Социальное влияние и социальное давление

Цель лекции - познакомить студентов с социально-психологическими исследованиями природы, проявлений и причин, вызывающих такие сложные психологические феномены, как социальное влияние, социальная власть, конформизм, подчинение приказу и сопротивление социальному давлению.

 

Основные вопросы:

1. Формы социального влияния и давления: униформизм, конформизм, подчинение приказу.

2. Источники социальной власти и мотивация власти.

3. Сопротивление социальному давлению.

 

Основная литература

Андреева Г.М. Социальная психология. Уч. для вузов. М., 1994.

Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы: теорети­ческие и прикладные аспекты. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1991.

Майерс Д. Социальная психология /Пер. с англ.- СПб.:Питер, 1996.

Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. Т.1. М., 1986.

 

Первый вопрос уместно начать с определения социального влияния как изменения поведения или состояния индивида под воздействием других людей.

Проблема социального влияния по праву может быть названа одной из центральных в социальной психологии: прошлое и настоящее этой дисцип­лины связаны с изучением способов и последствий воздействия непосредс­твенного окружения на жизнедеятельность человека. Эти воздействия варьируются от простого присутствия других до сложных усилий по промыванию мозгов.

Самая простая форма социального влияния - простое присутствие других - изучалась ранними социальными психологами на рубеже веков.

Среди разнообразных вопросов, изучаемых в социальной психологии в связи с феноменом социальной фасилитации (влияния присутствующих людей на поведение человека), рассмотрим три, обозначенных в плане лекции.

Можно выделить два аспекта социального влияния:

1) изменение поведения или взглядов в направлении доминирующей культуры или субкультуры, происходящее в процессе социализации и восп­ринимаемое самим индивидом в большей степени как желательное;

2) изменение поведения или взглядов человека в направлении, жела­емом для другого.

В первом случае говорят об униформизме и конформизме (различие - в степени направленности и интенсивности социального давления: унифор­мистское поведение в большей степени опирается на установку индивида о желательности сходства с другими людьми; конформистское поведение в большей степени является уступкой социальному давлению); во втором случае говорят о социальной власти и социальном давлении.

С начала 50-х гг. благодаря блестящим экспериментам Соломона Аша, лидирующей по числу исследований становится конформность - податли­вость человека реальному или воображаемому давлению группы, проявляю­щаяся в сближении его оценок и установок с первоначально не разделяв­шейся позицией большинства.

Что заставляет человека, несмотря на очевидные вещи, соглашаться с другими? Интерпретация эксперимента.

Нормативное влияние. Люди хотят быть принятыми группой, чтобы воспользоваться преимуществами конформизма или избежать каких-либо неприятностей, связанных с поведением группы или толпы: они принимают суждения большинства других, боясь, что если не сделают этого, то будут либо осмеяны, либо отвергнуты.

Информационное влияние. Иногда конформизм является результатом нашего доверия другим как источнику информации о реальности. Люди приспосабливаются потому, что верят, что другие могут быть правы. Например, в эксперименте С. Аша его участники иногда думали, что они сидят в таком месте, с которого, вероятно, они видят неверно, или что-то случилось с их зрением. Значение информаци­онного влияния особенно велико в неопределенных ситуациях.

Привлекательность группы или ожидание взаимодействий с членами группы в будущем - фактор возрастания конформизма. Мы присоединяемся не к любой группе, но лишь к той, с которой себя сравниваем и которая нам нравится.

Личностные факторы. а) Люди с низким самоуважением становятся конформными чаще, чем уверенные в себе, для них конформизм - условие безопасности.

б) Люди с высокой потребностью в социальном одобрении с большей готовностью становятся конформными, чем те, у кого эта потребность вы­ражена слабо.

в) Авторитарные личности чаще готовы к конформному поведению, для них свойственно безусловное уважение к обычаю, договору.

Традиционно различают внешнюю и внутреннюю конформность. Первая представляет собой демонстративное подчинение навязываемому мнению группы, при этом отнюдь не обязательно личностное принятие норм боль­шинства: публично повинуясь при невозможности избежать давления и санкций ближайшего окружения, человек сохраняет неизменным собственное мнение; вторая - действительное преобразование индивидуальных устано­вок в результате принятия позиции окружающих либо идентификации с ни­ми.

Особое значение имеет изучение "деструктивного подчинения", т.е. поведения, которое следует приказу наказать или уничтожить собственность или людей. Известно, что многие военные зверства и жестокость в отношении людей объясняются ссылкой на приказ.

Драматические эксперименты Стэнли Милгрэма (1965).

Вывод Милгрэма: маловероятно, что люди будут сопротивляться требованиям приказа, даже если считают приказ неверным.

Таким образом, и группы и авторитетные или наделенные властью ли­ца могут оказывать мощное социальное давление на людей, заставляя их вести себя так, как они не вели бы себя в иных обстоятельствах. Конформность по отношению к группе чаще связана с потребностью человека быть принятым в группу, а также необходимостью обращаться за информацией к другим при принятии собственных решений. Подчинение приказу чаще всего происходит в случае, если фигура отдающего приказ легитимна и пространственно находится рядом с исполнителем.

Второй вопрос посвящен анализу поведения тех, кто побуждает или принуждает других к действию.

Воспользуемся определением социальной власти, данным М.Крозье: власть - это способность А добиться в переговорах с Б лучших для себя условий.

Для понимания власти как социального отношения подчеркнем отме­ченные Крозье три существенные характеристики:

1) стремление проводить свои намерения и решения;

2) взаимосвязанность участников властного отношения, необходи­мость переговоров или обмена. Отношения власти устанавливаются, если обе стороны интегрированы хотя бы временно в органичное целое (между двумя спутниками в поезде нет ситуации власти, но как только обстоя­тельства заставят их сделать что-то вместе, в переговорах, которые они в неявной форме поведут между собой, откроется отношение власти).

Чтобы действие А можно было считать применением власти к Б, оно должно отвечать определенной мотивационной основе Б. В противном слу­чае действие А оставит Б равнодушным. Таким образом, действие власти всегда есть целенаправленное использование мотивов другого человека, независимо от их содержания;

3) неравновесие или асимметричность отношения: если обе стороны свободны и обмен равный, то нет отношения власти, но если условия обмена нарушены в пользу одной из сторон, то есть властное отношение. То есть человек, применяющий власть, должен иметь в своем распоряжении определенные ресурсы, с помощью которых он сможет обеспечить удовлетворение тех или иных мотивов другого, задержать это удовлетворение или предотвратить его. Эти ресурсы называют источниками власти.

Выделяют 6 основных источников власти:

1. Власть вознаграждения.

2. Власть принуждения или наказания.

3. Нормативная власть: А имеет право контролировать соблюдение определенных правил поведения и в случае необходимости настаивать на них.

4. Власть эталона. Основана на идентификации Б с А, желании Б быть похожим на А.

5. Власть эксперта.

6. Информационная власть: А владеет информацией, способной заста­вить Б увидеть последствия своего поведения.

Причины, усиливающие мотивацию власти, могут быть различны. Это может быть универсальное стремление обладать средствами для удовлетво­рения различных потребностей и желаний. Поскольку люди зависят друг от друга, то следует превращение власти в действие, т.к. другой человек может вольно или невольно препятствовать в достижении цели. Действия власти призваны в этом случае сделать другого человека более сговорчивым, уступчивым, готовым пойти на помощь, а мотивация власти - инструментальна для достижения других целей.

Но мотив власти может и не носить инструментального характера, а выступать как стремление применять власть ради нее самой, т.е. мотиви­рующим является желание сделать ее ощутимой для другого, оказать влия­ние на его поведение (чувствовать себя сильным, проявлять могущество в действии).

Дэвид Кипнис (1977) сформулировал 5 взаимосвязанных этапов разв­ращения личности властью:

1. Доступность средств давления увеличивает вероятность того, что власть будет использована.

2. Чем больше используется власть, тем выше уверенность ее обла­дателя, что он контролирует действия партнера.

3. Поскольку обладатель власти берет ответственность за действия подчиненного на себя, постольку последний кажется ему менее заслужива­ющим уважения, менее значимым.

4. По мере снижения уважения и значимости подчиненного увеличива­ется социальная дистанция между сторонами. Девальвируя людей, не обла­дающих властью, субъекты власти начинают избегать близких отношений с ними.

5. Доступность и использование власти повышает самоуважение ее обладателя. Это проявление сопровождается встречной самодевальвацией тех, кто властью не обладает. Вместе с тем рост чувства превосходства, самовозвеличивания, как правило, сопровождается освобождением от моральных принципов и стандартов.

Обсуждая третий вопрос, следует отметить, что хотя конформизм - общая тенденция социального поведения во многих ситуациях, бывают слу­чаи, когда индивид выступает против тех, кто его контролирует.

Многие психологи считают, что сопротивление имеет две глубинные исходные потребности: потребность в свободе и потребность в уникаль­ности. Угроза свободе воспринимается как негативное мотивационное сос­тояние: переживая это состояние, человек стремится вернуть утраченную свободу (реактантное поведение = противодействие). Некоторые условия увеличивают вероятность реактантного поведения.

