ПОРЯДОК ПРИМЕНЕНИЯ, СНЯТИЯ И ОБЖАЛОВАНИЯ
Задание:
1. Изучить лекционный материал;
В тетради письменно ответить на вопросы после материала.
Изучить главу №8 Трудового кодекса РФ (со ст.189-195 ТК РФ)
4. Присылать фото с выполненными заданиями ВК https://vk.com/puhovaksк следующей паре по расписанию.
Тема занятия: Понятие трудовой дисциплины, правила внутреннего трудового распорядка, дисциплинарные взыскания.
Проблема дисциплины труда носит комплексный характери включает в себя различные аспекты (правовой, экономический, социальный, производственный, психологический и др.). Дисциплинатруда обычно рассматривается как управляемое явление, поэтому работодатели во все времена прилагают усилия к ее укреплению, обеспечению, повышению уровня, прибегая для этого в основном к мерами действиям принудительного характера. В большинстве своем онибыли мало результативны.
Дисциплина труда всегда отражала реальные противоречия, сложившиеся внутри той или иной организации и общества в целом.Дисциплина труда не может быть обеспечена какими-либо универсальными средствами. Необходимо учитывать реальную обстановку,сложившуюся у конкретного работодателя, используя для этого адекватные средства, в т. ч. такое, как самодисциплина работников.
Самодисциплина — исполнение работником своих обязанностейне только на основе правовых предписаний, но и в соответствии с егожизненной позицией. Утверждение принципов подлинной демократии в общественной жизни создает для этого благоприятные условия.
|
|
|
ПОНЯТИЕ ДИСЦИПЛИНЫ ТРУДА И ДИСЦИПЛИНАРНОЙ
ОТВЕТСТВЕННОСТИ
Дисциплина труда — термин, имеющий несколько значений:
· институт трудового права, включающий в себя систему норм, которые регулируют внутренний трудовой распорядок, права и обязанности работодателя и работников;
· принцип трудового права, обеспечивающий дисциплину трудакак работников, так и администрации работодателя;
· элемент трудового правоотношения: обязанность подчинятьсятребованиям трудового распорядка, установленного работодателем;
· фактическое поведение — уровень соблюдения работникамии администрацией работодателя норм, определяющих права и обязанности сторон в процессе труда.
Дисциплина труда — это наиболее общее понятие, имеющее широкий и узкий смысл. Дисциплина труда в широком смысле — обязанность сторон трудового договора соблюдать различные правила,обеспечивающие порядок в организации. Дисциплина труда в узкомсмысле — подчинение внутреннему трудовому распорядку.
Дисциплина труда — необходимое условие всякого совместноготруда. Она носит двусторонний характер и состоит в обязанности:
|
|
|
· работников — подчиняться правилам поведения, определеннымв соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором;
· работодателя — создавать условия, необходимые для соблюденияработниками дисциплины труда в соответствии с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащиминормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (ст. 189 ТК РФ).
Дисциплина труда — многогранное понятие, включающее в себя:
· трудовую дисциплину (дисциплина труда и трудовая дисциплина — не синонимы, хотя в этом качестве часто употребляются). Трудовая дисциплина — определенный порядок поведения работниковв процессе выполнения ими своей трудовой функции;
· исполнительскую дисциплину. Исполнительская дисциплина —точное, неукоснительное и своевременное исполнение работникамиприказов и распоряжений лиц, наделенных исполнительно-распорядительными функциями;
· производственную дисциплину. Производственная дисциплина — порядок на производстве, четкая и ритмичная работа без сбоеви простоев, обеспечение работников сырьем, материалами и инструментами. Производственная дисциплина — более широкое, чем трудовая дисциплина, понятие. В полном объеме она обеспечивается работодателем. Работники обеспечивают ее только в части выполнениятрудовых обязанностей;
|
|
|
· технологическую дисциплину. Технологическая дисциплина —точное соблюдение технических норм и правил, регламентирующихпроизводственные режим и процессы.
