюджетных фондах.

Выделение - это реорганизация, при которой из одного юридического лица выделяется его часть, из которой формируется новое юр. лицо. При этом первоначальное юридическое лицо (из которого выделяется другое юридическое лицо) продолжает существовать в уменьшённом виде, ровно на сумму активов переданных выделившемуся, вновь созданному юридическому лицу. При этом, реорганизация считается завершённой с момента государственной регистрации, вновь созданного юридического лица. А прежнее юридическое лицо продолжает свою деятельность.

Документы подаются в уполномоченный орган (соответствующую ИФНС) по месту нахождения юридического лица, из которого выделяются юридические лица.

Выполняемые работы:

1. подготовка учредительных и иных документов, необходимых для выделения Общества (включая разделительный баланс);

2. уведомление кредиторов Общества о выделении;

3. публикация в органах печати о выделении Общества;

4. регистрация выделяемого Общества в налоговой инспекции;

5. получение выписки из ЕГРЮЛ;

6. получение заверенных налоговой инспекцией экземпляров Устава и Учредительного договора;

7. изготовление реестровой печати выделенного Общества;

8. присвоение кодов статистики выделенному Обществу;

9. постановка на налоговый учет и присвоение ИНН выделенному Обществу;

10. постановка на учет во внебюджетные фонды выделенного Общества;

11. открытие расчетного счета выделенному Обществу;

12. уведомление налоговой инспекции об открытии расчетного счета выделенному Обществу;

13. регистрация изменений реорганизуемого Общества в налоговой инспекции;

14. обновление кодов статистики реорганизованному обществу;

15. уведомление налоговой инспекции и внебюджетных фондов о реорганизации Общества;

16. уведомление банка о произошедшей реорганизации.

Преобразование - это форма реорганизации, при которой одно юридическое лицо прекращает своё существование, а на его базе возникает тоже одно новое юридическое лицо, только в другой организационно-правовой форме. Реорганизация считается завершённой с момента государственной регистрации вновь возникшего юридического лица. Прежнее же юридическое лицо с этого момента считается прекратившим свою деятельность.

Однако не любое преобразование является реорганизацией. Так, например, если закрытое акционерное общество становится открытым (или наоборот) – то эта процедура согласно сложившейся правоприменительной практики не является реорганизацией.

Документы по преобразованию подаются в уполномоченный орган (соответствующую ИФНС) по месту нахождения юридического лица, которое прекращает свою деятельность.

Выполняемые работы:

1. подготовка учредительных и иных документов, необходимых для преобразования Общества (включая передаточный акт);

2. уведомление кредиторов Общества о слиянии;

3. публикация в органах печати о преобразовании Общества;

4. снятие с учета в налоговой инспекции и во внебюджетных фондах (МГФОМС, ПФ, ФСС) преобразуемого Общества;

5. закрытие расчетных счетов и уничтожение печати преобразуемого Общества;

6. регистрация реорганизуемого общества в налоговой инспекции;

7. получение выписки из ЕГРЮЛ;

8. получение заверенных налоговой инспекцией экземпляров Устава и Учредительного договора;

9. изготовление реестровой печати реорганизованному обществу;

10. присвоение кодов статистики реорганизованному обществу;

11. постановка на налоговый учет и присвоение ИНН реорганизованному обществу;

12. постановка на учет во внебюджетные фонды реорганизованного общества;

13. открытие расчетного счета реорганизованному обществу;

14. уведомление налоговой инспекции об открытии расчетного счета реорганизованному обществу.

Понятие «общественное мнение» означает совокупность взглядов индивидов на определенную проблему. Это не название чего-то одного, а классификация определенного количества чего-то.

Признаки общественного мнения:

1) Общественное мнение имеет нормативно-оценочный характер, в нем всегда выражено определенное отношение по какому-либо вопросу.

2) Общественное мнение характеризуется динамичностью

3) Общественное мнение характеризуется гласностью (публичностью).

4) Общественное мнение отличается практической направленностью.

5) Общественное мнение характеризуется интенсивностью. Общественное мнение присуще определенное постоянство и настойчивость в оценке проблем.

6) Общественное мнение определяется информационной насыщенностью

Внимание!

Расчет стоимостиГарантииОтзывы

7) Общественное мнение характеризуется многозначностью (дискуссионностью): мнение многозначно по своему содержанию, поскольку допускается возможность различного толкования отраженных в нем явлений.

8) Общественное мнение характеризуется стабильностью, означающей длительность времени.

9) Общественное мнение характеризуется социальной поддержкой, являющейся свидетельством степени уверенности людей в том, что их мнение разделяют другие, принадлежащие к данной социальной среде.