1) Противодействие возрастает по мере усиления важности данного поведения для индивида;

2) противодействие возрастает по мере роста убеждения, что чело­век имеет право быть свободным.

В то же время противодействие часто делает людей менее коопера­тивными и чувствительными к другим.

Сходным образом, хотя за стремлением к уникальности всегда есть опасение прослыть девиантом, тем не менее когда что-то угрожает нашему ощущению уникальности, возникает стремление восстановить ее.

Условия, усиливающие нонконформизм:

а) разрушение единогласия: если люди обнаруживали хотя бы мини­мальную поддержку своим взглядам, они сопротивлялись давлению, остава­лись более независимыми.

б) поддержка не обязательно должна быть постоянной, случайная поддержка имеет тот же эффект;

в) поддержка не обязательно должна совпадать с вашей позицией, но просто отличаться от большинства - наличие противоположного голоса лю­бого рода может поддержать других в их независимом решении;

г) последствия поддержки могут быть перенесены на другие ситуа­ции: получив поддержку однажды, человек может не соглашаться с боль­шинством и в других случаях, т.е. имеет место эффект "генерализации оппозиции": независимость в одном месте переносится на независимость в другом.

Выводы:

1. Социальное влияние имеет место тогда, когда один или несколько человек стремятся изменить установки, поведение или чувства другого человека или группы людей. Усилия такого рода проявляются в различных формах - от лести до прямого физического насилия. Онако наиболее важными следует признать конформизм и подчинение приказу.

2. Причины, заставляющие человека вести себя так, как от него требуют другие, могут быть различны: необходимость следования социальным нормам для эффективного взаимодействия; неизбежность социального сравнения в условиях информационной неопределенности; групповое давление и ценность групповой солидарности; неспособность противостоять приказу.

3. Выделяют 6 основных источников социальной власти, среди кото­рых - вознаграждения, наказания, знания, личная привлекательность, ле­гитимность, информация.

4. Обладание властью может иметь психологически разрушительные последствия для личности, связанные с искажением самооценки, отказом от моральных стандартов, разрушением социальных контактов.

5. В социальной жизни имеют место условия, усиливающие возмож­ность сопротивления социальному давлению.

 

Лекция 7.

Поведение в малых группах

 

Эта лекция открывает очередной раздел курса.

Основная цель - ввести студентов в наиболее развитую в социальной психологии проблематику, связанную с изучением внутригруппового и межгруппового поведения. Познакомить с имеющимися концепциями групповой динамики и социально-психологическими процессами, которые при этом возникают, с наиболее известными классификациями групповых ролей.

 

Вопросы к рассмотрению:

1. Определение малой группы; преимущества и ограничения групповой деятельности.

2. Классификация малых групп.

3. Групповая структура.

 

Основная литература

Андреева Г.М. Социальная психология. Уч. для вузов. М., 1994.

Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы: теоретические и прикладные аспекты. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1991.

Майерс Д. Социальная психология / Пер. с англ. СПб.:Питер, 1996.

Социальная психология. История. Теория. Эмпирические исследова­ния. / Под ред. Е.С.Кузьмина, В.Е. Семенова. Л.: Изд-во Ленингр. ун-та, 1979.

 

Проблема малой группы является наиболее традиционной и хорошо разработанной в социальной психологии.

В многочисленных определениях малой группы исследователи отмечают в качестве необходимых характеристик следующие:

1) немногочисленность членов группы;

2) объединение участников общей деятельностью, совместной целью;

3) непосредственное личное общение между членами группы, их сот­рудничество в достижении цели; ее члены не обязательно должны быть постоянно вместе, но должны обязательно взаимодействовать - периоди­чески встречаться, обсуждать проблемы и т.п.

4) наличие общих групповых норм и развитой структуры;

5) чувство принадлежности к данной группе и восприятие данного человека другими как члена именно этой группы.

Вопрос о количественной характеристике малой группы до сих пор остается спорным, однако определенная договоренность между исследова­телями существует. Диада (два взаимодействующих человека) - очень хрупкая группа, поскольку устойчивые отношения в ней возможны лишь при положительных эмоциональных отношениях, любой конфликт, возникающий между членами диады по поводу деятельности, неизбежно приобретает ха­рактер межличностного конфликта и его разрешение оказывается очень сложным. Вместе с тем в диаде складываются условия для более глубокой эмоциональной удовлетворенности, чем в любой другой группе.

Возникновение собственно малой группы связано с присутствием третьего лица, который создает новую позицию, добавляет существенно новый момент к возникающей системе отношений.

Не решен вопрос и о верхнем пределе группы. Достаточно стойкими являются представления, сформированные на основе открытия Д.Миллером "магического числа" 7 плюс минус 2. Это число было открыто при иссле­довании объема оперативной памяти и означало количество предметов, од­новременно удерживаемых в памяти. Для социальной психологии оказалась заманчивой определенность, вносимая этим числом: поскольку группа кон­тактна, необходимо, чтобы индивид одновременно удерживал в поле своих контактов всех членов группы, а это, по аналогии с памятью, может быть обеспечено в случае присутствия в группе 7 плюс, минус 2 человека.

Эта гипотеза как получает, так и не находит подтверждение в экс­периментах, потому существует и следующий принцип определения верхнего предела малой группы. Если группа задана в каком-то конкретном размере и если он достаточен для выполнения конкретной деятельности, то именно этот предел и можно принять в исследовании как верхний.

Имеются экспериментальные подтверждения влияния размера на расп­ределение и качество взаимодействия. Так, Бэйлз выявил так наз."индекс торможения" как отношение "мягких действий" к импульсивным и агрессив­ным. С возрастанием размера группы индекс сдерживания уменьшается ("шумные компании"). Частный случай: чем ближе знакомы члены группы, сдерживание снижается в большей мере для большей по размеру группы, чем для меньшей по размеру.

Другое выявленное воздействие размера группы на характер коммуни­кации связано с тем, что в большей группе физическая свобода ограничи­вается, но психическая свобода возрастает. Члены группы меньше говорят, больше слушают высказывания, к-рые нужно "переварить", в то же время они более свободны игнорировать некоторые суждения, не выражать собственные чувства и идеи прямо.

В многочисленных исследованиях указываются следующие преимущества, связанные с участием индивида в группе:

1) объединение ресурсов, к-рыми располагают разные люди (информа­ция, взгляды, средства), что зачастую дает возможность эффективно решить проблему;

2) групповое участие повышает индивидуальную мотивацию: усилия группы часто приводят к увеличению ответственности за поиск решения;

3) в группе легче выявлять ошибки других и предотвратить их до того, как они нанесут вред. Группы, как правило, лучше, чем индивид, предвидят трудности, обнаруживают слабые стороны, выявляют возможности, в результате - более качественные решения;

4) решения группы лучше воспринимаются другими, чем решения инди­вида. Человек, на к-рого направлено решение группы, склонен уважать тот факт, что несколько человек, работающих вместе, пришли к одному решению;

5) групповая работа чаще вызывает большее удовольствие, чем работа в одиночку. Группа способствует партнерству, обеспечивает возможность проверки идей и чувств, предоставляет средства для самоутверждения. Нам важно знать, что другие слушают нас, реагируют на нас, еще более важно, что наши мысли и заботы принимаются другими.

Вместе с тем очевидны и ограничения, которые возникают для индивида в группе.

1) Личные цели могут прийти в противоречие с групповыми целями. В результате люди могут стараться использовать группу для достижения собственных целей, даже если тем самым мешают выполнению групповых це­лей;

2) в работе с другими иногда появляется большое искушение "уйти на дно", предоставить другим выполнять свои обязанности;

3) в процессе принятия решений могут доминировать лишь несколько сильных настойчивых членов, которые лишают других возможности высказаться и быть услышанными. При этом значение имеет реальный или воображаемый статус. Члены группы могут не решиться критиковать суждения инди­видов с более высоким статусом, а индивиды с низким статусом могут быть исключены из участия вовсе. Следовательно, положение и власть влияют на то, будут ли идеи предложены, выслушаны и включены в решения группы;

4) некоторые члены группы, продвигающие и настаивающие только на своих решениях и не желающие идти на компромисс, могут разрушить при­нятие группого решения, группа приходит в тупик.

5) часто для достижения группового решения требуется значительно больше времени, чем для индивидуального решения, в этом случае группа превращается в дорогой инструмент.

6) уровень риска, предпочитаемый группой, выше среднего риска, допускаемого индивидом, так наз. сдвиг риска.

Опыт показывает, что при решении проблем группу следует использо­вать, когда:

- проблема является скорее сложной, чем простой, а вероятность того, что один человек будет обладать всей информацией, необходимой для решения, невелика;

- разумным оказывается разделение ответственности за решение этой проблемы;

- желательны также и потенциальные решения, а не только одно;

- полезна проверка различных взглядов.

Обилие групп вызывает необходимость их классификаций, рассмотре­нию которых посвящен второй вопрос.

Наиболее распространенными являются деления групп на 1) первичные и вторичные; 2) формальные и неформальные; 3) группы членства и референтные; 4) внешние и внутренние.

