Методы управления конфликтами. Последствия конфликтов
Сущность конфликтов
Конфликт - это отсутствие согласия между сторонами, выражаемое в виде явного столкновения.
В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая противоположные позиции, цели объекта и субъекта, что и является источником конфликтной ситуации. Объективно конфликтная ситуация существует всегда (потенциальный конфликт), но его нарастание происходит только при наличии инцидента.
В конфликтной ситуации выделяют участников конфликта и объект конфликта.
Объект конфликта – это тот спорный ресурс, на который распространяются интересы сторон.
Среди участников конфликта различают:
· оппонентов – две стороны, которые вступают в противостояние;
· вовлеченные и заинтересованные группы – группы, способные повлиять на исход конфликта или результат конфликта затрагивает их интересы.
Конфликт может носить не только нежелательный (дисфункциональный) характер (споры, неудовлетворение потребностей, снижение эффективности организации), но и положительный (функциональный) характер (получение дополнительной информации, новые точки зрения, повышение эффективности организации).
Модель конфликта показана на схеме:
| Управленческая ситуация |
| Источник конфликта |
| Возможность разрастания конфликта |
| Реакция руководителя на ситуацию |
| Конфликт происходит |
| Конфликт не происходит |
| Управление конфликтом |
| Функциональные или дисфункциональные последствия конфликта |
|
|
|
Роль конфликта зависит от того, насколько эффективно им управляют, и задача менеджера – решая конфликт извлечь пользу для дела. Чтобы управлять конфликтом, необходимо знать причины их возникновения, типы конфликтов, возможные последствия для того, чтобы выбрать наиболее эффективный метод его разрешения.
Типы конфликтов
Непосредственно участниками конфликта внутри организации могут быть отдельные люди и группы. В результате существуют четыре основных типа конфликтов:
1. внутриличностный - состояние неудовлетворенности человека чем-либо по отношению к себе, связанное с наличием у него противоречащих друг другу потребностей, интересов, порождающих стрессы и аффекты.
Возникает при несовпадении личных потребностей работника и целей предприятия и коллектива; если цель или способы её достижения противоречат ценностям или определенным принципам личности.
2. межличностный – трудноразрешимое противоречие, возникающее между людьми, обладающими различными чертами характера, темперамента, ценностными ориентациями, вызванное несовместимостью их потребностей, целей, взглядов и интересов.
|
|
|
Возникает при распределении ресурсов, властных полномочий, выявлении разных точек зрения.
3. между личностью и группой - возникает в случае, если личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы, когда ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности.
Возникает при появлении неформального лидера; при смене руководства, приходе новых сотрудников.
4. межгрупповой - противостояние двух или более групп в организации.
Возникают между структурными подразделениями, отделами, руководителями и работниками, профсоюзами.
Эти уровни тесно связаны между собой. Например, внутриличностный конфликт может заставить индивида действовать агрессивно по отношению к другим и вызвать тем самым межличностный конфликт.
Кроме того, по направленности конфликты делятся на:
1. горизонтальные - развиваются между работниками одного уровня управления организацией;
2. вертикальные – развиваются между лицами, находящимися в подчинении один у другого;
3. смешанные - развиваются между работниками как одного, так и разных уровней иерархии.
|
|
|
Причины возникновения и стадии развития конфликта
Чтобы управлять конфликтами, нужно их предвидеть, а чтобы их предвидеть, необходимо знать причины, приводящие к конфликтным ситуациям.
Причины, порождающие конфликты, можно сгруппировать в шесть основных групп:
§ распределение ресурсов - ресурсы всегда ограничены, а люди хотят получать больше, чем реально получают;
§ взаимозависимость задач – существует везде, где люди зависят в выполнении задания от других людей, от их деятельности;
§ различия в целях – происходит, т.к. все подразделения в структуре организации наделены конкретными частными целями, кроме того, когда в процессе достижения цели подразделения сталкиваются интересы различных людей или социальных групп;
§ различия в представлениях и ценностях –зависит от цели и желания их достижения, базируется на различии ценностных ориентиров;
§ различие в манере поведения и жизненном опыте - зависит от характеров и темпераментов отдельных личностей, различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных характеристиках;
|
|
|
§ плохие (неудовлетворительные) коммуникации - несвоевременная, неполная, недостоверная информация, непонимание ситуации.
Любой конфликт – это процесс, развивающийся в определенной последовательности. Выделяют 5 стадий развития конфликта:
1. скрытая – проявляется в явном или неявном недовольстве ситуацией (смирение с несправедливостью, ожидание своего часа, затаив обиду);
2. формирование конфликта – четко осознаются претензии, которые могут быть высказаны противоположенной стороне в виде требований (определяются участники и выдвигаются лидеры);
3. инцидент – происходит событие, которое переводит конфликт в стадию открытой борьбы между сторонами;
4. активные действия сторон – быстро достигается максимум критических действий (критическая точка), а затем идет на убыль;
5. завершение конфликта – не означает, что притязания сторон удовлетворяются, каждая из сторон либо выигрывает, либо проигрывает, причем выигрыш одной из них не всегда означает, что другая проиграла.
Методы управления конфликтами. Последствия конфликтов
В идеале считается, что менеджер должен не устранять конфликт, а управлять им и эффективно его использовать. При этом работа менеджера осуществляется в такой последовательности:
1. изучение причин возникновения конфликта;
2. ограничение числа участников конфликта;
3. анализ конфликта;
4. разрешение конфликта.
