Выявление основных конкурентов на рынке труда
Процедура реализации маркетинга персонала.
Процедура реализации стратегии маркетинга персонала может быть представлена следующими этапами.
Этап 1. Определение потребности в персонале
Необходимость планирования персонала обусловливается двумя основными причинами:
Во-первых, пригодные с точки зрения квалификации - в нужном количестве и по приемлемой для организации цене - работники не всегда имеются в каждое время и каждом месте.
Во-вторых, излишний персонал не всегда может быть использован как внутри организации, так и вне нее.
Численность персонала рассчитывается так, чтобы обеспечить долгосрочное выполнение стратегических задач организации. Нехватка персонала ставит под угрозу выполнение задач, переизбыток - вызывает излишние расходы и ставит, таким образом, под угрозу существование самой организации.
Покрытие потребности в персонале может быть внутренним - без движения или с движением (перемещением) персонала, и внешним - с более активным или пассивным его привлечением. Варианты покрытия потребности в персонале.
Этап 2, Анализ поведения соискателей рабочих мест на внешнем и внутреннем рынках труда. Формирование сегментов потенциальных работников.
Анализ привлекательности рабочего места Исследование поведения кандидатов на наем является центральным блоком в процессе маркетинга персонала, позволяющим получить информацию о факторах, влияющих на решение носителя способности к труду по поводу выбора места работы, участия в процессе отбора, необходимости и возможности пребывания в организации в рамках определенной перспективы, формирование рабочего поведения и достижения успехов в выполняемой работе.
|
|
|
Привлекательность рабочего места, как показало исследование немецких ученых, проведенное посредством опроса 1100 респондентов (студентов выпускных курсов экономических и инженерных направлений высших учебных заведений, т.е. потенциальных молодых управленцев, и уже занятых молодых специалистов, в среднем около четырех лет проработавших в той или иной организации), складывается из ряда факторов.[44, c 25]
Полученная и в дальнейшем обработанная с помощью аналитических и экономико-математических методов (факторного анализа, кластерного анализа, мульти-размерного шкалирования и др.) информация о привлекательности рабочих мест может стать объяснением настоящего и диагностируемого поведения работников и соискателей тех или иных должностных позиций. Кроме того, данные подобного рода исследований могут быть использованы при сегментировании рынка, или расчленении гетерогенной совокупности соискателей работы на однородные сегменты, образованные по значимому группировочному признаку, например образу поведения, личностным характеристикам, требованиям к работе и ожиданиям определенных выгод и т.д. Последующая обработка информации по каждому из сегментов является основанием для формирования специфической для каждого из них политики работы с персоналом.
|
|
|
Выбор методов и инструментов для исследования поведения персонала
Сбор информации позволяет выявить и насколько можно измерить определенные феномены в поведении людей. Использование апробированных методов измерения не всегда приводит к однозначно верным или непротиворечивым ответам на вопросы о поведении персонала.
Исходя из этого при определении пригодных методов анализа в исследовании поведения носителя способности к труду на внешнем и внутреннем рынках труда необходимо, прежде всего, определить основные факторы, влияющие на формирование его решения по поводу выбора рабочего места.
Исследование основных аналитических сфер, приведенны, позволяет посредством задействования ниже сформулированных вопросов расширить информационный базис для подготовки решения о ликвидации пробелов между необходимой и фактической структурой персонала.
|
|
|
Получение убедительных ответов на поставленные вопросы в значительной степени зависит от методов, выбранных для исследования персонала. По методике Е. Дитманна высокая значимость результатов по выявлению поведения индивида и группы в организации достигается посредством проведения эмпирического социального исследования, отличающегося разнообразием задействованных методов и инструментов.
Особенность предлагаемого инструментария состоит в возможности выбора вариантов получения информации (опрос, наблюдение, тестирование, различные варианты групповых дискуссий, проведение экспериментов, использование приемов вторичного обследования посредством обработки профильной статистической информации, анализ публикаций по исследованию рынка труда), комбинирования форм сбора данных о персонале, соотнесения их во времени, определения взаимозависимостей.
