Концепция рациональной бюрократии М. Вебера
М. Вебер в работе «Хозяйство и общество» разработал идеально-типическую модель рациональной бюрократии. М. Вебер различает два типа бюрократии:
1) традиционную «патримониальную», преимущественной сферой влияния которой является область государственного управления;
2) рациональную, пронизывающую сферу частно - хозяйственной деятельности.
Отличительными чертами рациональной бюрократии М. Вебер считал следующие:
- специализация и профессиональная компетентность чиновников, которая проверяется экзаменом и удостоверяется соответствующим дипломом;
- ресурсы организации отделены от имущества ее членов, как частных лиц;
- должностные обязанности чиновников регулируются правилами;
- иерархия должностей, предполагающая определенную степень ответственности нижестоящих перед вышестоящими должностными лицами, контроль за исполнением приказаний, и назначение на нижестоящие должности чиновников вышестоящими органами;
- строгая дисциплина;
- управление основывается на письменных документах;
- наличие каналов коммуникации, по которым передаются распоряжения «сверху – вниз»;
- контрактно - договорной характер отношений между отдельным чиновником и организацией;
- работа рассматривается как карьера;
- условием продвижения по службе являются заслуги перед организацией;
- вознаграждение – постоянное денежное жалование.
Современные формы организации практически совпадают с «бюрократической» организацией (политические партии, государство, группы по интересам). Бюрократическое управление обосновывается тем, что бюрократия выступает носителем специальных знаний. Данное превосходство бюрократия увеличивает путем сокрытия знаний, исключая публичность своей деятельности. М.Вебер полагал, что бюрократия технически способна к достижению максимального уровня эффективности и , таким образом, является наиболее рациональным средством управления.
|
|
|
Функциональные теории бюрократии
Т. Парсонc, основываясь на структурно-функциональном подходе, считал наиболее важными чертами бюрократии следующие:
- институализация ролей в виде должностей с определенными должностными функциями, полномочиями;
- должностные роли отделены от сферы частной жизни чиновника;
- должности дифференцируются по функциям и по месту в иерархической структуре организации;
- договорная система назначения должностных лиц в организации.
Т.Парсонс рассматривал бюрократическую организацию как преимущественно политический феномен, поскольку ориентирована она на достижение коллективных целей.
П. Блау считал критерием для определения бюрократической организации процедуру мобилизации и координации усилий различных социальных групп для достижения общих целей. Он отмечал, что бюрократической организации свойственны скорее усилия по поддержанию функционирования организации, чем усилия, необходимые для достижения основных целей.
|
|
|
Р. Мертон обратил внимание на проблему взаимоотношения между рациональностью и жесткостью бюрократических организаций. Исследуя социальную структуру организации, Р. Мертон выделял «механическую» и «органическую» управленческие системы. Первая соответствует рациональной модели бюрократической организации и подходит для решения долговременных стабильных задач. Вторая подходит к нестабильным условиям и ситуациям, когда проблему нельзя решить на основе формального распределения обязанностей и следования инструкциям. В этом случае на первый план выходит сотрудничество между участниками в решении поставленной задачи в процессе горизонтальных консультаций.
Конфликтные теории бюрократии акцентируют внимание на роли бюрократии в борьбе за власть в обществе либо в отдельных социальных группах.
К. Маркс считал, что бюрократия призвана обслуживать интересы правящего класса и к важным ее чертам относил:
|
|
|
- иерархичность, жесткую регламентацию деятельности;
- многоступенчатость в передаче информации;
- конформизм и авторитарность сознания и поведения;
- превращение «формальных» целей в содержание деятельности.
Французский социолог М. Крозье в своей работе «Феномен бюрократии» утверждает, что власть бюрократии основана на доступе к информации, который дает возможность предвидеть результаты деятельности и приобретать влияние в соответствии со статусом в иерархической системе. Такие формальные черты бюрократии как: система распределения власти и четкое определение ролей и методов деятельности способствуют урегулированию конфликтов в организации за счет укрепления дисциплины.
Управление в организациях
Управление – это область науки, позволяющая дать теоретическую и практическую базу, обеспечивать научными рекомендациями практическую деятельность управленца (руководителя).
Процесс принятия решений. Управление рассматривается как процесс принятия управленческих решений. Поддержанию непрерывности процесса производства сопутствует множество ситуаций, проблем, которые требуют от руководителя принятия решения.
|
|
|
Ядро управления оказывает целенаправленное управляющее воздействие: прямое (приказ) и опосредованное: (через мотивы и потребности; через систему ценностей; через окружающую социальную среду).
Воздействие руководителя на подчинённых имеет цель побуждать к определённому трудовому поведению как в соответствии с требованиями организации, так и согласно собственным представлениям.
Стиль руководства – систематическое проявление каких-либо личных качеств руководителя в его отношениях с подчинёнными, в способах решения деловых проблем (авторитарный, демократический, либеральный).
Стимулирование – метод опосредованного воздействия на трудовое поведение работника, его мотивацию через удовлетворение потребностей личности, что выступает как компенсация за трудовое усилие.
Организационная культура – система общих ценностей и норм, правил поведения, разделяемых всеми членами организации.
Функции организационной культуры:
- формирование имиджа организации;
- появление чувства обязанности у всех членов организации;
- усиление вовлеченности в дела организации и преданности ей;
- усиление социальной стабильности в организации;
- выступает средством формирования и контроля поведения сотрудников, являющегося целесообразным с точки зрения организации.
Групповые нормы и санкции
В социальных группах существуют групповые ценности и нормы. Групповые ценности - это разделяемые социальной группой (или обществом в целом, если речь идет о социальных ценностях) убеждения по поводу целей, которых необходимо достигнуть, и тех основных путей и средств, которые ведут к этим целям. Групповые нормы производны от групповых ценностей и основываются на них. Они отвечают уже не на вопрос об отношении к явлениям и процессам, происходящим внутри группы и в обществе, а на вопрос о том, что и как с ними делать. Если групповые ценности определяют общую, стратегическую составляющую поведения группы, то групповые нормы - конкретные установки поведения отдельного члена группы, определяющие границы желательного и допустимого поведения индивида в конкретной ситуации с точки зрения этой группы. Итак, групповые нормы - это правила поведения, ожидания и стандарты, регулирующие поведение человека в соответствии с ценностями данной конкретной группы. При этом понятно, что ценности у разных групп - разные. Соблюдение этих норм обеспечивается в группе путем применения наказаний и поощрений. Формы поощрения, как и формы наказания, у каждой группы свои.
Если же говорить об обществе в целом, то, аналогично групповым ценностям и групповым нормам, существуют социальные нормы и ценности, которые регулируют отношения в обществе в целом.
Дата добавления: 2021-02-10; просмотров: 395; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!