Лекция на тему «Технологии управления конфликтами»

-способность составлять и форматировать план проведения учебных занятий (лекции, практические занятия, лабораторные работы);

- готовность к общению со студенческой аудиторией, умение управлять познавательной деятельностью студентов;

- выработка вежливого, уважительного отношения к студентам;

- способность самостоятельно приобретать и использовать новые знания и умения;

- способность применять современные методы и методики преподавания управленческих дисциплин;

- способность разрабатывать учебные программы и методическое обеспечение для преподавания управленческих дисциплин.

Трудности, возникшие в процессе педагогической практики, были преимущественно ____________ (выделить, например, отсутствие педагогического опыта, налаживание контакта с аудиторией, обилие информационных источников для отбора материала для лекции и практического занятия и др),

Пример оформления плана-конспекта лекции и практического занятия.

Лекция на тему «Технологии управления конфликтами»

Цели занятия:

Познакомить с видами деятельности субъекта в процессе управления конфликтом, объяснить разницу в содержании каждого вида деятельности, представить важнейшие технологии регулирования конфликта, определить алгоритм деятельности руководителя в процессе управления конфликтами.

I. Приветствие.

II. Введение в лекцию.

Одной из актуальных проблем современного общества является проблема конструктивного сотрудничества и взаимодействия. В связи с этим, проблема социальных конфликтов стала предметом изучения многих наук, таких как философия, социология, политология, педагогика, психология и непосредственно конфликтологии.

Человек понимает, что нельзя избавиться от конфликтов вообще, что бесконфликтное состояние невозможно. Конфликты часто портят человеку жизнь, нарушают привычный ритм, снижают самооценку. Многие стремятся найти мирный способ урегулирования конфликта, однако не всегда знают, как это сделать. Таким образом, налицо разрыв между намерениями и возможностями.

- Вам наверняка приходилось быть в конфликтных ситуациях или наблюдать их. Как бы вы могли охарактеризовать поведение людей в конфликтных ситуациях (избегание, подавление, приспособление, компромисс, сотрудничество)?

- Что помогает нам справиться с конфликтом? Разрешить его?

Сегодня мы обсудим, как управлять конфликтом, рассмотрим основные понятия в рамках данной темы и познакомимся с технологиями регулирования конфликтов.

III. Основная часть лекции.

Процесс урегулирования конфликта подчинен тому, чтобы тем или иным способом побудить конфликтующие стороны прекратить противоборство, вступить в переговоры между собой и найти совместное решение, в той или иной степени приемлемое для всех.

Управление конфликтами можно рассматривать в двух аспектах: внутреннем и внешнем. Первый из них заключается в управлении собственным поведением в конфликтном взаимодействии. Этот аспект носит психологический характер.

Внешний аспект управления конфликтами отражает организационно-технологические стороны этого сложного процесса, в котором субъектом управления может выступать руководитель (менеджер), лидер или посредник (медиатор). Именно в этом аспекте мы рассматриваем данную проблему.

- Прежде чем мы дадим определение управлению конфликтом, мне бы хотелось спросить вас, что такое управление в целом?

Понятие «управление» имеет очень широкую сферу применения: «управление самоорганизующихся систем», «управление техническими системами», «управление обществом» и т. д.

Применительно к социальным системам управление представляет собой целенаправленный процесс оптимизации этих систем в соответствии с объективными законами.

Что касается понятия «управление конфликтом», то можно дать следующее его определение:

Управление конфликтом – это целенаправленное, обусловленное объективными законами воздействие на его динамику в интересах развития или разрушения той социальной системы, к которой имеет отношение данный конфликт.

В предложенном нами определении требует пояснения указание на целенаправленное воздействие в интересах развития или разрушения социальной системы.

- Как вы понимаете: конфликт может способствовать развитию или разрушению социальной системы?

Дело в том, что в функциональном плане конфликты отличаются противоречивостью. Одни из них носят конструктивный характер и способствуют развитию сопряженной с ними социальной системы, при условии адекватной динамики конфликтов. Другие же носят деструктивный характер и способствуют разрушению социальной системы. Поэтому субъекты социального управления в зависимости от отношения к конкретной социальной системе могут целенаправленно воздействовать на динамику происходящих в ней конфликтов в соответствии со своими интересами.