Функции общественного мнения

Выделим две основные функции общественного мнения:

1) общественное мнение выступает инструментом в процессе принятия решений в условиях демократии. Это основная функция, явная;

2) общественное мнение выполняет функцию социального контроля. Эта функция ненамеренная, латентная. Но это главная, доминирующая функция общественного мнения в обществе.

По мимо этого существуют еще несколько функций: консультативная – общественное мнение может давать рекомендации другим социальным институтам по выбору способов разрешения проблем; защитная – обеспечение защиты тех или иных групп общественности; номенклатурная – означает возможность общественного мнения влиять на формирование политической номенклатуры.

Объект- (явление, факт)

Субъектом общественного мнения является группа, характеризующаяся некой ценностью. Объектом общественного мнения являются те факты действительности, события, явления, которые затрагивают интересы групп, общностей и представляются актуальными, социально значимыми.

Процесс формирования общественного мнения, можно разделить на 4 стадии:

· получение информации,

· зарождение индивидуального мнения,

· дискуссия по предмету,

· образование общей точки зрения.

На первой стадии происходит какое-то общественно значимое событие, затрагивающее большую массу людей, то есть появляется социально значимая проблема, о которой распространяется информация. Каждый человек оценивает произошедшее по-своему, поэтому вторым этапом является индивидуальное осмысление полученной информации. На третьей стадии индивидуальные мнения взаимодействуют друг с другом, в процессе обсуждения происходит обмен мнениями, оценками и отношениями людей и социальных групп к данной проблеме. Дискуссия приводит к сближению точек зрения, к выработке общего мнения. В целом, в основе формирования общественного мнения лежит информационный процесс. Особую роль при этом играют средства массовой коммуникации, которые транслируют информацию, воздействующую на аудитории и способствующую появлению соответствующего мнения у индивида и групп.

Главная задача службы PR состоит в определении «своей общественности» и управлении ее мнением с помощью современных коммуникационных технологий.

«Паблик Рилейшнз» - это сознательная организация коммуникаций. ПР-одна из функций менеджмента. Цель ПР- достичь взаимопонимания и установить плодотворные отношения между организацией и ее аудиториями путем двусторонней коммуникации. (CERP июнь 2000г)

Значительную часть PR-деятельности занимает работа со СМИ. Основной задачей PR-специалистов является формирование позитивных отношений между организацией и СМИ.

Основные принципы работы со СМИ:

1) представление СМИ «одного голоса».

2) сочетание плановости и гибкости, адаптивности к ситуации. Взаимодействие со СМИ осуществляется на основе ежемесячных и перспективных планов, что не исключает их корректировку и подачу внеплановой информации;

3) взаимодействие с представителями СМИ осуществляется как на формальном, так и межличностном уровне.

Во взаимоотношениях со СМИ можно выделить три основных направления:

1) подготовка и предоставление СМИ информационных материалов (пресс-релиз);

Внимание!

Расчет стоимостиГарантииОтзывы

2) организация мероприятий для журналистов: пресс-конференции, брифинги, экскурсии, конкурсы;

3) мониторинг СМИ – анализ и оценка публикуемых сообщений, предоставление аналитических материалов руководству, информации для корректировки стратегии и тактики взаимодействия со СМИ.

Первое направление. СМИ представляют следующие информационные материалы: пресс-релизы, пресс-киты, ньюз-релизы, кейс-истории, интервью, факт-листы.

Пресс-релиз - сообщение, содержащее важную новость для целевых групп организации. Новостью может послужить событие, выпуск нового вида продукта, изменения в компании, связанные с банкротством, кризисом, сменой руководства.

Ньюз-релиз – сообщение текущего событийного характера о деятельности и текущих мероприятиях, проводимых в организации; не содержит информации новостийного сенсационного характера.

Медиа-кит или пресс-кит – это пакет информационных материалов, который является дополнительным при подготовке статей. Пресс-кит состоит из пресс-релиза, ньюз-релиза, фотографий, биографий первых лиц организаций, результатов опросов и мнений экспертов.

Кейс-история - рассказы потребителя, дающий положительную оценку продукту/услуге компании или деятельности ее сотрудников.

Интервью первых лиц организации – материал, состоящий из вопросов и ответов на актуальные для общественности вопросы.

Факт-лист - информация, отражающая профиль корпорации, характеристику должностных лиц или краткую историю организации, носит описательный характер и служит дополнительным материалом при написании статей.

Второе направление - организация мероприятий для журналистов: пресс-конференций, брифингов, экскурсий и др.

Пресс-конференция– встреча официальных лиц с представителями СМИ с целью информирования общественности по актуальным значимым для нее проблем. Другая форма мероприятия для журналистов – брифинг. Брифинг – регулярно проводимые встречи с журналистами, основной целью которых является передача им информации по какой-либо актуальной проблеме «из первых рук». Проводятся в одном и том же месте и в одно и то же время. Экскурсии предоставляют возможность журналистам побывать непосредственно на месте события.