Нормы, устанавливающие производственную и технологическуюдисциплину, являются по своему характеру техническими, если онирегулируют только процесс труда, а не трансформируются в соответствующие юридические обязанности. В этом случае нарушение ихявляется основанием для привлечения работника к дисциплинарнойответственности.
Служебная дисциплина — обязательное для лиц, состоящих на государственной службе, соблюдение служебного распорядка и должностного регламента, установленных в соответствии с федеральнымизаконами, иными нормативными правовыми актами государственного органа, служебным контрактом.
Средства обеспечения дисциплины труда:
· создание организационных и экономических условий для нормальной работы;
|
|
|
· формирование позитивного отношения к труду, осознание необходимости дисциплины совместного труда и добровольного ее соблюдения;
· поощрение работников;
· применение к нарушителям мер дисциплинарного воздействия.
Не оправдались прогнозы, что рыночные отношения снимут навсегда проблему дисциплины труда, что рынок жестко поставит работников в определенные рамки, сделает экономически неоправданнымее нарушение. Дисциплина труда в условиях рыночной экономикиобеспечивается вовлечением работников в отношения собственности.
Роль правового регулятора дисциплины труда в рыночных отношениях уменьшается, но не свертывается. Дисциплина труда сохраняетсвое значение в тех отраслях экономики, которые базируются на государственной собственности, в государственных и муниципальныхорганизациях. Соблюдение дисциплины труда сторонами трудовогодоговора в конечном счете направлено на достижение цели, в которойзаинтересованы и работник, и работодатель: первый — в вознаграждении за труд, второй — в получении прибыли.
Обязанности работников и работодателя в лице его администрации в области дисциплины труда определяются:
· ТК РФ, другими законами (о государственной гражданскойслужбе, о прокуратуре и т. п.);
· правилами внутреннего трудового распорядка;
· положениями и уставами о дисциплине для тех работников,на которых они действуют;
· тарифно-квалификационными справочниками;
· техническими правилами и наставлениями;
· должностными инструкциями;
· функциональными обязанностями конкретных работников;y приказами и распоряжениями руководителей организаций и ихструктурных подразделений;
· трудовыми договорами.
В наиболее полном виде обязанности сторон трудового договоразакреплены в Правилах внутреннего трудового распорядка. Трудовойраспорядок — порядок поведения, установленный работодателем, который определяет взаимоотношения между работниками и администрацией в процессе трудовой деятельности. При этом следует иметьв виду, что некоторых случаях в одном структурном подразделениимогут одновременно действовать внутренний служебный распорядокдля сотрудников, находящихся на различных видах государственнойслужбы, и трудовой распорядок для работников, которые в такой ситуации не должны противоречить друг другу.
Правила внутреннего трудового распорядка относятся к локальным нормативным актам. Они утверждаются работодателем с учетоммнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов. Этиправила могут быть приложением к коллективному договору (ст. 190ТК РФ).
Правила внутреннего трудового распорядка с учетом спецификиорганизации развивают и конкретизируют обязанности и определяютправа работников и работодателя (ст. ст. 21—22 ТК РФ). Правила внутреннего трудового распорядка обычно содержат такие разделы:
· общие положения о действии правил,
· порядок приема и увольнения работников,
· права, обязанности и ответственность работников,
· права, обязанности и ответственность работодателя,
· режим работы и время отдыха,
· меры поощрения и взыскания,
· иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.
Правила распространяются на всех работников, кроме тех, на которых действуют уставы и положения о дисциплине. Правила вывешиваются в помещениях на видных местах.
Одним из важных средств обеспечения дисциплины труда является поощрение работников, добросовестно выполняющих трудовыеобязанности. Поощрение — публичное признание трудовых заслуг отдельных работников в виде установленных работодателем или законодательством благ, льгот и преимуществ. Меры поощрения — средстваположительной оценки работника со стороны работодателя, коллектива работников, государства. Виды поощрений:
· в зависимости от субъекта — применяемые работодателями,применяемые государством и общественными организациями;
· в зависимости от содержания — моральные (благодарность, почетная грамота, звание лучшего по профессии), материальные (премия, ценный подарок).