Дифференцирование методов и инструментария в соответствии с исследовательской целью дает возможность выбрать наиболее пригодные из них для проведения внутреннего, в рамках отдельной организации, и внешнего исследования персонала, диагностировать его поведение по отношению к предприятию работодателю, что в итоге формирует информацию для последующего сегментирования общей совокупности респондентов.
|
|
|
Опрос:
опрос сотрудников (собеседования при найме, продвижении, увольнении)
исследование мнений работников предприятия
исследование мнений на внешнем рынке труда
Тестирование:
тесты способностей
тесты производительности
личностные тесть
Например:
с заработной платой
со служебно-профессиональным продвижением
анализ документов система персонал информации (например, кадровая статистика)
оценка публикаций по исследованию рынка труда
Сегментирование рынка труда
Представляя, что предприятие и предлагаемые им рабочие места не могут быть одинаково привлекательными для всех желающих получить работу, менеджеры по персоналу или маркетингу персонала разделяют рынок рабочей силы на четкие, относительно однородные согласно выбранному признаку составляющие, квалифицируемые в маркетинге как сегменты. Сегмент, как часть круга, ограниченная дугой и ее хордой, был заимствован из геометрии; в маркетинге персонала используется как один из основных исследовательских элементов рынка труда.[46, c 38]
При сегментировании рынка используют различные термины для обозначения точки отсчета формирования сегментов: в классическом продуктовом маркетинге Ф. Котлер проводит деление в соответствии с "принципом", Е. Дитманн - в маркетинге персонала - "критерием", встречаются в литературе с тем же смысловым значением "фактор" и "признак". В связи с отсутствием единого метода сегментирования рынка специалисты по маркетингу проводят его на основе различных переменных параметров, как одного, так и сразу нескольких, для того чтобы отыскать наиболее целесообразный подход к изучению структурных рыночных элементов.
Сформированный для потребительского рынка и основанный на его разделении по географическому, психо-графическому, поведенческому и демографическому признакам (например, у Ф. Котлера) такой подход в целом повторяется и в сегментировании рынка труда.
Сегментирование по комплексному социально-экономическому критерию предполагает разделение рынка труда на три сегмента. Первый сегмент предполагает возможность исследования поведения на рынке труда носителей способности к труду (настоящих или будущих сотрудников) с позиций принадлежности их к определенному социальному слою или общественному классу. Представители дуальной, или двойственной, теории рынка труда, занимавшиеся его сегментированием по принадлежности индивида к одному из социальных сегментов, пришли к выводу, что рынок труда делится на профессионально-профильный и внутриорганизационный, причем принадлежность к отдельным рыночным сегментам определяется условиями труда, по-разному приравнивающими различные общественные шансы, а соответственно, оказывающими влияние на поведение людей и служащими его мерилом.[47, c 191]
Практика показала, что сегментирование только по критерию образовательного уровня, дохода, профессии или социального происхождения, хотя и дает важную информацию о "процессе распределения общественных шансов", тем не менее, предполагает для более достоверного обоснования индивидуального поведения носителя способности к труду проведение дальнейшего "дробления" рынка труда по, например, психическим и другим переменным поведения.
Сегментирование по биографическим критериям заключается в разграничении рынка труда на основе таких переменных, как пол, возраст, семейное положение, размер семьи, объединенных в группу "жизненный цикл семьи", и социально-профессионального статуса - студент, соискатель рабочего места, специалист, руководитель, собранных по признаку "профессиональный жизненный цикл".
Сегментирование по демографическим признакам, как показала практика, достаточно популярно:
Во-первых, потому, что поведение "потребителя рабочего места" на рынке труда в значительной степени зависит от его пола (например, в требованиях к работе семейной и имеющей детей женщины, помимо прочего, будет доминировать возможность "синхронизации" деятельности на работе и выполнения воспитательно-хозяйственных функций дома), возраста (смена интересов, переоценка ценностей, а соответственно, требований к месту работы и ожиданий от него) и т.д.
Во-вторых, биографические характеристики легче большинства других типов переменных поддаются наблюдению и регистрации.
В-третьих, преимуществом биографической информации является ее высокая временная стабильность.