Для нас важен конструктивный аспект управления конфликтами. Иначе говоря, основная цель управления конфликтами будет заключаться в том, чтобы предотвращать деструктивные конфликты и способствовать адекватному разрешению конструктивных.

- Конфликт не появляется случайно. Он вызревает постепенно, по мере развития и обострения противоречий, его вызывающих. Эти противоречия могут разрешиться, а могут перейти в конфликт, исход которого непредсказуем.

- Напомните, пожалуйста, на какие этапы можно разбить динамику конфликта?

1) Предконфликтная ситуация (латентный период).

2) Открытый конфликт:

- Инцидент (начало конфликта),

- Эскалация (развитие) конфликта,

- Завершение конфликта.

3) Послеконфликтный период (частичная или полная нормализация отношений).

Прошу вас обратить внимание на два момента. Во-первых, очень многое зависит от позиции самого человека. Именно он определяет ситуацию как обычную или как конфликтнуюдля себя.

- На каком еще этапе ход конфликтной ситуации зависит от самого человека?

Совершенно верно, на этапе разрешения конфликта. Человек сам принимает решение о том, как будет эту ситуацию разрешать. Во-вторых, по данным социологии вероятность разрешения конфликта на разных его этапах развития различная.

- Как вы думаете, на каком этапе она наибольшая? Правильно, в латентный период –в фазе возникновения разногласий. В этом случае вероятность разрешения конфликта – 92%. При конфликтном взаимодействии она равняется 46%, при эскалации конфликта всего лишь 5% и на этапе разрешения – 20%. Стоит задуматься над тем, как научиться “отлавливать” конфликты еще до их начала!

- Содержание управления конфликтами находится в строгом соответствии с их динамикой (ЗАРИСОВАТЬ таблицей или схемой).

Управление конфликтами как сложный процесс включает следующие виды деятельности:

• прогнозирование конфликтов и оценка их функциональной направленности;

• предупреждение или стимулирование конфликта;

• регулирование конфликта;

• разрешение конфликта.

- Запишем краткие характеристики этих видов деятельности управления конфликтами.

ПРОГНОЗИРОВАНИЕ конфликта – это один из важнейших видов деятельности субъекта управления, оно направлено на выявление причин данного конфликта в потенциальном развитии.

Основными источниками прогнозирования конфликтов является:

- изучение объективных и субъективных условий и факторов взаимодействия между людьми,

- их индивидуально-психологических особенностей.

В коллективе, например, такими условиями и факторами могут быть: стиль управления; уровень социальной напряженности; социально-психологический климат; лидерство и микрогруппы и другие социально-психологические явления.

- Особое место в прогнозировании конфликтов занимает постоянный анализ как общих, так и частных причин конфликтов.

ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ конфликта – это вид деятельности субъекта управления, направленный на недопущение возникновения конфликта. Предупреждение конфликтов основывается на их прогнозировании. В этом случае на основе полученной информации о причинах зреющего нежелательного конфликта предпринимается активная деятельность по нейтрализации действия всего комплекса детерминирующих его факторов. Это так называемая вынужденная форма (1) предупреждения конфликта.

Но конфликты можно предупреждать, осуществляя в целом эффективное управление социальной системой. Подобную форму предупреждения конфликтов в отличие от предыдущей можно назвать превентивной (2).

В данном случае управление конфликтом (в том числе и предупреждение конфликта) является составной частью общего процесса управления в этой системе.

Основными путями такого предупреждения конфликтов в организациях могут быть:

· постоянная забота об удовлетворении нужд и запросов сотрудников;

· подбор и расстановка сотрудников с учетом их индивидуально-психологических особенностей;

· соблюдение принципа социальной справедливости в любых решениях, затрагивающих интересы коллектива и личности;

· воспитание сотрудников, формирование у них высокой психолого-педагогической культуры общения и др.

СТИМУЛИРОВАНИЕ конфликта – это вид деятельности субъекта управления, направленный на провокацию, вызов конфликта.

