Перечислить основные компоненты системы мотивации и оплаты труда. Дифференциация персонала (пример).
1. Основные шаги разработки внедрения системы мотивации и оплаты труда:
· Дифференциация персонала — это наем и тренинг персонала, который осуществляет свои функции работы с клиентами более эффективно, чем персонал конкурентов. Хорошо обученный персонал отличает компетентность, дружелюбие, доверие. Особенно широко данная стратегия в сочетании с сервисной дифференциацией может использоваться в сфере услуг, в частности в банковской деятельности.
«Инкомбанк», например, отдельным клиентам предлагает услуги персонального менеджера, некоторые группы клиентов обслуживаются одним менеджером, остальным клиентам предлагаются услуги операционистов и других банковских служащих.
· Систе́ма оце́нки персона́ла — это набор нескольких инструментальных систем, прочно связанных основными функциями управления персоналом:
üПодбор и расстановка персонала
üМотивация, компенсации и льготы
üОбучение и развитие
üРабота с кадровым резервом
üКонтроль и принятие кадровых решений
2. Структура заработной платы:
· Базовый оклад - оклад, ставка основной заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящего в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129, 144 ТК РФ).;
|
|
|
· Надтарифные условия оплаты труда представляют собой систему дополнительных выплат в виде доплат и надбавок, которые устанавливаются в тарифной части заработной платы. Они являются составной частью разработки тарифных условий оплаты труда.
· Премии - мера поощрения за особые достижения или заслуги в какой-либо области деят-ти.
3. Формы оплаты труда:
· Повременная - определяется на основе фактически отработанного времени и установленной тарифной ставки (оклада)
· Сдельная - исходя из количества фактически изготовленной продукции, выполненного объема работ и затрат времени на ее изготовление.
4. Тарифная система оплаты труда:
· Тарифная ставка - это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различной сложности и работников различной квалификации в единицу времени (часовая, дневная, месячная)
· Тарифные сетки – шкала, включающая совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифные коэффициенты.
· Тарифные коэффициенты - показывают во сколько раз тарифная ставка 2го и последующих разрядов больше тарифной ставки 1го разряда, который всегда равен 1.
· Тарифные разряды - порядковые числительные, с помощью которых ранжируются группы работ и работников различающиеся по уровню оплаты труда в зависимости от его квалификации и сложности.
|
|
|
· Должностные оклады - представляет собой группировку должностей по уровню оплаты, состоящую из перечня должностей и размеров месячных окладов по каждой из них.
5. Неденежное материальное стимулирование трудовой деятельности
· Бенифиты или социальный пакет
· Дополнительные льготы (сверх льгот, определяемых государством в трудовом законодательстве
6. Нематериальное стимулирование
7. Моральное стимулирование, организационное стимулирование, стимулирование свободным временем.
8. Компенсационный пакет.
Характеристика суммарных (неаналитических) методов оценки должностей: метод простого ранжирования(пример); метод классификации(пример); метод парного сравнения.
1. Метод ранжирования
Это самый простой метод оценки работы, так как предполагает распределение всех видов работ по местам, в зависимости от их ценности для организации. Содержание какого-то вида работы сравнивается с содержанием работ, принятых за исходный пункт, в результате она занимает соответствующее место. Часто такое сопоставление проводится на основании только одной должностной инструкции, без проведения полного анализа работы. Затем в зависимости от принадлежности работы к тому или иному рангу или градации назначается оплата. Этот метод очень прост и может быть полезен в небольших фирмах с незначительным разнообразием видов работ или с достаточно однородным "семейством" их, но может оказаться совершенно непригодным в более крупных организациях, с большим разнообразием работ различного содержания (некоторые из них очень сложные). В этом случае группировка видов работ должна производиться на основе утвержденной схемы, особенно если наличие большого числа индивидуальных градаций и ставок оплаты не представляется приемлемым.
Метод ранжирования относительно прост и недорог в использовании, кроме того, он может быть внедрен достаточно быстро. С другой стороны, ранжирование работ может быть выполнено на основе неполной информации и без учета определенных стандартов. Часто люди, занимающиеся ранжированием работ, не обладают специальными знаниями о работах, которые они ранжируют. Это значит, что ранжирование может быть достаточно поверхностным и привести, скорее, к ранжированию исполнителей, а не самих видов работ. Кроме того, довольно часто на определение ранговых позиций различных видов работ оказывают влияние преобладающие ставки оплаты для них.
|
|
|
2. Метод классификации
|
|
|
Этот метод широко используется для оплаты труда служащих учреждений, а также для классификации навыков сотрудников в обрабатывающей промышленности. Его отличие от метода ранжирования заключается в том, что структура градаций и соответствующая им оплата устанавливаются до проведения тщательного исследования различных видов работ. Количество градаций определено, их функции установлены и соответственно ясны выплаты по каждой из них.
При этом подходе описания различных градаций составлены таким образом, что они отражают заметные различия в уровне навыков, обязанностях и требованиях, предъявляемых к работе. Виды работ, для выполнения которых от сотрудников требуется лишь следование простым инструкциям при постоянном контроле, соответствуют самой низшей градации шкалы. Каждая последующая ступень отражает более высокий уровень навыков, обязанностей и т.д. и меньшую степень контроля. Работа не разбивается на составные части, а так же, как и при методе ранжирования, рассматривается в целом.
Классификационный метод также является относительно простым, недорогим и легко применимым. Хотя полученные результаты могут быть вполне удовлетворительными, сумма вознаграждения, которое должно быть выплачено за выполнение той или иной работы, может сильно зависеть от существующих ставок. Более того, письменное описание каждой ступени представляет большую сложность и еще более усложнится в крупных организациях. В этих случаях очень часто бывает необходимо иметь много различных ступеней, но тогда это лишит метод его основного преимущества - простоты. Кроме того, часто бывает очень сложно поместить ту или иную работу на какую-либо ступень, так как ее характеристики могут пересекаться с характеристиками другого вида работ, а уровень проводимого анализа не всегда бывает достаточно подробным, чтобы правильно классифицировать этот вид работы.
3. Метод парных сравнений
Эксперт может сравнить два объекта, сказать, какой из двух лучше (метод парных сравнений), дать им оценки типа "хороший", "приемлемый", "плохой", упорядочить несколько объектов по привлекательности, но обычно не может ответить, во сколько раз или на сколько один объект лучше другого. Другими словами, ответы эксперта обычно измерены в порядковой шкале, или являются ранжировками, результатами парных сравнений и другими объектами нечисловой природы, но не числами. Распространенное заблуждение состоит в том, что ответы экспертов стараются рассматривать как числа, занимаются "оцифровкой" их мнений, приписывая этим мнениям численные значения - баллы, которые потом обрабатывают с помощью методов прикладной статистики как результаты обычных физико-технических измерений. В случае произвольности "оцифровки" выводы, полученные в результате обработки данных, могут не иметь отношения к реальности.
Дата добавления: 2018-02-15; просмотров: 929; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!