Посредством географического критерия гетерогенный рынок труда структурируется на различные географические единицы: государства, регионы, города (большие и малые), сельские населенные пункты, районы крупных регионов и т.д. Географическое сегментирование позволяет сформировать поведение занятого населения и кандидатов на наем в зависимости от их культуры, традиций, в том числе вероисповедания, национальной принадлежности (например, дифференциация требований к месту работы в европейских и азиатских странах, различные предпочтения к построению карьеры у женщин в Африке, Иране, Ираке, чем, например, в "феминизированных" США, Германии и т.п.). В России, например, в урбанизированных регионах большее предпочтение при выборе места работы отдается сфере услуг, в сельских - производственному сектору экономики. Прослеживается неоднородность в поведении на рынке труда представителей крупных (например, столиц), средних и малых городов (лимитчики на предприятиях Москвы и Санкт Петербурга из населенных пунктов с более низкими расценками на рабочую силу), центральных и окраинных (часто называемых рабочими, или промышленными) районов одного города и т.д.
Поведение носителя способности к труду на рынке труда может изменяться от принадлежности к одному из сегментов, образованных по психо-графическим критериям. Специфика человека может определяться его стилем жизни, основными характеристиками которого являются степень деловой активности (на рабочем месте, в свободное время, так называемая личная и общественная активность), интересы (еда, спорт, новости средств массовой информации, культура, путешествия, книги), склонности и предпочтения (настроенность на мобильность, само презентация, стремление к лидерству, славе, деньгам и др.), мнения (по поводу политики, образования, спорта, любви и дружбы и т.п.).[48, c 51]
Значимость такого рода информации для работодателя состоит в возможности выявления привлекательности существующих и новых должностей для соискателей различных психо-типов. Если будущих маркетологов, дизайнеров, стилистов целесообразнее искать в сегменте предпочтений независимой, с "плавающим" режимом, творческой деятельности, то бухгалтера и финансиста - в группе с доминирующими желаниями так называемых "рамочных" условий труда, подчиненности работы строгим положениям инструкций.
Поведенческие критерии используются для исследования рабочего и информационного поведения соискателей рабочего места на рынке труда.
Исследование рабочего поведения включает выявление повода для поиска той или иной работы, искомых выгод кандидата, стремление его к индивидуальной или командной работе и т.д. Например, сегментирование соискателей рабочего места по мотивационным признакам в "привязке" с классификацией по половозрастным и социально-экономическим группам дает возможность распознать их основные движущие "идеи" в поисках работы (мотив власти, достижений, принадлежности, безопасности или статуса): организация как старт для накопления первоначального опыта и стажа; организация как поле для долгосрочной полифункциональной деятельности; организация как полигон для краткосрочных экспериментов или реализации собственных разработок; организация как гарантированное место работы и т.д.
Познание информационного поведения "потребителей" настоящего или будущего места работы позволяет работодателю сформировать специфические для каждого сегмента коммуникационные стратегии, способствующие более скорому и результативному поиску пригодных к должности сотрудников. Выявить характер информационного поведения можно с помощью целевых опросов респондентов различных статусных и половозрастных групп. Например, посредством социологического исследования школьников Германии (выборка включала учащихся общеобразовательных, реальных, с профессиональным уклоном школ и гимназий) была сформирована картина информационных маршрутов, ведущих потенциальных работников к их первому рабочему месту. Оказалось, что субъектами наименьшей проф ориентационной весомости для всех респондентов являются школьные учителя и ярмарки вакансий. Гимназистами и учениками реальных школ в большей степени воспринимается информация о будущей работе, данная непосредственно предприятием работодателем и службой занятости; учениками общеобразовательных - родителями и другими родственниками, а также во время производственной практики на предприятии. Как источник информации практика почти не оказала влияния на учеников гимназий.
При проведении сегментирования рынка труда целесообразна разработка оценочной матрицы, позволяющей при выборе группировочного критерия определить его качественные характеристики и сравнить их адекватность поставленной цели и, при необходимости, друг с другом. Критериями качества могут быть: релевантность поведения на рынке труда, экономичность, достижимость, стабильность информации во времени.