Деление групп на первичные и вторичные предложено Ч.Кули, который имел в виду появление групп в порядке последовательности в процессе социализации: семья, друзья, ближайшие соседи - первичные, школьный класс, преподаватели, коллеги - вторичные. В более поздних исследованиях были усилены особенности психологического взаимодействия между членами этих групп, а именно глубина эмоциональных отношений, всесторонность и охват личности в общении. В первичных группах, которые невелики по размеру, между людьми устанавливаются прямые контакты, отражающие многие аспекты личности; во вторичной группе между людьми отсутствуют глубокие эмоциональные связи, их взаимодействие обусловлено стремлением к достижению определенных целей. Основное значение в них придается не личным качествам, а умению выполнять определенные функции. Поскольку роли четко определены, часто члены этих групп мало знакомы друг с другом, коммуникация носит более формальный характер - доминирует не личная беседа, но письменные документы или телефонные звонки.

Деление групп на формальные и неформальные предложено американским исследователем Э.Мэйо при проведении им знаменитых хоторнских экс­периментов. Формальная группа отличается тем, что в ней четко заданы все позиции ее членов, они предписаны групповыми нормами, соответс­твенно строго распределены роли всех членов группы, структура власти. Внутри формальных групп складываются "неформальные", т.е. возникающие стихийно, где ни статусы, ни роли не предписаны, нет заданной системы отношений по вертикали. Неформальные группы могут возникать не только в структуре формальных, но и как случайно возникшие (волейбол на пля­же, туристы в походе на один день). Поскольку трудно вычленить строго формальные и строго неформальные группы, в социальной психологии поя­вились предложения, снимающие эту дихотомию, вводившие понятия фор­мальной и неформальной структуры группы или отношений, т.е. различают­ся не группы, а характер отношений внутри них. С другой стороны, было введено понятие группы и организации.

Выделение групп членства и референтных групп было предложено в 1942 американским исследователем Хайменом. В его экспериментах было показано, что некоторые члены определенных малых групп (например, студенческих) разделяет нормы поведения, принятые не в этой группе, а в какой-то иной, на которую они ориентируются. Такие группы, в к-рые индивиды не включены реально, но нормы к-рых они принимают, назвали референтными группами.

Г.Келли, разрабатывая понятия референтных групп выделил две их функ­ции: сравнительную и нормативную, показав, что референтная группа нуж­на индивиду либо как эталон для сравнения своего поведения с ней, либо для нормативной оценки его.

Наконец, внутренние и внешние группы. Первые - группы, с к-рыми человек в данной ситуации идентифицирует себя, чувствует себя комфортно. Внешние - в отношении к-рых человек чувствует себя наблюдателем. Другими словами, по отношению к внутренней группы - чувство "мы", по отношению к внешней - "они". Мы постоянно обнаруживаем себя во внутренних и внешних группах. Различение этих групп ставит вопрос о границах группы, как бы проведение мысленной линии разделяющей "нас" от "них". Один из способов - символы, другой способ - сленг или жаргон. Наиболее эффективный способ установления и поддержания границ - конфликт. Общий враг способствует внутреннему сплочению. Пример культурной формы конфликта, служащего цели сплочения внутренних групп - спортивные соревнования, особенно коллективные.

В третьем вопросе нужно отметить, что особенность коммуникации в группе определяется внутригрупповой структурой. Групповая структура - это система иерархически расположенных внутригрупповых отношений. Общепризнанно, что в группе можно выделить два уровня взаимодействия между ее членами: первый связан с выполнением группой поставленных перед нею задач, это так называемая инструментальная функция группы. Второй уровень связан с установлением и поддержанием отношений между членами группы, это так называемая эмоциональная или экспрессивная функция группы. Поуровневое расположение внутригрупповых отношений может быть схематически описано следующим образом: официальные отношения - неофициальные деловые отношения - неофициальные эмоциональные отношения.

Субординация позиций зависит от расположения индивида в системах информационных потоков и концентрации у него информации, касающейся группы. Обладание информацией прямо пропорционально величине официального статуса индивида в группе.

Два уровня групповой деятельности - инструментальный и экспрессивный - требует двух типов лидерства. Исследования показывают, что в любой группе один и тот же человек не может являться одновременно идейным лидером и самым уважаемым человеком. Более того эти два лидера склонны взаимодействовать друг с другом в большей мере, чем с другими членами группы. Таким образом, складывается модель двойного лидерства.

Централизованная и децентрализованная коммуникационные структуры по-разному влияют на возникновение лидерства, развитие группы и адаптацию ее членов. Централизованная структура усиливает возникновение лидерства и организационное развитие группы, но препятствует эффективности решения сложных задач и уменьшает удовлетворенность членов группы. Децентрализованная коммуникационная структура эмоционально воспринимается как более “теплая”, повышает чувство удовлетворенности членов группы, однако может увеличивать время решения задачи, отрицательно влиять на эффективность работы.

В теории малых групп широко известны модели коммуникационных сетей, демонстрирующие влияние различных способов коммуникации на деятельность группы: “круг”, “цепь”, “звезда”, “Y” (разные авторы дают различные названия этим моделям).

Как уже отмечалось, скорость и точность в решении проблем выше в централизованных сетях, т.е. в сетях, типа “Y” и “звезда”, но удовлетворенность членов группы больше в “круге” и “цепи”. Проблемы, требующие значительной информации лучше решать в открытых сетях, проблемы требующие синтеза и интуиции - в централизованных сетях. Члены группы лучше отделяют нужную информацию от ненужной в открытых сетях.

Выводы:

1. Исследование группового поведения - важнейший раздел социаль­ной психологии, в рамках которого решаются не только теоретические, но и прикладные задачи. Понимание природы малых групп позволяет человеку более эффективно работать в группе, использовать группу для достижения как индивидуальных, так и общегрупповых целей.

2. Основные характеристики малой группы: немногочисленность чле­нов группы; объединение участников общей деятельностью; непосредствен­ное личное общение между ними; наличие общих групповых норм и развитой структуры; чувство принадлежности к данной группе и восприятие данного человека другими как члена именно этой группы.

3. Наиболее распространенными являются деления групп на первичные и вторичные; формальные и неформальные; группы членства и референтные; внешние и внутренние.

 

 

Лекция 8.

Групповая динамика.

Основные вопросы:

1. Групповые роли.

2. Проблемы внутригрупповой динамики.

3. Особенности принятия решений в малых группах

4. Меньшинство как источник влияния.

 

В первом вопросе речь пойдет о ролевой структуре группы.

Групповые роли - это функции участников, которые они выполняют в групповой деятельности. Член группы может быть нацелен либо на выполне­ние задачи, либо на улучшение или улаживание отношений между членами группы, либо на удовлетворение личных потребностей, не связанных с целями группы.

На каждом из названных уровней члены группы выполняют соответствующие ролевые функции, направленные либо на выполнение задачи, либо на улучшение или поддержание отношений между членами группы, некоторые направлены на то, чтобы удовлетворить личные потребности или цели вне связи с групповыми проблемами (ориентация на себя).

Среди ролей, ориентированных на решение задачи:

1) инициирование - член группы определяет проблему, предлагает методы, цели, процедуры, новое направление;

2) информационный поиск - ищет факты, точки зрения, соответствую­щую информацию, касающуюся проблемы;

3) передача информации

4) передача мнений, оценок, убеждений, своих чувств по поводу об­суждения;

5) прояснение или проработка - разрабатывает идеи других, предлагает примеры, иллюстрации, пытается устранить путаницу, ввести ясность;

6) координирование - обобщение идей, сведение различных предложе­ний;

7) оценивание - оценивает решения и предожения группы, помогает установить стандарты суждений;

8) обеспечение консенсуса - контролирует состояние группового согласия.

Среди ролей, ориентированных на поддерживание отношений в группе:

1) ободрение и поддержка - проявляет теплоту, восприимчивость, отзывчивость к другим, хвалит другого и его идеи;

2) гармонизация - выступает посредником между участниками и пыта­ется смягчить взаимонепонимание или расхождения, пытается снизить уро­вень напряженности в группе, используя юмор или др. способы;

3) привратник - пытается держать открытыми коммуникационные ка­налы, помогает сдержанным членам группы вносить свой вклад в группу, поддерживает дискуссию, если в ней доминируют только один или 2 чело­века;

4) компромисс - готов идти на компромисс, чтобы поддержать спло­ченность группы.

Возможные виды поведения, связанные с ориентацией на себя и часто нарушающие работу группы:

1) блокирование - член группы не согласен и отвергает усилия, де­монстрирует, что ничего не достигнуто;

2) агрессивность - критикует, обвиняет других, снижает самооценку других членов группы, чтобы возвысить свой собственный статус;

3) стремление к признанию - пытается стать центром внимания, хвастаясь своими достижениями в большей мере, чем групповыми задачами, говорит громко, демонстрирует поведение необыкновенное;

4) уход - проявляет безразличие, мечтательность или хмурость, на­дутость;

5) доминирование - настаивает на собственной правоте, прерывает других, указывает направления, по к-рому должна идти группа;

6) стремление исповедаться - использует других членов группы в качестве аудитории и раскрывает личные, не ориентированные на группу, чувства и мысли;

7) стремление к помощи - пытается вызвать симпатию или жалость у других членов группы.

