База для определения размера оплаты
В сущности, есть две базы для определения оплаты: время и результат труда.
Повременное вознаграждение
Большинство работников получает плату за время, затраченное ими на работу. Например, рабочие - “синие воротнички” получают зарплату за количество отработанных дней или часов. Эта форма часто называется “часовая тарифная ставка”. Некоторые работники — руководители, специалисты и, как правило, секретари и другие служащие — получают оклад. Им выплачивают вознаграждение за работу в течение определенного периода времени (например, за неделю, месяц или год), а не за количество отработанных дней или часов.
Сдельное вознаграждение
Вторая форма оплаты труда работников — сдельная. При сдельной форме оплаты вознаграждение напрямую связано с объемом работы, выполненной работником (с “количеством изделий”). Поэтому такая форма наиболее популярна в качестве стимулирующей системы оплаты. Наиболее простой вариант системы заключается в том, что часовая тарифная ставка рабочего делится на норму выработки — стандартное количество единиц продукции, которое он, как ожидается, должен выпустить за один час. Тогда за каждую единицу продукции, выпущенную сверх такой нормы, рабочий получает поощрительную премию. Комиссионные
250
251
продавцов — еще один пример “привязки” вознаграждения к результату труда (в данном случае — к объему продаж).
|
|
Основные моменты в определении ставок оплаты.
Существует четыре основных фактора, которые Вы должны проанализировать, прежде чем решить, сколько платить Вашим работникам. Точнее, нужно будет учесть следующие факторы:
законодательство,
профсоюзы,
политика оплаты и
соображения справедливости.
Влияние законодательства на вознаграждение
Прежде всего, существуют законы, которые влияют на размер выплачиваемого Вами вознаграждения. Эти законы касаются минимальной оплаты труда, оплаты сверхурочных, льгот.
Влияние профсоюзов на решения об оплате труда
Законы о трудовых отношениях и решения суда также влияют на решения о компенсациях. Национальный Закон о трудовых отношениях (National Labor Relations Act) 1935 года (или Закон Вагнера) и связанные с ним законодательство и судебные прецеденты легализовали профсоюзное движение, обеспечили ему законодательную поддержку и предоставили работникам право образовывать собственные организации, проводить переговоры о заключении коллективных договоров, принимать участие в совместных действиях, направленных на заключение коллективного договора или обеспечение другой формы взаимопомощи или взаимной защиты. Исторически главным вопросом в коллективных договорах был размер тарифных ставок. Однако важное значение имеют и другие вопросы, такие, как
|
|
оплачиваемый отпуск,
надежность дохода (для отраслей с сильными сезонными колебаниями),
корректировки в соответствии с изменением стоимости жизни и
разнообразные льготы, например, здравоохранение.
В дополнение к этому Национальный Совет по трудовым отношениям (National Labor Relations Board) — организация, созданная по Национальному Закону о трудовых отношениях, чтобы наблюдать за действиями работодателей и обеспечивать охрану прав работников, издал ряд распоряжений, где подчеркивается необходимость участия лидеров профсоюза в разработке системы вознаграждения. Например, работодатель должен предоставить профсоюзу, куда входит работник, письменное объяснение “линии зарплаты” работодателя — графика, показывающего взаимосвязь между видами труда и ставкой оплаты. Профсоюз также имеет право знать зарплату каждого из работников — участников коллективного договора.
Отношение профсоюзов к решениям, касающимся вознаграждения
Ряд исследований проливает свет на отношение профсоюзов к системам вознаграждения и выявляет типичные “страхи” профсоюзов. Многие лидеры профсоюзного движения боятся, что любая система оценки труда (такая, как изучение трудовых операций и затрат времени, или хронометраж) может стать инструментом для злоупотреблений менеджеров. Они склонны полагать, будто никто не может судить о реальной ценности работы лучше самих рабочих. И они чувствуют, что обычные методы менеджеров — оценка и ранжирование работы по нескольким компенсируемым факторам (таким, как “степень ответственности”)—могут стать инструментом для манипуляций в целях ограничения или снижения оплаты рабочим. Наверное, один из выводов состоит в том, что лучший способ заручиться поддержкой членов
|
|
251
252
профсоюза в оценке труда — это попросить их активно участвовать в процессе определения относительной ценности работы и справедливых ставок оплаты этой работы. С другой стороны, менеджерам нужно удостовериться, что им не придется отказываться от своих прерогатив — например, от права использовать соответствующую методику “оценки труда” для определения относительной ценности работы.
Политика вознаграждения
Ваша политика вознаграждения также повлияет на то, какую зарплату Вы платите и какие льготы предоставляете — ведь политика задает основные ориентиры в нескольких важных областях. Во-первых, хотите ли Вы быть лидером или последователем в том, что касается оплаты труда. Например, политика некоей больницы может заключаться в том, чтобы стартовая зарплата медсестры была как минимум на 20% выше преобладающей на рынке зарплаты. Среди других важных вопросов, которые обычно предусмотрены в политике, — принципы повышения зарплаты, повышения и понижения по службе, политика оплаты сверхурочных и политика, касающаяся оплаты в течение испытательного срока, во время службы в армии, выполнения гражданских обязанностей и отпуска. Политику вознаграждения обычно разрабатывают директор по персоналу или директор по оплате труда вместе с высшим руководством.
|
|
Дата добавления: 2018-02-15; просмотров: 541; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!