Этап 3. Анализ основных конкурентов
Сегменты рынка труда, определенные предприятием работодателем как привлекательные для дальнейшей деятельности в их пространстве, могут оказаться привлекательными и для других хозяйствующих субъектов. Поэтому анализ возможностей и намерений основных соперников является самостоятельным, логически обусловленным звеном маркетинга персонала.
По методике Е. Дитманна анализ конкурентов целесообразно структурировать, выделяя в нем два следующих друг за другом этапа.
Выявление основных конкурентов на рынке труда
Результатом этой работы должны стать ответы на следующие вопросы:
Кто из конкурентов является наиболее серьезным относительно сегментов, определенных предприятием как привлекательные?
Имеются ли так называемые чужие относительно отраслевой принадлежности конкуренты и, если есть, то кто они?
Могут ли появиться новые конкуренты?
Поисковое пространство может ограничиваться профилем требований к должности (деятельности), например, предприятиями, которые принадлежат к "стратегической группе" (в нее входит каждый хозяйствующий субъект, который следует той же или схожей стратегии. Например, отдельная отрасль может быть квалифицирована как самостоятельная стратегическая группа, если все входящие в нее предприятия в целом преследуют одну и ту же стратегию). На практике подобный вариант может рассматриваться, если техника электроника, например, ищет большинство (или все) предприятий автомобильной промышленности. Однако возможен и другой вариант, когда интересы предприятий различных отраслевых групп фокусируются на одном сегменте рынка труда. К примеру, производственные, торговые, оказывающие различного рода услуги, хозяйствующие субъекты сосредоточивают свои интересы на молодых специалистах в области паблик рилейшн, психологах, программистах и др.
Анализ положения и поведения конкурентов на рынке труда Желание работодателя получать в необходимой мере информацию о наиболее важных конкурентах, у которых вызывает интерес аналогичный, определенный как привлекательный сегмент рынка труда, не всегда реализуется из-за отсутствия методов их сбора. Поэтому нередки случаи, когда анализ конкурентов и перспектив завоевания ими значительных долей рынка осуществляется на основе впечатлений, интуиции, догадок, возникающих из обрывочной информации, что не всегда приводит к объективной оценке действительного положения. Методика построения информационной системы о конкурентах, разработанная Л. Портером, позволяет определить и структурировать основные потоки сведений о деятельности соперников для последующего включения результатов проведенного анализа в формируемые персонал маркетинговые стратегии предприятия.
Субординирование ответственности за сбор информации и сопровождение каждого этапа возможными альтернативами в его реализации позволяют предприятию работодателю собрать портфель данных о фактических и возможных соперниках на рынке труда. Вместе с тем проведение обозначенных мероприятий не является гарантом получения всей информации, необходимой для систематического конкурентного анализа. Оговаривая этот момент. Портер показывает, что система конкурентного анализа состоит из четырех диагностических элементов, изучение которых в совокупности с принятием во внимание специфики поставленной цели может прояснить ситуацию о положении и поведении на рынке труда наиболее серьезных конкурентов.
Полученная информация должна стать основой для принятия решения о дальнейших действиях организации по отношению к тем сегментам, которые были определены как привлекательные. С одной стороны, организация может оценить собственную рыночную позицию относительно выявленных соперников, с другой - взвесить на основании результатов оценки свои возможности и намерения по проработке и завоеванию определенного сегмента, шансы на нем удержаться, удовлетворяя выдвигаемые кандидатами на наем требования к искомому месту работу. Серьезную помощь для сравнительного анализа притязаний соискателей могут оказать профили сильных и слабых сторон, разрабатываемые для собственного и конкурирующего предприятий. Построенные на одной шкале измерений, включающей сопровождаемый цифровыми показателями (например, 1-10) диапазон значений - от "не столь важно" до "очень важно", профили характеризуют отдельные позиции или их совокупность, по которым работодателю необходимо принять меры для получения конкурентных преимуществ у будущих работников.
Сбор информации о динамике рынка труда и оценка относительных позиций конкурентов:
Например:
Как конкурент оценивает свою (относительно других) позицию на рынке, если можно положить в основу информации его официальные сообщения, утверждения менеджеров, представителей "штаба" и другие источники?
Есть ли ссылки на то, как конкурент оценивает будущую структуру рынка труда и значение отдельных влияющих на него факторов?