Причины, которые могут вызвать подобное поведение, связаны с:

1) проблемой идентичности - кто я в этой группе, где мое место, какой вид поведения принят здесь;

2) проблемой целей и потребностей: что я хочу от группы, соответствуют ли цели группы моим целям, что я могу предложить группе;

3) проблемой власти контроля и влия­ния: кто будет контролировать то, что я делаю, каким качеством власти и влияния я обладаю;

4) проблема интимности: насколько близки мы друг с другом, насколько можно доверять друг другу и как повысить уровень доверия?

Разумеется, существует столько ролей, сколько людей входит в группу, и даже на протяжении одной встречи член группы может демонстрировать разнообразное ролевое поведение. Идентификация ролей позволяет обратить внимание на две вещи: 1) понять, что происходит в группе, и в случае трудностей, попытаться изменить ролевое поведение, 2) анализируя ролевое поведение, предложить такие способы, которые помогут достижению собственных целей.

Второй вопрос посвящен групповой динамике, которая определяется как развитие или движение группы во времени, обусловленное взаимодейс­твием и взаимоотношениями членов группы между собой и с руководителем группы, а также внешним воздействием на группу.

Впервые термин "групповая динамика" ввел К.Левин в статье "Экспе­рименты в социальном пространстве"(1939). В этой статье он сформулировал вывод о том, что в группах каждый член признает свою зависимость от других членов группы.

Одно из наиболее интересных открытий в исследовании групповой ди­намики - выявление определенных этапов или фаз развития группы.

Обычно выделяют 4-5 фаз. На каждом этапе меняются задачи и отно­шения. Их существенные характеристики:

1) так называемая “фаза ориентации” (адаптационная, пассивного напряжения). Это период становления, формирования группы, когда каждый ищет свое место, решает вопросы типа: “как мне себя представить; кто эти люди; кто мне нравится или не нравится; примут ли меня”. Члены группы (скрыто или открыто) ждут объяснений цели, планов деятельности. Поскольку они друг друга еще хорошо не знают, то опасаются вести себя активно, наступательно. Соответственно уровень несогласия между ними невысок;

2) фаза конфликта (активации, фрустрационная, активного напряже­ния). На этой фазе людей волнуют вопросы типа: “могу ли я здесь получить то, что желаю; как мне получить это; кто на меня влияет в большей и мень­шей степени; как мне оказать влияние”. Происходит процесс распределения ответственности, вызывающий эмоциональное напряжение, участники отк­рыто не соглашаются друг с другом, происходит поляризация точек зрения, группа может разделиться на два или больше лагерей. На этой фазе важно управлять конфликтом, не подавляя его и не уходя от него;

3) фаза развития сплоченности (конструктивная, активно работающая). После разногласий группа концентрирует свою энергию на уменьшении конфликтов, на фиксации правил игры, т.е. норм, определяющих поведение в группе. Вновь появляется неопределенность в высказываниях (подобно той, что имела место на начальном этапе), но теперь она служит другим целям - изменению формы разногласий: от прямой оппозиции к высказыванию предложений;

4) фаза консенсуса или поддержки: группа функционирует как единая рабочая команда, в которой ее участники размышляют, советуются, конструктивно критикуют друг друга и коллективно принимают решения. Эта фаза характеризуется высокой сплоченностью. В то же время отрицательные эмоции, если они возникают в группе, не подавляются, а конструктивно перерабатываются.

Если группа не достигает сплоченности, то она может "застрять" на первой или второй фазе.

Чем больше времени существует группа, тем вероятнее действие механизма групповой динамики. Чем меньше времени существует группа, тем слабее проявляются свойства эволюционных фаз развития. В этом случае деятельность группы построена, скорее, на концепции динамического равновесия между напряжением и сплоченностью. Ее деятельность может стимулироваться следующими средствами:

- устранение изначальной неуверенности с помощью ясной и точной информации;

- указание на совпадение групповой активности с мотивами прихода в группу каждого из членов;

- использование различных технических приемов для разнообразия групповой деятельности.

Групповая сплоченность - это степень взаимной привлекательности членов группы. Сплоченность может быть усилена любым фактором, влияющим на повышение ценности группы для индивида. Следующие факторы содействуют сплоченности:

1) удовлетворение личных потребностей индивида в группе или при помощи группы;

2) симпатии между членами группы;

3) усилия, которые приложил индивид, чтобы попасть в группу;

4) дружеская атмосфера;

5) престиж группы;

6) соперничество с иной группой;

7) отрицательное отношение, неприязнь со стороны общества.

Барьерами на пути к групповой сплоченности могут выступать:

- внутригрупповая конкуренция, когда каждый член группы видит в других угрозу;

- наличие субгрупп, вызывающих феномен дискриминации (чем больше группа, тем ниже сплоченность).

Среди других факторов сплоченности: лидерский стиль, размер груп­пы, психологическая совместимость членов группы, эффективное участие в работе группы. Характеристики эффективного участия: стремление выпол­нять свою работу наилучшим образом; действовать в интересах группы; демонстрировать открытость и дружелюбие в общении; ориентироваться на кооперативные, а не конкурентные и конфликтные действия.

Однако за сплоченность иногда приходится расплачиваться. Она может рождать эффект, получивший название “огруппленное мышление” (Groupthink). Американский социальный психолог Ирвин Янис, исследовавший этот эффект, указал на следующие условия, которые могут спровоцировать синдром “огруппленного мышления”:

1) сравнительно высокая сплоченность группы;

2) сравнительная изоляция группы от противоречивых источников информации по данному вопросу, от критики и скептических оценок;

3) директивный стиль руководства, когда власть и престиж используются для того, чтобы повлиять на членов группы, вместо открытого обсуждения и критической оценки;

4) отсутствие норм и правил, предполагающих критическое и непредвзятое обсуждение вопроса.

В случае, когда все эти условия начинают действовать, запускается процесс “огруппления мышления”. Янис перечисляет восемь черт, характеризующих этот процесс:

1) иллюзия неуязвимости: группы проявляют излишний оптимизм, не позволяющий увидеть признаки опасности, господствует установка - “мы не можем быть неправы”;

2) вера в непогрешимость группы, члены группы верят в присущую ей добродетель; идентификация себя с “хорошими ребятами”;

3) коллективная рационализация: группа стремится оправдать свои решения, а не обдумывать их последствия;

4) стереотипное восприятие противника: противники рассматриваются как слишком злонамеренные, чтобы вести с ними переговоры или как слишком слабые и неразумные, чтобы защищать себя от планируемых ими действий;

5) прямое давление на несогласных: тем, кто высказывает сомнения относительно идей и планов группы, члены группы дают отпор иногда даже не с помощью аргументов, а путем насмешек, задевающих личность. Опасаясь насмешек, критики замолкают;

6) внутренняя цензура: поскольку в группе существует видимость консенсуса, ее члены предпочитают скрывать или отбрасывать свои сомнения;

7) иллюзия единомыслия: поскольку самоцензура не позволяет критикам высказаться против, возникает иллюзия единомыслия, более того кажущийся консенсус подтверждает правильность решения;

8) добровольные “охранники”: некоторые члены группы защищают ее от информации, которая могла бы поднять вопросы морального характера или поставить под сомнение эффективность групповых решений.

Последствия “огруппленного мышления” могут быть чрезвычайно тяжелыми. В их числе:

1) не рассматриваются все возможные альтернативы, принимаются во внимание не все возражения;

2) не оценивается степень риска принятого решения;

3) члены группы недостаточно информированны вследствие плохого поиска информации;

4) имеет место предвзятость в рассмотрении информации;

5) проявляется небрежность при переоценке возможных альтернатив;

6) не разрабатывается план на случай непредвиденных обстоятельств.

Противодействовать рассмотренному эффекту “огруппленного мышления” можно лишь осознавая его последствия и не допуская условий, приводящих к нему.

Третий вопрос посвящен проблемам принятия решений в группе. Группа обязательно принимает решения. Одни связаны с задачами по исполнению работы, другие с групповыми процедурами. Однако если имеется выбор, принимать решение группой или нет, следует обратить внимание на следующее:

1) имеется ли в группе эксперт по данному вопросу? Если да, то решение должен принимать он;

2) ограничено ли время? Если да, то решение необходимо принимать руководителю группы;

3) насколько сложной является проблема? Если позволяет время, то сложный вопрос нужно решать в группе, если же вопрос простой и непротиворечивый, тогда его нужно поручить тому, кто имеет опыт в подобных делах;

4) ожидается ли согласие группы по обсуждаемому вопросу? Если отношение к нему в группе противоречивое, а выполнение должна обеспечивать вся группа, тогда вопрос нужно рассматривать в группе, если же очевидно, что возражений не будет, тогда эффективнее вопрос решать руководителю индивидуально.

Эффективность процесса обсуждения часто зависит от способа, которым группа принимает решение, это влияет на удовлетворенность, желание работать дальше и даже на качество решения. Существуют различные методы, которые использует группа для принятия решений. К ним относятся: а) решение, принимаемое экспертом; б) решение, принимаемое большинством голосов; в) решение, принимаемое лидером; г) решение, принимаемое меньшинством голосов; д) компромиссное решение; е) консенсус.