· по общественной значимости — за добросовестное исполнениетрудовых обязанностей; за особые трудовые заслуги перед обществоми государством (государственные награды и премии).
Статья 191 ТК РФ предусматривает следующие виды поощрений:
· объявление благодарности;
· выдача премии;
· награждение ценным подарком;
· награждение почетной грамотой;
· представление к званию лучшего по профессии.
Коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине могут устанавливаться и другие виды поощрений. Поощрения применяются работодателем.
В правилах внутреннего трудового распорядка конкретизируетсяпорядок применения мер поощрения. Поощрения объявляются в приказе или распоряжении, доводятся до сведения всего коллектива и заносятся в трудовую книжку работника.
Право применения мер поощрения предоставлено, по общемуправилу, руководителю организации. На практике некоторые поощрения применяются руководителями структурных подразделений.
Допускается соединение нескольких мер поощрения. Поощренияобычно не применяются в течение срока действия дисциплинарноговзыскания.
Дисциплинарная ответственность — один из видов юридическойответственности, предусмотренный законодательством за неправо-мерное поведение. Дисциплинарная ответственность — ответственность, которая возникает из нарушений трудовой дисциплины в связис применением к работнику дисциплинарных взысканий.
Законодательство о дисциплинарной ответственности включаетв себя:
· правовые основания привлечения к дисциплинарной ответственности;
· круг лиц, имеющих право применять дисциплинарные взыскания;
· исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий; y сроки и порядок применения дисциплинарных взысканий;
· порядок объявления дисциплинарных взысканий;
· порядок снятия дисциплинарных взысканий;
· порядок обжалования дисциплинарных взысканий.
Дисциплинарная ответственность выражается в обязанности работника понести наказание, предусмотренное нормами трудовогоправа, за виновное противоправное неисполнение трудовых обязанностей. Основание дисциплинарной ответственности — дисциплинарный проступок. Дисциплинарный проступок — виновное противоправное нарушение трудовых обязанностей работником, за совершениекоторого может быть применена мера дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарный проступок состоит в неисполнении или ненадлежащем исполнении работником по его вине и без уважительныхпричин своих трудовых обязанностей. В действующем законодательстве нет перечня проступков, квалифицируемых как дисциплинарные. К ним обычно относятся: отсутствие работника на работе либона рабочем месте, отказ работника от выполнения трудовых обязанностей, отказ или уклонение без уважительных причин от медицинскогоосвидетельствования, от прохождения в рабочее время специальногообучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасностии правилам эксплуатации, если это является обязательным условиемдопуска к работе, отказ от заключения договора о полной материальной ответственности и т. п. В соответствии с Федеральным закономот 23 февраля 2013 г. № 15-ФЗ «Об охране здоровья граждан от воздействия окружающего табачного дыма и последствий потребления табака» к дисциплинарным проступкам можно отнести и курение на рабочих местах и в рабочей зоне, в том числе на территории и в помещенияхорганизаций здравоохранения, спорта, образования и культуры.
При рассмотрении нарушений, связанных с локальными нормативными актами, работодатель должен доказать, что работник с нимиознакомлен под роспись (ст. 22, 68 ТК РФ).
Перечень как уважительных, так и неуважительных причин в законодательстве также отсутствует. Решение о том, является ли конкретная причина уважительной, принимает работодатель. А при возникновении трудового спора — комиссия по трудовым спорам или суд.
Состав дисциплинарного проступка:
· субъект — работник, т. е. лицо, состоящее в трудовых отношениях с работодателем и совершившее дисциплинарный проступок;
· субъективная сторона — вина (в форме умысла или неосторожности) работника;
· объект — трудовой распорядок;y объективная сторона — вредные последствия и причинная связьмежду ними и деянием нарушителя.
Для применения дисциплинарного взыскания необходимо наличие трех условий:
· неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей;
· противоправное поведение (действие или бездействие). Например,не может считаться нарушением трудовой дисциплины отказ работника выполнить распоряжение о переводе его на другую постоянную работу, поскольку такой перевод согласно трудовому законодательствуможет осуществляться только с письменного согласия работника;
· вина работника.