Стимулирование оправдано по отношению к конструктивным конфликтам. Средства стимулирования конфликтов могут быть самыми разными:

· вынесение проблемного вопроса для обсуждения на собрании, совещании и т. п.;

· критика сложившейся ситуации на совещании;

· выступление с критическим материалом в средствах массовой информации и т. д.

Но при стимулировании того или иного конфликта руководитель должен быть готов к конструктивному управлению им. Это необходимое условие в управлении конфликтами, нарушение его, как правило, приводит к печальным последствиям.

РЕГУЛИРОВАНИЕ конфликта – это вид деятельности субъекта управления, направленный на ослабление и ограничение конфликта, обеспечение его развития в сторону разрешения.

Регулирование как сложный процесс предполагает ряд этапов, которые важно учитывать в управленческой деятельности.

I этап.             Признание реальности конфликта конфликтующими сторонами.

II этап. Легитимизация конфликта, то есть достижение соглашения между конфликтующими сторонами по признанию и соблюдению установленных норм и правил конфликтного взаимодействия.

III этап. Институциализация конфликта, то есть создание соответствующих органов, рабочих групп по регулированию конфликтного взаимодействия.

Кроме того, в процессе регулирования конфликтовважно учитывать некоторые технологии, которые представлены в таблице (записать):

РАЗРЕШЕНИЕ конфликта – это вид деятельности субъекта управления, связанный с завершением конфликта. Разрешение – это заключительный этап управления конфликтом.

Разрешение конфликта может быть полным и неполным.

Полное разрешение конфликта достигается при устранении причин, предмета конфликта и конфликтных ситуаций.

Неполное разрешение конфликта происходит тогда, когда устраняются не все причины или конфликтные ситуации. В таком случае неполное разрешение конфликта может быть этапом на пути к его полному разрешению.

В реальной практике по управлению конфликтами важно учитывать предпосылки, формы и способы их разрешения.

Предпосылки разрешения конфликта:

• достаточная зрелость конфликта;

• потребность субъектов конфликта в его разрешении;

• наличие необходимых средств и ресурсов для разрешения конфликта.

Формы разрешения:

• уничтожение или полное подчинение одной из сторон (уступка);

• согласование интересов и позиций конфликтующих сторон на новой основе (компромисс, консенсус);

• взаимное примирение конфликтующих сторон (уход);

• перевод борьбы в русло сотрудничества по совместному преодолению противоречий (сотрудничество).

Способы разрешения:

• административный (увольнение, перевод на другую работу, решение суда и т. п.);

• педагогический (беседа, убеждение, просьба, разъяснение и т. п.).

- В некоторых случаях конфликт достигает такого уровня, что к его разрешению привлекается руководитель. Вы – руководитель, поступила информация о серьезном конфликте. Какие действия вы предпримите? Как бы вы управляли конфликтом?

1.  Выделить суть проблемы.

2. Увидеть ее со стороны.

3. Поставить себя на место другого человека.

4. Найти конструктивное решение проблемы.

Алгоритм деятельности руководителя в процессе управления конфликтами

Алгоритм деятельности руководителя в процессе управления конфликтами зависит от многих факторов – содержания самого конфликта, условий его возникновения и развития и многих других.

Поэтому универсальный алгоритмдеятельности руководителя по управлению конфликтами предложить невозможно. Но какие-то основные, целесообразные шаги в таком алгоритме можно выделить (ЗАПИСАТЬ).

В процессе управленческой деятельности по разрешению конфликтов и в выборе алгоритма такой деятельности для руководителя важно учитывать следующие принципы управления конфликтами:

• объективности и адекватности оценки конфликта;

• конкретно-ситуационного подхода;

• гласности;

• демократического воздействия, опоры на общественное мнение;

• комплексного использования способов и приемов воздействия.

Не менее важным для руководителя в управлении конфликтами является учет некоторых негативных факторов принятия конструктивных решений, которые мы запишем в таблице, а также использование различных видов психологической власти по разрешению конфликтов, разработанных Х. Корнелиус и Ш. Фэйр и отраженных в следующей таблице.

Мы поможем в написании ваших работ!