Каждый метод имеет свои преимущества и при определенных обстоятельствах более эффективен, чем другие. Успешно действующая группа применяет стратегию разнообразных методов в зависимости от характера проблемы, времени, отпущенного группе для ее решения, атмосферы, в которой работает группа.

На качество решения, принятого группой, серьезное влияние оказывает последовательность шагов в рассмотрении поставленной задачи.  В теории управления используется модель "рефлексивной рамки", которая представляет собой схему принятия группового решения, состоящую из нескольких взаимосвязанных блоков вопросов.

Ответы на эти вопросы позволяют группе увеличить эффективность принимаемого решения. К базовым категориям вопросов относятся следующие:

1. В чем суть проблемы? Ясно ли она определена и точно ли сформулирована? Одинаково ли понимают собравшиеся общую ситуацию, в которой эта проблема имеет место?

2. Какова фактическая сторона дела? Какова история проблемы? В чем ее причины? Почему это важно? На кого она влияет и как?

3. Каким критериям должно соответствовать принимаемое решение? По каким или чьим стандартам должно оцениваться решение? Каковы принципиальные требования к решению? Какая сумма необходима для его осуществления? Чьи интересы нельзя затрагивать?

4. Каковы возможные решения проблемы?

5. Какое решение является наилучшим?

6. Каким образом возможно исполнение решения? Какие этапы необходимы для проведения решения в жизнь? Какова их последовательность? Кто несет ответственность?

Знание и использование "рефлексивной рамки" в ходе обсуждения проблемы повышает качество работы группы.

Среди форм (или технологий) группового обсуждения выделяют групповые дискуссии, “мозговой штурм”, “номинальные группы”, “гудящие группы” и другие. Выбор той или иной формы связан с необходимостью максимально эффективного использования потенциала группы. Так, если стоит задача поиска новых идей, то проверенным способом выступает обсуждение проблемы методом “мозгового штурма” или “номинальной группы”.

Метод “номинальной группы” предполагает на первом этапе самостоятельную работу каждого участника над поставленной задачей, но в присутствии других членов группы. На втором этапе идеи собираются и ранжируются. После чего совместно обсуждаются, и принимается решение. Эта процедура названа “номинальной”, потому что в ней отсутствует непосредственное взаимодействие между членами группы на стадии выработки решения, однако присутствие других людей является стимулирующим фактором для каждого из участников.

Использовать возможности каждого члена группы позволяет техника “гудящей группы”. Она применима в том случае, если группа достаточно велика. В этом случае ее разбивают на небольшие подгруппы, в рамках которых и ведется предварительное обсуждение проблемы, после чего предложения, полученные в подгруппах, выносятся на общее обсуждение с последующим принятием решения.

Групповая дискуссия предполагает общение на основе доводов и аргументов с целью найти решение путем всестороннего сопоставления различных мнений. Суть действий в дискуссии состоит в защите или опровержении выдвинутого тезиса. При обсуждении дискуссионной проблемы участники дискуссии обязаны соблюдать ряд правил: проблема должна быть четко сформулирована и ясна оппоненту, она не должна подменяться другим вопросом в ходе обсуждения.

Руководителю (ведущему) дискуссии необходимо решать три группы взаимосвязанных задач: задачи по отношению к проблеме (теме дискуссии), задачи по отношению к группе в целом, задачи по отношению к каждому отдельному участнику. В соответствии с этим функции ведущего дискуссии будут состоять в следующем:

Задачи по отношению к проблеме:

1. Сформулировать цель и тему дискуссии. Следить за регламентом, направлять дискуссию в русло намеченной цели.

2. Дать возможность изложить максимум предложений по обсуждаемой проблеме, стараясь осветить все ее аспекты; анализировать поступающие предложения и высказываемые мнения.

3. Подвести итоги дискуссии, сопоставив ее цели с полученными результатами.

Задачи по отношению к группе в целом:

1. Поддерживать высокий уровень активности всей группы. Умело сопоставляя различные мнения, определить противоречия, спорные вопросы, формулировать противоречие как проблему.

2. Поддерживать деловую атмосферу, не допуская личной конфронтации участников, препятствовать некорректным действиям.

3. Помочь группе прийти к согласованному мнению.

Задачи по отношению к каждому участнику:

1. Уделять внимание каждому.

2. Активизировать пассивных наблюдателей.

3. Подчеркнуть вклад каждого в общий итог, поблагодарить всех членов группы за участие в дискуссии.

Мозговой штурм представляет собой способ работы группы, при котором первоочередной целью является поиск новых вариантов решения проблемной ситуации. Отправной момент мозгового штурма - проблема, которая пока не нашла приемлемого решения. Для успешного проведения “мозгового штурма” членам группы необходимо:

- временно отказаться от оценки и критики выдвигаемых идей и учитывать взгляды всех участников “штурма”;

- поощрять свободное высказывание: чем больше предлагаемых идей, тем лучше;

- достраивать, улучшать, модифицировать идеи других до тех пор, пока не возникнет интересная комбинация;

- фиксировать все идеи.

Хотя “мозговой штурм” по своему характеру является способом творческой работы группы, он имеет относительно шаблонные формы. Сначала проблема представляется для рассмотрения. Затем выдвигают как можно больше идей для решения или смягчения проблемы. После чего выбирается несколько идей для их дополнительного обсуждения. Наконец, на основе выбранных идей разрабатываются варианты решений, действенные на практике.

Хорошо, если в группе есть и специалисты и "профаны". Лицам, не знающим проблемы, значительно легче  высказываться именно по той причине, что они мыслят нестандартно. Их предложения служат своеобразными катализаторами идей для специалистов.

Фактором, наиболее препятствующим мозговому штурму, является критика. Она действует двояко: с одной стороны, заставляет лицо, выступающее с критикой, мыслить стандартно, с другой - мешает другим искать оригинальные решения. Другими факторами, препятствующими появлению идей, являются формальное отношение к обсуждению; стремление найти “правильные” решения; желание разъяснять и обосновывать свои идеи.

Успеху в появлении новых идей способствует прежде всего безопасная и открытая атмосфера, активное воображение участников штурма, развитие, переработка и соединение высказанных идей, поиск аналогов соответствующих проблем и действий и их применение к уже имеющимся.

В четвертом вопросе рассматривается вопрос о влиянии меньшинства на принятие решений в группе.

Начиная с опытов М. Шерифа по формированию групповых норм, а затем исследований конформизма, выполненных С. Ашем, в социальной психологии утвердилось представление, что индивид, как правило, уступает групповому давлению. Однако западноевропейские социальные психологи обратили внимание на то, что в экспериментах Шерифа и Аша не принимались во внимание факторы, обычно действующие в реальной жизни: предшествующий опыт участников, их эмоциональная вовлеченность, убежденность в своей правоте, статус, престиж, отношения между членами группы, связанные с их ценностями.

В ряде экспериментов было установлено, что испытуемые с высоким статусом относительно мало изменяют свою оценку, причем групповая норма сдвигается в сторону оценки этих лиц. К тому же из повседневной практики известно, что индивид может: 1) подчиниться группе формально, внешне; 2) выйти из группы; 3) некоторое время, в зависимости от ситуации, сопротивляться; 4) пытаться изменить сами нормы, т.е. оказать обратное влияние на группу. При изучении этих альтернатив поведения в ситуации группового давления и возник новый объект эмпирического исследования внутригрупповой динамики - влияние меньшинства.

Еще в экспериментах С.Аша, а затем С. Милгрэма по подчинению власти было отмечено, что достаточно испытуемому в конфликтной для него ситуации обнаружить наличие так называемой “социальной поддержки”, как его устойчивость в отстаивании своей позиции значительно повышается. Для проверки этого феномена было поставлено множество экспериментов, в которых обнаружились следующие факты.

В случае, когда речь идет о перцептивных суждениях, достаточно одного высказывания, противоречащего мнению большинства, чтобы испытуемый не поддался групповому влиянию. Однако простая девиация еще одного члена группы не действует, если речь идет о социально значимом суждении. Для устойчивости нонконформного социального суждения необходимо, чтобы кто-нибудь поддержал именно данное суждение, причем не обязательно публично. Важно одно - чтобы индивид, отстаивающий свою точку зрения, знал, что он не одинок.

Развитие представлений о природе “социальной поддержки” привело к построению интеракционистсокй модели группового влияния. В отличие от функционалистской модели она основывалась на том, что в группе под влиянием внешних социальных изменений соотношение сил постоянно меняется и что меньшинство в группе может выступать проводником этих внешних социальных влияний. Тем самым асимметричность отношения меньшинство - большинство как бы выравнивалась. Еще одно важное отличие этой модели заключается в трактовке меньшинства. В традиционных исследованиях социальной психологии этот термин использовался в его буквальном значении как часть группы, которая обладает меньшими возможностями влияния (авторитетом, статусом, властью, компетенцией и т.п.). С этой точки зрения, численное меньшинство фактически может быть большинством, если оно в состоянии навязать свое представление остальным членам общности.