Для разрешения конфликтов используются два метода:
1.) структурные методы связаны с использованием изменений в структуре организации для разрешения конфликтов, уже получивших развитие:
§ разъяснение требований к работе - руководитель должен четко изложить подчиненным их права и обязанности, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения;
§ создание новых координационных и интеграционных механизмов – установление иерархии полномочий, т.е. обращения к общему начальнику, предлагая ему принять окончательное решение;
§ установление общей цели для всех подразделений - принятие решений, обеспечивающих успех деятельности всей организации;
§ системы вознаграждений - ориентирована на поощрение людей, которые вносят свой вклад в достижение общих целей, комплексно подходят к решению проблемы, и наоборот, наказание за неконструктивное поведение.
2.) межличностные стили - выбор определенного стиля поведения, который определяется: мерой удовлетворения собственных интересов и интересов другой стороны; активностью или пассивностью действий; индивидуальными или совместными действиями:
§ уклонение от конфликта - попытка стоять в стороне от конфликта, не брать на себя ответственность за разрешение конфликта. При таком подходе в конфликте проигрывают обе стороны.
§ сглаживание причин конфликта - побуждение войти в положение другой стороны, принесение в жертву собственных интересов ради интересов другой стороны.
§ принуждение одной из сторон - разрешение конфликта силой, но без учета позиций другой стороны. Для применения данного стиля необходимо обладать властью или физическими преимуществами.
§ компромисс - умеренный учет интересов каждой из сторон и необходимость идти на определенные уступки.
§ решение проблемы – совместная выработка решения, удовлетворяющая интересам обеих сторон, считающих, что каждый участник конфликта имеет равные права при его разрешении и точка зрения каждого имеет право на существование. Является наиболее эффективным методом.
Все способы управления конфликтом можно разбить на 2 группы:
1. педагогические – беседа, просьба, убеждение, разъяснение требований к работе и неправомерных действий конфликтующих;
2. административные – приказ руководителя организации, перевод на другую работу, подавление интересов конфликтующих, решение суда.
Любой конфликт имеет последствия, он приводит к определенным изменениям ситуации и атмосферы в коллективе.
Конфликт может привести к функциональным (положительным) последствиям: устранение несправедливости; повышение заинтересованности в решении проблем; сотрудничество сторон в будущем; сплоченность группы.
Если не найти эффективного способа управления конфликтом, могут проявиться дисфункциональные (отрицательные) последствия: неудовлетворенность работой, плохое психологическое состояние; рост текучести кадров; снижение производительности труда; нежелание сотрудничать в будущем; представление другой стороны как «врага»; смещение акцента к победе, а не к решению реальной проблемы.
Стресс
Стресс - это состояние напряжения, возникающее у человека под влиянием сильных воздействий.
Формула стресса: «деятельность – перенапряжение – отрицательные эмоции»
К физиологическим признакам стресса относятся язвы, гипертония, боль в спине, астма и боли в сердце, проблемы со сном. Психологические проявления включают раздражительность, потерю аппетита, депрессию, чрезмерное употребление алкоголя или курение.
Причинами стресса могут быть:
§ организационные факторы (плохие условия работы, неинтересная работа, перегрузка, недогрузка, конфликт ролей, неправильное соотношение между полномочиями и ответственностью, нововведения);
§ личностные факторы (смерть близкого, свадьба (развод), уход на пенсию, увольнение с работы, привлечение по суду).
Выделяют 5 разновидностей стресса:
1. физиологический стресс – вызывается чрезмерными физическими нагрузками, недосыпанием, плохим питанием;
2. психологический стресс – неблагоприятные отношения с окружающими;
3. эмоциональный стресс – вызывается слишком сильными чувствами (опасности, угрозы, событиями);
4. информационный стресс – вызывается из-за слишком малого или слишком большого количества информации;
5. управленческий стресс – возникает, если ответственность за принимаемое решение оказывается слишком высокой.
Процесс нарастания стресса можно разбить на 3 фазы, в каждой из которых наблюдаются различные психические реакции и поведение человека:
1) фаза мобилизации – ускорение реакции человека, оригинальность мышления;
2) фаза дезадаптации – неорганизованность, снижение работоспособности;
3) фаза дезорганизации – потеря контроля за ситуацией, растерянность, пассивность.
Различают 4 основные вида неверной реакции на стресс: бездействие («невинная жертва»), депрессия (подавленность, угнетенное состояние), отрицание (не признает серьезность положения), возмущение (обвинение во всем происходящем других).
По своему отношению к работе в стрессовой обстановке люди делятся на 3 основные типа:
а) бессильные (беспомощные);
б) беспокойные (начинают без толку суетиться, хватаются за все подряд, тут же бросают, нервничают);
в) хладнокровные (мобилизируются, принимают быстрые решения и действуют).
Учитывая влияние стресса на производительность, руководитель должен научиться справляться со стрессом сам и помочь снизить уровень стресса своих сотрудников.
Существую следующие пути предупреждения стрессовых ситуаций:
· разумная организация труда, при которой работник не перегружается;
· делегирование полномочий;
· установка ежедневных целей и приоритетов выполнения заданий;
· анализ стрессовых ситуаций;
· общение с работниками;
· перерывы на работе временные отпуска и т.д.
1. Необходимо составить конспект лекции в тетради (кого не было на лекции в аудитории)
2. Составить кроссворд по данному конспекту. Минимальное количество слов 15.
Дата добавления: 2021-07-19; просмотров: 53; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!