Дисциплинарная ответственность тесно связана с административной. Административные санкции применятся лицами, с которыми нарушитель не связан трудовыми отношениями. Поэтому привлечениек административной ответственности не исключает применение мердисциплинарной ответственности. Могут быть случаи, когда правонарушение содержит одновременно признаки как дисциплинарного, таки административного проступка и поэтому влечет правомерное применение двух видов наказаний — дисциплинарного и административного.
Например, водитель допустил нарушение правил дорожного движения и за это был оштрафован судом. Денежный штраф был применен к водителю за административный проступок, который одновременно является и дисциплинарным проступком. Работодатель вправеприменить к такому работнику дисциплинарное взыскание, так какон в данном случае ненадлежащим образом выполнял свои трудовыеобязанности.
Дисциплинарная ответственность применяется также независимоот привлечения работника к материальной ответственности.
Различаются (в зависимости от субъекта и санкций) два основныхвида дисциплинарной ответственности: общая и специальная. Общаядисциплинарная ответственность — это ответственность по правилам внутреннего трудового распорядка. Она распространяется на всехработников, за исключением тех, для которых предусмотрена специальная дисциплинарная ответственность. К лицам, несущим общуюдисциплинарную ответственность, применяются следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (ст. 192 ТК РФ). К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям,предусмотренным п. 5, 6, 7, 7-1, 8, 9, 10 ст. 81 ТК РФ), а также ст. 336(п. 1) и 341 (п. 4—6) в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнениемим трудовых обязанностей.
Работодатель не связан обязанностью применять меры дисциплинарного взыскания в той последовательности, в которой они перечислены в Трудовом кодексе РФ. Указанные меры взыскания носятисчерпывающий характер. Применение к нарушителям трудовой дисциплины, на которых распространяется общая дисциплинарная ответственность, каких-либо иных дисциплинарных взысканий недопустимо.
Среди дисциплинарных взысканий отсутствует штраф. Взиманиештрафов запрещено ТК РФ, но обойти этот запрет несложно: зарплатабольшинства работников состоит из оклада, а также премий и иныхвыплат. Именно они и становятся чаще всего «штрафами» в пользу работодателя. Немало тому способствуют и выплаты заработной платы«в конвертах».
Специальная дисциплинарная ответственность регулируется уставами и положениями о дисциплине, которые распространяютсяна отдельные категории работников (ст. 192 ТК РФ). К ним относятся работники транспорта, связи, добытчики полезных ископаемыхна континентальном шельфе, горноспасатели и т. п.
При специальной дисциплинарной ответственности санкции применяются не только за нарушения трудовой дисциплины, но и за проступки, порочащие честь и достоинство работника этой сферы. Специальная дисциплинарная ответственность позволяет более широкоинтерпретировать содержание такого понятия, как дисциплинарныйпроступок.
Специальная дисциплинарная ответственность отличается от общей:
· нормативно-правовой базой, ее регламентирующей;
· кругом лиц, под нее попадающих;
· кругом лиц и органов, наделенных дисциплинарной властью;
· мерами дисциплинарного взыскания (более строгими по характеру и действию);
· порядком обжалования взыскания.
Некоторые взыскания могут применяться лишь при наличииконкретных проступков, предусмотренных в уставах и положенияхо дисциплине. Так, лишение права управления локомотивом, а также свидетельства водителя моторно-рельсового транспорта наземного типа и свидетельства помощника машиниста локомотива, дающееразрешение на право управления, применяется за крушение, аварию,проезд запрещающих сигналов (независимо от последствий), а такжеза появление на работе в нетрезвом состоянии.
Руководитель организации, ее структурного подразделения, их заместители могут быть привлечены работодателем к дисциплинарнойответственности, вплоть до увольнения, по требованию представительного органа работников в случае нарушения ими трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения (ст. 249 ТК РФ).