В ряде исследований ставилась задача выявить условия, которые позволяют меньшинству оказывать влияние на группу. Оказалось, что первое условие - это последовательность, устойчивость поведения меньшинства, как синхронная, т.е. единодушие членов меньшинства (консенсус) в конкретный момент, так и диахронная, т.е. сохранение, повторение позиции во времени. Последовательность поведения меньшинства оказывает заметное влияние, поскольку факт устойчивой оппозиции двумя способами подрывает согласие в группе. Меньшинство, во- первых, предлагает норму, противоречащую норме большинства, во- вторых, наглядно демонстрирует, что групповое мнение не абсолютно, чем подрывает его авторитет.

Важный для социальной практики вопрос: какой тактики должно придерживаться меньшинство, каковы условия не только сохранения его влияния, но и выживания его самого, поскольку нонконформисты своим сопротивлением усиливают реакцию их отторжения группой. В ходе экспериментов выявилась зависимость эффективности влияния меньшинства от образа, который складывается о нем у большинства. Так, если в глазах большинства меньшинство предстает как бескомпромиссное, ему приписывается догматичность, что блокирует дальнейшее влияние. Соответственно более эффективен мягкий стиль, который характеризуется большей адаптивностью, мягкостью формулировок, уважением к мнению других.

Выводы:

1. Изучение групповой динамики вводит фактор времени как фактор, влияющий на развитие взаимоотношений между членами группы, между ними и руководителем (лидером) группы. Выделяют несколько фаз, которые проходит группа в своем развитии и которые сопровождаются своеобразными социально-психологическими эффектами.

2. Предполагается, что групповые роли могут быть направлены а) на выполнение задачи; б) на поддержание эмоционально благоприятных отношений между членами группы; в) на удовлетворение личных потребностей или целей, связанных с проблемой личностной идентичности и принятия себя.

3. Групповая сплоченность - это степень взаимной привлекательности членов группы и группы как целого. Сплоченность может быть усилена любым фактором, влияющим на повышение ценности группы для индивида. Групповая сплоченность может вызывать такой эффект, как “огруппление мышления”. Его результатом может быть принятие решения, вызывающего отрицательные социальные последствия.

4. Среди форм группового принятия решений могут быть выделены групповая дискуссия, “мозговой штурм”, “номинальные группы”, “гудящие группы”. На качество решения, принятого группой, серьезное влияние оказывает последовательность шагов в рассмотрении поставленного вопроса. В теории управления используется модель "рефлексивной рамки", которая представляет собой схему принятия группового решения, состоящую из нескольких взаимосвязанных блоков вопросов.

5. Меньшинство - это часть группы, которая обладает меньшими возможностями влияния (авторитетом, статусом, властью, компетенцией и т.п.). Условия, которые позволяют меньшинству оказывать влияние на группу, связаны с последовательностью, устойчивостью поведения меньшинства, как синхронной (т.е. единодушие членов меньшинства в конкретный момент), так и диахронной (т.е. сохранение, повторение позиции во времени). Эффективность влияния меньшинства зависит от образа, который складывается о нем у большинства: если в глазах большинства меньшинство предстает как бескомпромиссное, ему приписывается догматичность, что блокирует дальнейшее влияние; более эффективен мягкий стиль, который характеризуется большей адаптивностью, мягкостью формулировок, уважением к мнению других.

 

Лекция 9.

Межгрупповые отношения

 

Межгрупповые отношения несводимы к межиндивидуальным и детерминируются положением группы как коллективного социального субъекта в системе отношений с другими группами. Группа рассматривается не как сумма, скопление индивидов, а как качественно своеобразное целое. Индивид не представитель подобных ему одинаковых индивидов, а носитель системного качества, которым обладает группа. Характеристики группы раскрываются в системе межгрупповых отношений.

Психология межгрупповых отношений наиболее полно представлена в концепции Г. Тэджфела. Сам термин “группа” в концепции Тэджфела означает “когнитивную реальность, значимую для индивида в данный момент”. Он выделяет в чувстве групповой общности три компонента: когнитивный - осознание принадлежности к группе; ценностный - положительная или отрицательная оценка этого факта; эмоциональный - переживание факта принадлежности и его оценки в форме таких чувств, как любовь или ненависть. Указанные компоненты представлены не всегда в полном составе, но непременным психологическим условием возникновения и существования группы является высокий уровень совпадения, единообразия их профиля у членов группы. С этой точки зрения не существует разница между вымышленной и реальной группой.

Основу концепции Тэджфела составляют 4 понятия, в совокупности позволяющие описать процесс образования группы: социальная категоризация, социальная идентичность, социальное сравнение и психологическое групповое отличие.

Социальная категоризация - это процесс группировки субъектом социальных объектов и явлений по их значению в системе действий, намерений и убеждений индивида. Социальная категоризация в межгрупповых отношениях есть частный случай классификации индивидом окружающей действительности. Психологически категоризация социальной действительности отличается от восприятия природных явлений ярко выраженным положительным или отрицательным отношением субъекта к классифицируемым объектам, влиянием сформировавшихся у него ценностных ориентаций.

Следствием такой категоризации при восприятии людей является социальная идентичность как результат самоопределения, установления индивидом своего лица. В теории Тэджфела социальное лицо - та часть Я-концепции индивида, которая определяется его ценностно и эмоционально насыщенным знанием о принадлежности к некоторой социальной группе (или группам). Тэджфел подчеркивает, что вводит термин социальная идентичность для описания лишь того аспекта социальной идентификации, который связан с самоопределением индивида как члена группы и лишь применительно к межгрупповым отношениям. “Каким бы сложным и разнообразным ни было представление человека о себе и своем месте в окружающем социальном и природном мире, некоторые аспекты этого представления определяются его принадлежностью к определенным группам и категориям”.

Социальная категоризация и самоопределение немыслимы без постоянно сопутствующего им процесса социального сравнения. “Группа становится группой, наделенной общими характеристиками, лишь благодаря наличию других групп”.

Группы стремятся фиксировать и поддерживать свое позитивное отличие от других групп. Эту функцию призваны выполнять различные психологические процессы, среди которых ведущую роль играет социальная стереотипизация. Они и обеспечивают то, что Тэджфел называет психологическим групповым отличием.

При каких условиях социальное поведение индивидов разворачивается по логике межгруппового, и как процессы и явления, обнаруженные общей и межиндивидуальной психологией, функционируют в межгрупповых отношениях, приводя к единообразию, унифицированности поведения людей как представителей группы Достижение такого единообразия является основным критерием перехода межиндивидуального поведения в межгрупповое.

Социальная идентификация происходит преимущественно через сравнение с группами, диаметрально противоположными по своим характеристикам. Импульсом к подобному контрастному сравнению является осознание существующих групповых различий как несправедливых и незаконных. Воспринимаемая незаконность существующих межгрупповых отношений является важным фактором и рычагом социального изменения. Она выступает как основа социального действия и социального изменения, идеологизации недовольства и фрустрации, различных форм межгруппового поведения.

Проверка гипотезы об одном из следствий социальной категоризации - межгрупповой дискриминации (предпочтение собственной группы, связанное с положительной социальной идентичностью). Межгрупповая дискриминация проявляется в отсутствие явного соревнования между группами или какой-либо предыстории отношений между ними, которая могла бы служить основанием для враждебности и, кроме того, не связана с возможностью индивида извлечь личную выгоду. Экспериментаторы намеренно стремились создать такую нулевую атмосферу, но и в ней возникал этот феномен.

Межгрупповые механизмы более ригидны, консервативны, менее личностны, потому более устойчивое образование. Они в большей мере задаются социальным и культурным контекстом, их усвоение - пассивный и автоматический процесс, не требующий особых индивидуальных усилий. Усилия требуются не для того, чтобы овладеть этими механизмами, а для того, чтобы им противостоять.

Межгрупповая деятельность не сводится в непосредственному взаимодействию, но существует и как “представления о других”, т.е. в форме опосредованных безличных культурных и фольклорных образов.

Ингрупповой фаворитизм, стереотипизация, атрибуция - вот те психологические механизмы, с помощью которых устанавливаются различия между группами и происходит осознание своей принадлежности к одной из них. От своевременной активизации этих механизмов во многом зависит социальная идентичность личности и группы. Именно этим объясняется то, что социальные стереотипы усваиваются очень рано, они используются детьми задолго до возникновения ясных представлений о тех группах, к которым они относятся (этническим, половым, профессиональным). Процессы групповой идентификации и усвоения групповых стереотипов идут рука об руку и обусловливаются один другим. Успешность адаптации в новых условиях прямо связана с успешностью (скоростью, объемом, точностью) овладения стереотипами новых групп.

 

Лекция 10.

Корпоративная культура

Основная цель данной лекции – познакомить студентов с одной из проблем прикладной социальной психологии, касающейся корпоративной культуры.

 

Основные вопросы:

1. Теоретические основы анализа и определения феномена корпоративной культуры.

2. Диагностика корпоративной культуры.

3. Типология корпоративных культур.

4. Трансформация корпоративной культуры.

5. “Неизменность” в корпоративной культуре.

 

Основная литература

1. Управление персоналом: Учебник. / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.

