Контроль как функция управления
Мотив человека(мотивация)-это совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Мотив имеет всегда персональный характер. Мотивация связана с учетом психологии. Менеджер отчасти психолог. Для менеджера главное - Понять мотивационную структуру и что в ней доминирует Проанализировать мотивы сложно. Движущие силы формируются как из сознательных, так и бессознательных импульсов. Специалисты в области психологии считают: Менеджеру нужно не просто побудить к действию, но и задать четкий вектор управления, в котором будет указано, что надо делать и как. Это должно работать на интересы организации Стоит задача: Соединить интересы человека, его потребности с задачами фирмы Два вида побуждающих воздействий(мотивирования): · Внешнее на основе стимулов - некоторые раздражители, которые определенным образом воздействуют на мотивы- материальные(деньги, зп, поощрения, призы), эмоциональные) · Внутреннее мотивы связанные с формированием мотивационной структуры внутри человека, основанные на личностных качествах). Внутреннее мотивирование происходит при взаимодействии человека и конкретных задач. Т.о разнообразие задачи, например, по сложности Три типа мотивационных структур: 1. Направленная на работу и карьеру: доминирует стремление к профессиональной самореализации,крайняя форма- трудоголики, перфекционисты 2. Направленные на себя: эгоистическая структура. Важны только собственные интересы, престиж, слава, покой 3. Направленные на взаимодействие: доминирует потребность в общении, в признании вреди людей. Очень много женщин среди этих людей Теория мотивирования: 1. Содержания ( делает акцент на источник, природу мотиваций. Хотят ответить на вопрос: Что мотивирует? 2. Процессные теории 1 Теории содержания: ü Теория иерархии потребностей Маслоу Пирамида Маслоу-5 потребностей Физиологические(наприметв пище)->Безопасности(например быть защищенным от болезней,голода и тд)->Социальная(участие в совместных действиях,дружба)->Потребность в уважении и признании(желание быть сильным, уверенным в себе)-> Потребность в самореализации(например использование навыков, спообностей,знаний) Потребности самовыражения Признания и самоутверждения Принадлежности и причастности Безопасности и социальной защищенности Физиологические потебности Не потребность движет человеком, а степень ее не удовлетворенности. Открывается дорога на воздействие на мотивационную структуру ü Теория существования, связей и роста Клейтена Альдерфера. Он выделяет также иерархически расположенные ,но три группы потребности: Потребность существования(физиологические и безопасности из Маслоу)-> потребности связей (принадлежность и признания из маслоу)-> Потребности роста(Самовыражение из Маслоу) В отличае от Маслоу, в этом подходе возможно движение и снизу вверх и наоборот. Причем процесс движения вверх - процесс удовлетворения Процесс движения вниз - процесс фрустрации (опускания), когда человек не хочет расти, эмоционально выгорел ü Теория приобретенных потребностей МакКлелланда Влияние трех групп потребностей: · Соучастия-стремление к дружеским отношениям · Достижения-стремление человека достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем он делал ранее · Влавствования-стремление человека контролировать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении ü Теория 2 факторов Ф.Герцберга, который создал двухфакторную модель истинных мотиваторов и факторов контекстных (гигиенические факторы) \\из книгиПроцесс нарастания у человека неудовлетворенности и процесс обретения удовлетворенности- два различных процесса. На процесс неудовлетвоенность-отсутствие неудовлетворенности влияют Факторы здоровья: · Условия работы, · Распорядок дня · Режим работы · Межличностные отношения итд. После достижения отсутствия неудовлетворенности , мотивация работника находится под влиянием процесса удовлетворенность-отсутствие неудовлетворенности. При этом кмотивирующим факторамотносят: · Достижение · Пизнание · Ответственность · Возможность роста и тд. \\\Из лекцийОн проводил опросы(полвека назад) и выяснил, что мотиваторами выступает: Ø достижения и признание успеха, Ø интерес к работе, Ø личная ответственность Ø продвижение по службе и карьерный успех К контекстным факторам(гигиенический): Ø Политика администрации Ø Условия работы Ø Заработная плата (для части людей, является мотивирующим фактором) «Не нужно делать людей счастливыми, просто избавьте людей от несчастья» Мотивирующие факторы называет факторами удовлетворения Контекстные факторы-факторы неудовлетворенности ü МакКлелланд
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Процессные теории
ü Теория справедливости Адамса
Главный мотивирующий фактор- справедливая, объективная оценка действий сотрудников , выраженная в материальных и моральных отношениях.