Описание настоящей кадровой стратегии:
Например:
Имеются ли ссылки на то, насколько важны для конкурента сегменты рынка труда, оцениваемые для собственного предприятия как привлекательные ?
Позволяет ли поведение конкурента узнать, какие сегменты наиболее важны для обработки?
Есть ли ссылки на то, через какой набор действий конкурент пытается идти навстречу притязаниям на рабочее место на этом сегменте?
2.3 Анализ трудовых ресурсов ТОО "CityCardNet"
Для того чтобы изучить численность и проанализировать состав трудовых ресурсов ТОО "CityCardNet" необходимо:
· изучить численности работников предприятия в динамике;
· изучить движение трудовых ресурсов;
· проанализировать состав трудовых ресурсов по различным признакам в динамике лет.
Проведем анализ численности рабочих в ТОО "CityCardNet" в 2012 - 2013 годах (таблица 5, рис. 7).
Таблица 5 - Численность и состав основных категорий работников ТОО "CityCardNet" в 2012 - 2013 г.
| Показатель | Численность персонала | |||||||||
| Всего | В том числе по категориям | |||||||||
|
| Руководители | Специалисты | Служащие | Рабочие | ||||||
| Чел | % | Чел. | % | Чел. | % | Чел. | % | Чел. | % | |
| 2012 г. | 13 | 100 | 3 | 23 | 5 | 38,5 | 2 | 15,4 | 3 | 23 |
| 2013 г. | 15 | 100 | 3 | 20 | 6 | 40 | 4 | 26,7 | 2 | 13,3 |
Из таблицы видно, что в 2013 году, по сравнению с 2012 годом, численность работающих в организации увеличивалась на 2 человека. Это может свидетельствовать либо о том, что организация испытывает трудности в своем развитии, либо о том, что организация заняла определенную нишу на рынке и не стремиться выйти на новые рынки.
По состоянию на 1 января 2014 года численность работающих в ТОО "CityCardNet" составила 10 человек. Основную часть работающих составляют специалисты, что для организации, работающей в сфере информационных технологий, является нормой.
Рисунок 7 - Анализ численности работающих в ТОО "CityCardNet" в 2012 - 2013 г. в %.
Согласно данным диаграммы, на стабильном уровне остается численность руководителей (она колеблется в пределах 20 % - 23 %) и специалистов (38,5% - 40%). А вот численность служащих (15,4% - 26,7%) и рабочих (13,3% - 23%) значительно изменилась, и свидетельствует о текучести рабочего класса. Структурный состав практически не изменился.[51, c 1]
Напряжение в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации производства, внедрения новой более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения вышеперечисленных мероприятий.
Сравнительный анализ женщин и мужчин среди работающих представлен следующими данными:
Количество работающих мужчин на 1 января 2013 года составила 69 % от общего количества работников и женщин 31 % или 4 человека. В 2013 году численность женщин не изменилась, а мужчин - возросла на 2 человека (таблица 6).
Таблица 6 - Структура персонала ТОО "CityCardNet" по полу за 2012-2013 гг.
| Показатель | 2012 г. | 2013 г. | Темп роста, в % | ||
| Чел. | % | Чел. | % | ||
| Всего | 13 | 100 | 15 | 100 | - |
| Мужчин | 9 | 69 | 11 | 73 | 120% |
| Женщин | 4 | 31 | 4 | 27 | - |
Возрастная характеристика персонала ТОО "CityCardNet" представлена в таблице 7.
Таблица 7 - Возрастная структура ТОО "CityCardNet"
| Показатели | 2012 г. | 2013 г. | ||
| Численность, чел. | % | Численность, чел. | % | |
| Всего | 13 | 100 | 15 | 100 |
| От 18 до 25 лет | 2 | 15 | 2 | 13 |
| От 26 до 36 лет | 5 | 39 | 8 | 53 |
| От 37 до 50 лет | 4 | 31 | 4 | 27 |
| 50 лет и старше | 2 | 15 | 1 | 7 |
Возрастной состав работников ТОО "CityCardNet" изменился: на одного человека уменьшилось количество работающих старше 50 лет, а активная часть работающих увеличилась на 3 человека. Анализируя данные таблицы, можно говорить о том, что фактически трудовые ресурсы омолаживаются.