 

При рассмотрении первого вопроса необходимо отметить, что явление корпоративной (организационной) культуры стало предметом всестороннего анализа сравнительно недавно. Понятие корпоративной культуры обязано своим появлением новым стратегиям японского менеджмента времен 80-х годов. В этот период резкого взлета экономики Японии организацию впервые стали рассматривать как социокультурный феномен, как пространство, где конструируется особая реальность, составные части которой наделяются смыслом благодаря организационной культуре.

Понятие корпоративной культуры до сих пор не получило единой формулировки. Различные подходы к исследованию этого феномена предлагают разные определения.

Существует три основных теоретических подхода к анализу корпоративной культуры:

1) когнитивный подход, связанный с концепциями “коллективного мышления”, “группового сознания”, “организационного ума”, социального познания и социального представления,

2) символический подход, берущий свое начало в символическом интеракционизме;

3) системный, или целостный подход: организационная культура представляется целостностью, в которой каждый элемент отвечает определенной потребности всей системы или отдельных ее компонентов.

По мнению представителей когнитивного подхода, в основе объединения людей в группу, обладающую собственной культурой, лежит такой психический процесс, как восприятие мира. Восприятием называется отбор, организация и интерпретация поступающей информации. Важнейшими детерминантами отбора информации являются базовые установки или базовые представления, которые определенным образом выстраивают картину мира ее носителя, ориентируют его на те или иные ценности и диктуют стили поведения. Когнитивисты рассматривают культуру как сконструированную в координатах базовых установок реальность, которая позволяет людям видеть и понимать события, действия, ситуации определенным образом и придавать смысл и значение своему собственному поведению. В контексте когнитивного подхода основной акцент делается на корпоративной культуре как коллективном сознании или как общей системы знаний, верований и правил, определяющих соответствующие формы поведения.

Каждый аспект деятельности организации нагружен символическим смыслом и помогает создавать реальность, особенно “объективны” организационные структуры, правила, политика, цели, должностные инструкции, стандартизированные процедуры, например еженедельные и ежегодные совещания. Символический подход состоит из трех постулатов: а) смысл и интерпретация происходящего в организации, важнее того, что происходит в действительности; б) нестабильность и неопределенность препятствует рациональному решению проблем и принятию решений; в) люди используют символы для уменьшения неопределенности и установления ориентиров проведения при столкновении с нестабильностью.

Представители когнитивного и символического подходов рассматривают организации как системы сознательно координируемых коллективных действий, в ходе которых их участники вовлечены в непрерывный интерактивный и творческий процесс порождения смысла существования в целом и смысла труда в частности. Организационная культура представляет собой приобретенные смысловые системы, передаваемые посредством естественного языка и других символических средств, которые выполняют репрезентативные, директивные и аффективные функции, и способны создавать культурное пространство и особое ощущение реальности.

Представитель системного подхода Рой Пейн определил понятие культуры как систему соглашений, материальных или поведенческих, которые принимаются обществом в качестве традиционных способов решения проблем. Такое представление о культуре роднит целостный или системный подход с основными положениями бихевиоризма в социальной психологии. Для успешного решения общественных и личных проблем необходим позитивный опыт, соотносящий человека с его природным и социальным окружением в плане знаний о правилах, строении и условиях успешных деятельности, поведения и взаимодействия. Принимаемыми всеми правила и модели поведения, если они эффективны, становятся нормами общественного поведения. В рамках понятия культуры, предложенного Пейном, лежит и определение корпоративной культуры Эдгара Шейна. Корпоративная культура – система базовых представлений, которые созданы, найдены и разработаны определенной группой людей в процессе решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции, и которые действовали достаточно эффективно, чтобы быть принятыми, а, следовательно, и переданными новым членам группы в качестве эффективных и правильных путей восприятия, мышления и чувств по отношению к этим проблемам.

Раскрывая второй вопрос, необходимо остановится на понятии диагноза. С.А. Липатов, российский исследователь организационной культуры, понимает под диагнозом определение социально-психологического состояния изучаемой организации. С необходимостью диагностирования корпоративной культуры мы сталкиваемся в случае возникновения психологических проблем на фирме и необходимостью продумать комплекс действий по их разрешению.

Существует два концептуальных подхода к изучению и диагностике корпоративной культуры.

Первый подход носит название идеографичекого или “понимающего” подхода. В основе его лежат качественные исследования: интервью, наблюдения и т.д. Чаще всего этот подход используется в рамках символической парадигмы корпоративной культуры.

Второй подход называется номотетическим и представляет собой совокупность формализованных количественных методов получения информации. Он наиболее популярен среди представителей системной парадигмы.

Многие ученые в последнее время приходят к выводу об ограниченности отдельного применения формализованного или “понимающего” методов. Поэтому наблюдается тенденция к их комбинированному использованию. Первыми применившими комбинацию методов были Уилперт и Фурнхам. Они попытались совместить системный и символический подходы.

Ученые, применяющие “гибридные” методы исследования, подчеркивают, что соотношение тех или иных техник сбора данных зависит от самой организации и соответствует ее уникальности.

Однако, несмотря на оригинальность выбора методов получения информации, можно установить то, какую информацию следует получить от организации для диагностики ее корпоративной культуры. С большой вероятностью можно утверждать, что существует два универсальных вида информации, необходимых для изучения корпоративной культуры:

1. информация об ее структуре,

2. информация об ее текущем состоянии.

К первому виду информации относится концептуальная модель корпоративной культуры. Наибольшей популярностью у исследователей пользуется трехуровневая модель Э. Шейна:

1. Артефакты и творения: архитектура, технологии, планировка оффиса, манера одеваться, наблюдаемые с помощью зрения и слуха образцы поведения, общественные документы и т.д.

2. Ценности.

3. Базовые установки: отношение с окружающей средой, природа реальности, времени и пространства, природа человека, природа человеческой деятельности, природа человеческих отношений.

Первый уровень, казалось бы, очевиден для исследования, однако, он обманчив. Сведения легко получаются, но очень трудно интерпретируются.

Поэтому, чтобы понять, почему члены организации ведут себя именно так, необходим второй уровень. Ценности сложно выявить напрямую, поэтому для их установления применяется интервьюирование, подкрепляемое анализом документов. Однако и ценности не скажут нам всего о фирме, так как являются скорее декларацией, иногда носящей характер рационализации собственного поведения.

Чтобы действительно постичь культуру той или иной группы, необходимо проникнуть в базовые установки, разделяемые группой. Это самый сложный этап в анализе корпоративной культуры, так как базовые установки принадлежат подсознанию, и их трудно выделять и исследовать. Однако именно базовые установки определяют, как члены группы постигают, осмысливают и чувствуют.

Липатов привлекает внимание к процессуальному аспекту организационной культуры. Базовые установки, ценности и их символические объективации рождаются, по его мнению, в ходе процесса взаимодействия и информационного обмена. Следовательно, важным элементом корпоративной культуры являются коммуникации, их система построения и составные части.

Информация о текущем состоянии корпоративной культуры можно получить двумя способами:

1) с помощью аналитических (параметрических) методов,

2) с помощью типологических методов.

Во-первых, для получения уникального комплекса ценностей, норм и верований членов организации можно использовать аналитические или параметрические методы. Помимо интервьюирования и наблюдения, можно использовать проективные методики, метод семантического дифференциала и т.д.

С помощью параметрических методов получают информацию:

· о силе корпоративной культуры, т.е. о целостности ее образа у служащих;

· об акцентах, расставляемых в ходе процесса социализации “новичков”,

· о полной “биографии” организации и о реакциях на важнейшие события,

· о том, кто является “творцом” культуры в организации,

· о ценностях и представлениях “творцов” культуры, т.е. руководителей и лидеров организации и т.д.

Во-вторых, для определения состояния культуры и прогноза ее развития используют типологические методы диагностики. Суть их сводится к классификации культуры по тому или иному признаку, исходя из имеющихся стандартных опросников. Среди наиболее используемых можно выделить вопросники Л.Константине, Р. Харрисона, Фурнхама и Гюнтера и т.д.

В третьем вопросе обратимся к существующим типологиям корпоративной культуры. В основе каждой классификации лежит определенный параметр. Рассмотрим типологии Хэнди, Грэйвса, Лайкерта и Базарова.

Одной из первых типологий была типология Ч.Хэнди, предложенная в 1976 году. Классификационным параметром выступала централизация.

Хэнди считал, что описание культуры должно строится на аналогиях и метафорах.

Силовая культура. Если бы эта культура имела главного Бога, то им был бы Зевс, который, руководствуясь своими прихотями и порывами, правил с помощью грома, молнии и золотого дождя с горы Олимп.

Это - политическая организация, в которой решения принимаются чаще всего в результате соблюдения баланса влияний, нежели на процедурной или чисто логической основе. Решения в большей степени зависят от впечатлений или интуитивных предположений по поводу того, что думают или делают другие в данной организации. Управление осуществляется центром, посредством выбора ключевых личностей, а иногда применяются силовые методы со стороны центра. Такая организация опирается на прецедент, на предвосхищение желаний и решений центра. Сила и воздействие центрального источника власти распространяется лучами из центра. Лучи связаны функционально и профессионально, а силовые кольца являются центрами деятельности и влияния.