Акцент делается на то, как человек распорядится своими усилиями для достижения цели, как он выбирает свою линию поведение-т.е. как работать?с усердием
|
|
|
Важнейшие характеристики:
§ Усилие
§ Старание
§ Настойчивость
§ Добросовестность
§ Направленность(целеустремленность)
§ Понимание справедливости вознаграждения за предполагаемые усилия.
Адамс считает важным учитывать сравнения затрат с результатом
ü Теории ожидания Виктора Врума
Ожидание-это оценка вероятности события и прежде всего денежного вознаграждения и привлекательности результата.
Он вводит понятие валентности, т.е. степени привлекательности (+ или «–« или «0»)
Работник действует в соответствии с пониманием(ожиданием) о привлекательности результата и последующего вознаграждения.
Поведенческая теория:
Какие реакции, какие поведенческие действия возникают у сотрудника.
Триада этого поведения(поведенческих реакций) является основой теории ожидания:
§ Усилие
§ Исполнение
§ Результат
Главная основа вознаграждения- денежная.
ü Теория постановки цели(в зависимости от того какая и как поставлена цель) Локка
«Мотивация зависит от качества(процесса) постановки цели»
Способствует более производительному труду:
§ Если цели конкретные и четко поставленные
§ Если цели достаточно сложные (т.к. легкие цели демотивируют)
§ Люди активно участвуют в обсуждении и принятии решений о целях
§ важна хорошая обратная связь о промежуточных целях
На этой основе вырастает концепция партисипативного (совместного, коллективного) управления и принятие решений. Одной из форм является делегирование
Методы стимулирования
1. Материальные стимулы
Основа-система, которая называется «платить за результат
1)Плата за повышение квалификации(системы квалификационных единиц)
2)Премиальные доплаты и бонусы(напр за спотивные посещения)
2. Методы влияния на содержание и характер работы
1)Более высокая автономность
2)Важность работы, значимость
3)Завершенность, целостность работы
4)Ратация
3. Увеличение доверия и повышения ответственности сотрудников и отдельных групп за счет различных форм:
1)делегирование,
2)участие в прибылях,
3)участие в управлении принятии решений.
4)Предоставление свободного графика работнику
5)предоставление свободного графика работы(напр google)
4. Неденежные стимулирования
1)Лучший работник недели
2)Грамоты
3)Презенты
Контроль как функция управления
Контроль- обособленный вид управленческой деятельности, завершающий процесс управления. Направлен на выявление слабых мест и различных угроз(внешних внутренних)
Объектом контроля выступают
1)сотрудники и их действия,
2) различные процессы
О необходимости контроля Анри Файоль: «На предприятии контроль заключается в том, чтобы проверить все ли выполняется в соответствии с утвержденным планом , разработанными инструкциями и установленными принципами. Его (контроля) цель- выявить слабые места и ошибки, своевременно исправить их и не допускать повторения »
Основные функции контроля:
1. Нахождение и исправление ошибок, несоответствий плановым принципам
2. Предупреждение хаоса и кризисного развития
3. Упорядоченная деятельность на основе стандартов, норм, мотивов
4. Выявление сильных сторон, конкурентных преимуществ, возможности\ей для последующего развития
Виды контроля
1.С точки зрения содержания и объектов контроля различают:
· внутренний контроль-сама фирма контролирует параметры на основе выбранных критериев(напр риентабельность)
· )внешний контроль(например контроль со стороны банков, экологических служб)
2.с точки зрения времени осуществления действий делится:
· Предварительный(анализ ситуаций)
· Текущий(точность)
· Заклюительный(контроль по качеству)
Этапы в процессе контроля:
1)Разработка критериев и стандартов(напр мониторинг вузов)
2)Сопоставление реальных результатов со стандартами и планами
3)Разработка корректирующих мер
Требования, предъявляемые к контролю:
· Ориентирование на результаты(т е на решение главных задач, стоящих перед организацией)
· Объективность(недопустимо использовать контроль для выяснения между начальником и подчиненным)
· Своевременность (организованным в то время
, когда это необходимо в интересах дела)
· Гибкость
· Простота(соответствие целям, для кот предназначен)
· Экономичность(выгода контроля должна превышать затраты
Дата добавления: 2018-02-15; просмотров: 207; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!