Третье направление деятельности – анализ и оценка сообщений СМИ.

Процесс обработки информации можно разделить на следующие основные этапы:

· оперативное информирование руководства о сообщениях в СМИ, требующих их немедленной реакции;

· постоянный анализ СМИ с точки зрения освещения деятельности организации, ее имиджа;

· анализ позиций конкретных СМИ и журналистов по тем или иным вопросам.

Имидж (от лат. imitari –имитировать) – это искусственная имитация или преподнесение внешней формы какого-либо объекта и, особенно, лица. Он является мысленным представлением о человеке, товаре или институте, целенаправленно формирующимся в массовом сознании с помощью паблисити, рекламы либо пропаганды.

Под корпоративным имиджем мы будем понимать целенаправленно создаваемый эмоционально окрашенный образ организации (PR-субъекта), ее обобщенный портрет. Цель и задача корпоративного имиджа- привлечение внимания и создание позитивного общественного мнения об организации. Коммерческим организациям позитивный имидж помогает увеличивать конкурентоспособность на рынке. Он привлекает потребителей и партнеров, ускоряет продажи и увеличивает их объем. Он облегчает доступ организации к ресурсам (финансовым, информационным, человеческим, материальным) и ведение операций.

Позитивный имидж важно иметь и государственным структурам. Им он обеспечивает поддержку населения, бизнеса, средств массовой информации.

Существует внутренний имидж организации - как представление персонала о своей организации. Можно сказать, организация имеет несколько имиджей: для каждой группы общественности - свой.

Отметим, что одна из характеристик имиджа – «эффект липучки».

характеристики, которые могут обеспечить позитивный имидж:

образ руководителя, образ персонала, социальный имидж организации, имидж продукции или услуг,

деловая культура организации и ее стиль, социально-психологический климат, представление персонала о комфортности и надежности своей организации, внешняя атрибутика (корпоративный дизайн, фирменный стиль, визуальный имидж организации), включающая в себя оформление помещений, транспорта, фирменную символику; бизнес-имидж как характеристика деловой активности организации, включающая деловую репутацию, конкурентоспособность, инновационный потенциал, стабильность, надежность для потребителей и партнеров;

Внимание!

Расчет стоимостиГарантииОтзывы

Рассмотрим базисные основания классификации и соответствующие им типологии имиджа.

В качестве первого основания была выбрана направленность проявления. В этом случае имидж бывает:

· внешним, ориентированный на клиентов (фирменный стиль, логотип, слоган, интерьеры офиса и пр.);

· внутренним, формируемым как впечатление о работе и отношениях персонала (корпоративные отношения, традиции, этика поведения и пр.)

Второе основание - эмоциональная окраска имиджа:

· позитивный имидж;

· негативный имидж.

Третье основание – целенаправленность PR-деятельности:

· естественный имидж, складывающийся стихийно в результате практической деятельности организации;

· искусственный, создаваемый специально и не в полной мере соответствующий характеру и результативности деятельности организации.

Четвертое основание – степень рациональности восприятия. В этом случае имидж бывает:

· когнитивным, дающим специальную информацию;

· эмоциональным, ориентированный на широкую аудиторию.

Пятое основание – это содержание имиджа, соответствие его специфики деятельности. Выделяют следующие типы:политический имидж; имидж руководителя; имидж организации; имидж территории; имидж идеи, проект

МОДЕЛИ:

· Фирменный стиль - основа имиджа, главное средство его формирования.

· Визуальные средства - дизайнерские приемы формирования имиджа, включающие создание упаковки, оформление витрин, офисов, выставок, разработку макетов объявлений.

· Оригинал-макеты могут быть различными, но один элемент (деталь), постоянно присутствующий во всех позициях, делает целую серию макетов узнаваемыми. Важную роль играет также цвет.

· Вербальные (словесные) средства - специально подобранная стилистика, ориентированная на нужды потребителя.

· Рекламные средства - использованные в каждом конкретном случае рекламные средства, способствующие формированию благоприятного отношения.

· PR-мероприятия - продуманные, спланированные, постоянные усилия по установлению и укреплению взаимопонимания между предприятием и общественностью. Это выставки, презентации, пресс-конференции, спонсорские мероприятия. При проведении PR-мероприятий необходимо, чтобы специфика фирмы соответствовала специфике проводимого мероприятия. Немаловажно отношение целевых групп к проводимым PR-акциям, масштаб аудитории спонсируемой акции.

Дата добавления: 2021-12-10; просмотров: 34; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

⇐ Предыдущая 239 240 241 242 243244245 246 247 248 Следующая ⇒

Мы поможем в написании ваших работ!