Ролевая культура. Ее покровитель – Бог Апполон, Бог разума; эта культура опирается на логику и разум. Сила ролевой организации – в ее “колоннах”, ее функциях или специализации. Эти “колонны” обладают прочностью в пределах своих областей.

Функционирование “колонн” и взаимодействие между ними осуществляется с помощью ролевых процедур, например, описания работ, предписанных полномочий, коммуникативных процедур, например, обязательного набора копий документов, правил разрешения споров, например, обращение к наименее спорным вопросам. Они координируются наверху, узкой группой высшего менеджмента. Власть Положения – основной источник силы в этой культуре, личная власть не одобряется, а власть специалистов допускается лишь в узких пределах. Правила и процедуры – основные методы воздействия.

Культура поручений. Культура поручений ориентирована на выполнение конкретной работы или проекта. Соответствующая ей структура представляет собой сеть, некоторые нити которой тоньше и прочнее других. Большая часть власти и влияния расположена в узлах сети. Здесь и происходит принятие решений. Контроль в таких организациях трудно осуществим. Управление реализуется высшим руководством с помощью распределения проектов, людей и ресурсов. Жизненно важные проекты поручаются хорошим работникам без каких-либо ограничений во времени, пространстве или материалах. Небольшой ежедневный контроль может осуществляться воздействием на методы работы без нарушения принятых норм культуры. Влияние основано в первую очередь на власти специалиста. При этом влияние распространяется более широко, чем в других культурах, и каждый индивид склонен считать, что и он обладает им.

Персональная культура. Главное божество здесь Дионис - Бог индивидуализма, первый экзистенциалист. В этой культуре основная роль отводится индивиду. Даже при наличии организации или структуры, она существует только для того, чтобы охранять интересы индивида в ней и помогать ему. Принятие решений осуществляется либо лично, либо коллегиальным органом, которому добровольно отданы некоторые полномочия. Какой-либо механизм управления или даже иерархии в этой культуре невозможен, за исключением отдельных ситуаций, когда по этому достигнуто взаимное согласие. Структура таких организаций сведена к минимуму. Кластер – наиболее подходящее слово. Психологической установкой является то, что организация подчинена индивиду и ее жизнь зависит от нее. Индивид может покинуть организацию, но сама она редко использует силу, чтобы избавиться от него.

Типология, предложенная в 1980 году Грэйвсом, имела в основе классификацию культур по типу управления организацией.

Варварская культура представляет собой антибюрократическую культуру, ориентированную на харизматического лидера. Работники подчинены ему во всем и являются трудоголиками.

Монархическая культура характеризуется формализацией, бюрократией, планированием. Работников отличает лояльность и упорство.Высокая ориентация на лидера.

Президентская культура – это демократическое правление. Иерархия закреплена законом, субординацией. Лидер знает о своих обязанностях и границах влияния.

Культура фараонов – культура с ориентацией на порядок, статус и ритуал. Культура неизменна.

Л. Константине предложил типологию, основанную на различии в коммуникационных системах (табл. 1):

 

Тип культуры	Базовые предположения	Ценностные приоритеты	Принятие решений	Коммуни-кации
Закрытая	Традиция, иерархия, коллективизм	Стабиль-ность, групповая безопас-ность	Формаль-ное, основанное на власти, сверху-вниз	Контроли-руемые, по каналам
Случайная	Инновацио-нность, индивидуа-лизм, разнообразие	Изменение, индивиды, творчество	Неформаль-ное, индивидуальное, снизу-вверх	Неконтро-лируемые, бессистемные
Открытая	Гибкость, сотрудничество, коллективизм, результативность	Способность к адаптации, процесс, действенность	Путем переговоров, консенсус, коллективное	Выражен-ные, чрезмерные
Синхрон-ная	Гармония, согласованность, общность	Гармония, малые усилия, идентификация	Без переговоров, автономное, независимое	Неявные (внутрен-ние), органичные

Табл. 1. Типология Л. Константине

 

Типология Базарова будет рассмотрена ниже.

Таблица 2 демонстрирует возможные соответствия между предсавленными выше типологиями.

Автор	Параметр	Типы организационной культуры
Хэнди	Центра-лизация	Силовая культура	Персональная культура	Культура поруче-ний	Ролевая культура
Грэйвс	Управле-ние	Варварс-кая культура	Президе-нтская культура	Монархи-ческая культура	Культура “фарао-нов”
Констан-тине	Коммуни-кации	Откры- тая культура	Синхрон-ная культура	Случай-ная культура	Закрытая культура
Базаров	Доктрина, господст-вующая в менеджменте	Органи-ческая культура	Партиси-пативная культура	Предпри-ниматель-ская культура	Бюрокра- тическая культура

 

Табл. 2. Типологии корпоративных культур

 

Обычно существующая корпоративная культура является оригинальной смесью из приведенных типов организационных культур. Современные организации, как правило, представляют собой поликультурные образования. Как указывает Э.Шейн, любая группа, имеющая свою историю, может обладать собственной культурой. Поэтому внутри организации может существовать множество субкультур. Если организация как целостность имеет разделяемый всем персоналом опыт, то будет существовать также и тотальная организационная культура. В больших организациях тенденция к интеграции имеет место, но в большинстве случаев наблюдается факт, когда подчиненные единицы имеют независимые культуры, и даже входящие в противоречие (конфликт) с тотальной.

В четвертом вопросе необходимо подчеркнуть, что диагностика корпоративной культуры имеет огромное значение в процессе жизнедеятельности организации, так как в различных условиях существования фирмы ее культура может и должна выполнять различные функции.

В период формирования и становления организации культура необходима как условие сплочения (Э.Шейн даже использует метафору “клея”). Как основатели фирмы, так и весь ее персонал находятся в это время в процессе поиска общих базовых представлений, выработки ценностей, норм и манер поведения, оптимальных для данной организации.

На более поздних этапах развития предприятия, определяемых часто как “расцвет” и “зрелость”, перед высшим руководством часто встает проблема изменений. В эти периоды действенными могут оказаться исследования и рекомендации сторонних наблюдателей. При этом важно определить, правильно ли построена организация: оптимален ли ее размер, не стоит ли допустить большую свободу в процессе принятия решений, правильно ли она разделена с точки зрения субкультур, нет ли между ними конфликта и т.д., т.е. перед фирмой стоят задачи, которые, в большей или меньшей степени, возможно решить в рамках имеющейся культуры.

Если руководство приходит к выводу о правильности построения организации, тогда может возникнуть необходимость трансформации корпоративной культуры. По мнению Ч.Хэнди, для того, чтобы изменить культуру необходимо воздействовать на следующие ее переменные:

*  сети отношений,

*  методы координации,

*  люди и стиль их работы,

*  способ определения и организации работы.

Период “старости” организации является наиболее трудным с точки зрения изменений. Чаще всего для того, чтобы сохранить фирму, необходима полномасштабная смена культуры, что приводит к конфликтам и вызывает огромное сопротивление. Подобная трансформация может сопровождаться необходимостью увольнения части персонала, не желающего или не способного к принятию новой “картины мира”.

Одинаковых для всех организаций моделей трансформации корпоративной культуры не существует. Перед менеджерами, занимающимися подобными вопросами, имеется широкий спектр возможных способов проведения изменений.

Пятый вопрос. Процесс постоянного трансформирования корпоративной культуры не должен затрагивать ее ядра. Базовые установки, называемые некоторыми учеными здравым смыслом, настолько глубоко познаны, что приобретают характер “самого собой разумеющегося” и становятся устойчивым элементом жизни сообщества. Они оказывают влияние на когнитивные и эмоциональные стороны взаимодействия сотрудников между собой и с внешней организационной средой. Э. Шейн отмечал, что, чем дольше служащие пребывают в данной культуре и чем старше сама культура, тем больше она влияет на восприятие, мысли и чувства людей. Таким образом, чтобы выявить базовые установки можно воспользоваться информацией о важных происшествиях в жизни фирмы и проанализировать реакции персонала на них.

Еще одним способом выявления характеристик, составляющих ядро корпоративной культуры, является анализ процесса социализации новых сотрудников. Если культура воспринимается как сильная, правильная и эффективная, то она автоматически передается новичкам. В этом случае процесс социализации становится показательным и важным для проверки представлений о мире, сложившихся в организации.

:

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

Лекция 1. Социальная психология: предмет, проблемы, методы исследования.

Лекция 2. Основные направления в социальной психологии: бихевиоризм, когнитивизм, ролевая теория.

Лекция 3. Социальная установка

Лекция 4. Альтруизм

Лекция 5. Агрессия

Лекция 6. Социальное влияние и социальное давление

Лекция 7. Поведение в малых группах

Лекция 8. Групповая динамика.

Лекция 9. Межгрупповые отношения

Лекция 10. Корпоративная культура

 

Казаринова Надежда Васильевна

Строгецкая Елена Витальевна

Социальная психология. Учебное пособие.

---

Дата добавления: 2021-07-19; просмотров: 501; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

---

---

Мы поможем в написании ваших работ!