В таблице 8 представлена качественная характеристика образовательного уровня работающих на ТОО "CityCardNet" за 2012-2013 гг.
Таблица 8 - Качественная характеристика образовательного уровня работающих в ТОО "CityCardNet"
| Показатели | 2012 г. | 2013 г. | ||
| Численность, чел. | % | Численность, чел. | % | |
| Всего | 13 | 100 | 15 | 100 |
| Общее среднее | 2 | 15 | 1 | 7 |
| Среднее специальное | 2 | 15 | 6 | 40 |
| Незаконченное высшее | 4 | 31 | 4 | 26,5 |
| Высшее | 5 | 39 | 4 | 26,5 |
Анализируя данные таблицы 8, можно сказать о снижении уровня образования работающих в ТОО "CityCardNet". Так в 2012 году количество работающих с высшим образованием составило 39%, а в 2013 году уже 26,5%. Это является следствием отсутствия маркетинговой деятельности в области персонала. [51, c 7]
Для характеристики движения рабочей силы применяется целый перечень показателей. Рассчитаем и проанализируем их по исходным данным.
Коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр): 
Коэффициент оборота по выбытию (Кв): 
Коэффициент текучести кадров (Кт):
Коэффициенты постоянства предприятия (Кп.с): 
Таблица 9 - Исходные данные по анализу движения трудовых ресурсов предприятия ТОО "CityCardNet"
| Показатель | 2012 г. | 2013 г. |
| Среднесписочная численность персонала, чел. (Чср) | 13 | 15 |
| Количество принятого на работу персонала, чел. (Чпр) | 1 | 6 |
| Количество уволившихся работников, чел. (Чув) | 1 | 4 |
| Количество работников проработавших весь период, чел. (Ч) | 12 | 10 |
Необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, нарушению трудовой дисциплины).
Если предприятие расширяет свою деятельность, увеличивает производственные мощности, создает новые рабочие места, то следует определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники их привлечения.
Показатели, характеризующие движения рабочей силы приведены в таблице 10.
Таблица 10 - Показатели, характеризующие движение рабочей силы ТОО "CityCardNet" за 2012-2013 гг.
| Показатели | 2012 г. | 2013 г. |
| Коэффициент оборота по приему рабочих | 0,08 | 0,13 |
| Коэффициент оборота по выбытию | 0,08 | 0,26 |
| Коэффициент текучести кадров | 0,08 | 0,26 |
| Коэффициент по постоянству состава персонала | 0,92 | 0,67 |
Анализ коэффициентов движения рабочей силы показывает следующее: коэффициент оборота по приему работников выше коэффициента по выбытию и в 2012 году, и в 2013 году, что свидетельствует о дополнительном привлечении дополнительных ресурсов.
В 2012 году на работу на предприятии был принят 1 человек, и уволен 1 человек.
В течение 2013 года на работу в ТОО "CityCardNet" было принято 6 человек и уволено 4 человека.
Состав персонала предприятия непостоянен, что может негативно сказаться на работе предприятия.
Производительность труда является источником процветания любой организации и ее сотрудников, поэтому любое руководство должно уделять повышенное внимание изменению и контролю за динамикой производительности. Используемые для анализа показатели производительности труда должны отражать специфику производственной деятельности организации. Для анализа производительности труда ТОО "CityCardNet" возьмем 2 наиболее расширенных показателя:
Объем реализации на одного работника, который рассчитывается как отношение объема реализации продукции за период к численности работников. Объем прибыли на одного работника. Данный показатель характеризует эффективность деятельности компании - сколько прибыли приносит каждый работник, и рассчитывается как величина прибыли, разделенная на число сотрудников. Величина прибыли на одного сотрудника представляет собой важный индикатор эффективности работы компании, поскольку получение прибыли является одной из основных целей функционирования большинства организаций.
Отсутствует кадровая работа как таковая. Выполняется только текущая деятельность. Кадровая политика не разрабатывается на уровне службы кадров. Отсутствие координирующего и контролирующего центра по управлению персоналом приводит к увеличению текучести кадров, снижению уровня образования работающих и соответственно к экономическому ущербу, связанному с низким уровнем эффективности использования кадрового потенциала предприятия
Данные показатели, рассчитаны для предприятия ТОО "CityCardNet" и приведены в таблице 11.