ПОРЯДОК ПРИМЕНЕНИЯ, СНЯТИЯ И ОБЖАЛОВАНИЯ
ДИСЦИПЛИНАРНЫХ ВЗЫСКАНИЙ
В соответствии с правилами внутреннего трудового распорядкадисциплинарное взыскание применяется руководителем, а также другими должностными лицами, перечень которых определяется уставоморганизации либо работодателем. Это, как правило, руководителиподразделений и служб. При отсутствии перечня должностных лиц,которым предоставлено право применять дисциплинарные взыскания, такое право принадлежит только руководителю организации.
При этом следует учитывать, что доказательства того, что работниксовершил дисциплинарный проступок, должен представить работодатель и его представители.
При применении дисциплинарного взыскания работодатель должен учесть тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду (ст. 192 ТК). За каждый проступок может быть применено толькоодно дисциплинарное взыскание.
Порядок применения и обжалования дисциплинарных взысканийустановлен в ст. 193 ТК РФ и включает в себя несколько этапов.
1. Работодатель до применения дисциплинарного взыскания должен затребовать от работника, нарушавшего трудовую дисциплину, объяснение в письменной форме.
Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствиемдля применения дисциплинарного взыскания.
2. Дисциплинарное взыскание объявляется в приказе (распоряжении) и сообщается работнику под роспись в течение трех рабочихдней. Отказ удостоверить своей росписью факт применения взысканияюридического значения не имеет. В случае отказа работника ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись составляется соответствующий акт.
3. Поскольку дисциплинарное взыскание имеет целью не только наказание нарушителя, но и предупреждение нарушений другимиработниками, приказ (распоряжение) о взыскании в необходимыхслучаях доводится до сведения других работников.
Сроки применения дисциплинарных взысканий:
· не позднее месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни, пребывания в отпуске (учитываются все отпуска, предоставляемые работникам в соответствии с действующим законодательством) или времени необходимого на учет мненияпредставительного органа работников. Днем обнаружения проступкасчитается день, когда лицу, которому по работе подчинен работник,стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом применения дисциплинарных взысканий;
· не позднее шести месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанный срок не включается время производствапо уголовному делу;
· не позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственнойдеятельности, аудиторской проверки.
В законодательстве (ст. 194 ТК РФ) предусмотрен и порядок снятия взыскания, примененного за нарушение трудовой дисциплины.Работник считается не подвергшимся дисциплинарному взысканию,если он в течение года со дня его применения не получил нового дисциплинарного взыскания. Взыскание может быть снято досрочно(до истечения года), если работник не допустил нового нарушениядисциплины и при этом проявил себя как добросовестный работник.
Дисциплинарные взыскания снимаются работодателем:
· по своей инициативе;
· по просьбе самого работника;
· по ходатайству непосредственного руководителя;
· по ходатайству представительного органа работников.
Законодательные акты могут предусматривать особые правилаприменения дисциплинарных взысканий по отношению к отдельным категориям работников. Так, педагогический работник образовательной организации может быть уволен за применение, в том числеи однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или)психическим насилием над личностью обучающегося воспитанника(ст. 336 ТК РФ).
Не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию представители профсоюзов, участвующие в переговорах по разработке, заключению и изменению коллективного договора, соглашения (ст. 39ТК РФ).
Следует различать меры дисциплинарного взыскания и меры воздействия на нарушителей трудовой дисциплины. Понятие «мера воздействия» шире, чем «мера взыскания». Меры взыскания носят юридический характер. Все они предусмотрены ст. 192 ТК РФ. Мерывоздействия носят воспитательный характер. «Замечание», котороеупоминается в ст. 192, может быть и мерой воспитательного воздействия, и мерой взыскания, если оно связано с процедурными действиями, которые предусмотрены ст. 193 ТК РФ. Запрещено применятьдисциплинарные меры, не установленные законодательством (снижение разряда, лишение надбавок за классность и т. п.).
Работник вправе обжаловать дисциплинарное взыскание в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Дата добавления: 2021-03-18; просмотров: 29; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!