Таблица 11 - Показатели производительности персонала ТОО "CityCardNet"
| Показатели | 2012 | 2013 | Темп роста, % |
| Объем реализации на одного работника, тыс.тг. | 949,8 | 1089,8 | 114,7 |
| Объем прибыли на одного работника, тыс.тг. | 24,4 | 49,9 | 204,5 |
Соответственно оба показателя имеют тенденцию к росту. Объем реализации на 1 сотрудника в 2013 году увеличился на 14,7 %, объем прибыли на 1 сотрудника возрос на 104,5 %.
В целом, необходимо отметить эффективность работы трудовых ресурсов: увеличение объема производства, прибыли от реализации.
Проанализировав структуру и качество обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами в динамике за два года, можно сделать вывод о том, что ТОО "CityCardNet" предприятие прибыльное, но существует отрицательные стороны в управлении, которые, в конечном счете, влияют на результат деятельности организации. Основной недостаток в работе предприятия связан с отсутствием кадровой службы, следствием чего является низкая эффективность кадровой работы на предприятии.
Информация к ответу на вопрос: "Как ведет себя конкурент сейчас, как он может повести себя по отношению к интересующим сегментам рынка труда?"
Прогноз будущего поведения на рынке труда:
Например:
Имеются ли ссылки на изменения действующей стратегии, если да, то чем они вызваны (например, усиленная поддержка замещения вакансий иностранцами согласно тенденции интернационализации предприятия)?
Имеются ли ссылки на запланированные мероприятия по реорганизации, если да, то предусмотрены ли изменения в кадровом составе топ менеджмента?
Поддерживает, финансирует ли конкурент исследовательские проекты?
Оценка фактических способностей:
Например:
Есть ли данные, которые свидетельствуют о сильных/слабых сторонах конкурента?
Насколько конкурент в состоянии быстро реагировать на меняющиеся рыночные условия (например, приспособляемость в зависимости от технологического состояния)?
Есть ли ссылки на кадровую структуру конкурента (качество низового и высшего менеджмента)?
Как оценивается финансовое положение конкурента?
Как показала практика, для выпускников высших учебных заведений привлекательными являются предприятия, реализующие программы снижения профессионального шока реальности, позволяющие более скорую адаптацию молодого специалиста к особенностям производственной деятельности и прохождения первого - начального этапа построения карьеры. [52, c 201]
Подобного рода программы, в том числе поддержки женщин в рамках мероприятий целевого маркетинга, реализуются, например, на "Ауди"; компания по воздушным перевозкам пассажиров и грузов "Люфт Ганза" (Германия) посредством удовлетворения потребностей служащих в оплаченном перелете "в любой конец Земли", куда проложены воздушные трассы (один раз в год для всех членов семьи), получила возможность омоложения персонала и т.д.
Исходя из сведений, получаемых о конкурентах, предприятие имеет возможность либо "усилить" собственную стратегию на привлекательном сегменте, либо заимствовать определенные элементы, предлагаемые соискателям рабочего места успешными соперниками.
Этап 4. Анализ активных партнеров
Партнерами называют участников какой-либо совместной деятельности. Реализуя на рынке труда стратегии поиска и привлечения пригодной рабочей силы, предприятие в собственном диалоге с будущими работниками оказывается под влиянием условий и факторов, исходящих от различных внутренних и внешних субъектов, которых можно квалифицировать как системных партнеров. Партнеры могут быть не постоянными, поэтому речь пойдет об относительно постоянных, активных партнерах.
Позиции партнеров могут быть опосредованы их интересами, которые они хотят удовлетворить:
через членство в совместной организации;
через проявление своих властных полномочий (возможность вознаграждения; возможность наказания; проявления административной власти; силу положительного примера; экспертной власти; власти посредством информационного преимущества и т.д.).
Процедуру анализа поведения системных партнеров на рынке труда осуществляют по этапам. [53, c 117]
Дата добавления: 2021-04-24; просмотров: 165; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!