Методы исследования и результат
МОТИВАЦИЯ, КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ РАБОТЫ В КОМПАНИИ «СТЕПСТРОЙ»
Сутягина Анна
Аннотация
В современном мире новый этап развития организации характеризуется возрастающей ролью личности сотрудников. Тем самым прослеживается сильная связь между эффективной работой сотрудника и успешностью компании.
Ключевым элементом деятельности компании является развитие эффективной системы мотивации. В исследовании рассматриваются факторы, влияющие на мотивационное поведение работников, эффективность работы при снижении трудозатрат, повышение контроля. Сформулированы рекомендации для повышения показателя эффективности работы в организации.
Ключевые слова: мотивация, повышение эффективности, управление.
Введение
В контексте текущего развития экономики, сейчас достаточно важно для общества, чтобы компании были высокоэффективными, соответствовали техническому прогрессу, развивали свои преимущества в условиях глобальной конкурентной борьбы. При этом операционная эффективность во многом предопределяется не только экономическим потенциалом производственных систем, но и использованием современных концепций управления компаний, при применении методов оптимизации.
В рамках современной конкурентной борьбы каждая организация стремится получить преимущества перед конкурентами. Однако, компании не достаточно, к примеру, сократить издержки производства, а так же необходимо наладить и привести к идеалу абсолютно все процессы в компании. При этом эксперты отмечают, что одним из ключевых и сложно достижимым элементом успешного развития компании является повышение эффективности работы сотрудников и сохранение за талантливыми сотрудниками рабочего места.
|
|
|
Актуальность исследования вопроса мотивации никогда не подвергалась сомнению наукой. Всеми известные ученые К. Левин, А. Маслоу, С.Л. Рубинштейн, А.Н. Леонтьев уже к 20 веку занимались активно вопросом мотивации и предложили миру свои методы и теории. В каждой из которых подразумевалось первостепенное значение мотивации, которое превращает её в центр любой экономической системы, и одним из инструментов выхода из кризисной ситуации. Этот факт и подразумевает актуальность темы исследования.
Практическое значение исследование подразумевает повышение эффективности путем нахождения конкретных рычагов давления и системы стимулирования сотрудников компании.
Объектом исследования выбрана строительная компания ООО «Степстрой». Выбор данной компании обоснован личным интересом, а также наличием кризисной ситуации в компании.
|
|
|
Обзор литературы:
Набор критериев эффективности организационной структуры управления формируется с учетом следующих направлений: 1. Соответствие планируемых результатов сформулированными целями организации 2. Соответствие процесса функционирования системы управления организации, содержанию и результатам. [1 с.141]
Эффективная организационная структура позволяет строительной организации: • наилучшим образом взаимодействовать с элементами макросреды; • обеспечивать реализацию стратегии развития организации в долгосрочной перспективе; • продуктивно распределять усилия сотрудников и в конечном счете достигать поставленных целей. [1 с.142]
В результате оценка труда каждого работника носит субъективный характер, а немалая часть рабочего времени тратится на борьбу за «место под солнцем». С нашей точки зрения, эффективность системы мотивации определяется тем, насколько она соответствует своему функциональному назначению – обеспечивает целевую производительность труда и лояльность персонала работодателю, а также способствует непрерывному совершенствованию бизнес-процессов. [2 с.215]
Рассматривая задачи стратегического управления персоналом строительного предприятия, следует отметить, что менеджмент организации должен, во-первых, обеспечить разработку и реализацию отдельного блока задач в стратегии развития - «управление человеческими ресурсами» и корректировку под этот блок функциональных схем кадровой службы. Следует перейти от обезличенного подбора кадров специалистами кадровой службы к системе мер по поддержке через человеческий персонал возможности реализации стратегии строительной организации. В этом случае функция сотрудников отдела кадров по управлению человеческими ресурсами становится частью стратегии и будет интегрирующей. [3 с.7]
|
|
|
Рассматривая сущность факторов, определяющих потенциал организации по отношению к строительству, можно сказать, что все они зависят от активности, профессионализма и трудоспособности коллектива работников. Опыт наиболее успешных отечественных и зарубежных компаний показывает, что инвестиции в рабочую силу дают быструю и высокую отдачу. Сегодня 1 доллар, вложенный в развитие человеческих ресурсов, приносит от 3 до 8 долларов дохода. Исследования Американского общества содействия обучению и развитию показывают, что 90-е годы рост экономики за счет повышения обученности работников составил 2,1%, за счет роста населения – 0,4%, за счет увеличения капитала – 0,5%. Всего в США повышение качества рабочей силы определено 14% прироста реального национального дохода. Другие исследования, проведенные в 3200 американских компаниях Р.Земски и С.Шамаколе (Университет штата Пенсильвания), показали, что 10%-ое увеличение расходов на обучение персонала дает прирост производительности на 3,8%. Ежегодно крупные западные компании тратят от 2 до 5% своего бюджета на обучение и развитие персонала. При этом важно, что инвестирование в развитие кадров приносит фирме большую прибыль, чем инвестирование в усовершенствование производственных мощностей, то есть человеческий ресурс можно определить как ключевой фактор эффективности использования всех остальных ресурсов, имеющихся в распоряжении предприятия. [4 с.172]
|
|
|
Эффективное использование человеческих ресурсов призвано обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и признания своих достижений. Кадровый менеджмент сегодня должен быть сосредоточен на долговременном развитии трудового потенциала работников за счет преодоления дисбаланса между специализацией и производительностью, мотивационными границами и детальным разделением труда. Стабилизация структуры изменений занятости, положительные сдвиги в перемещении ресурсов труда требуют увеличения инвестиций в оснащение предприятий новейшими технологиями, создание условий для модернизации производства и изменения характера и роли труда. [5 с.208]
Изучив литературу по вопросу исследования, стало ясно, что тема популярна и имеет большой блок теоретической информации и общих методов воздействия на персонал, но при этом отсутствует конкретный перечень рекомендаций для выхода из кризисной ситуации понижения трудоспособности сотрудников.
Поэтому в статье буду рассмотрены практические способы повышения показателя эффективности, с помощью мотивации и смены инструментов стимулирования.
Методы исследования и результат
В исследовании использовались такие методы как: наблюдение, опрос (анкетирование и интервью) и анализ.
1) Вначале было проведено наблюдение. Объектом наблюдения был выбран цех пластмассы и окон, где установлено система оборудование наблюдения, поэтому было исключено воздействие на объект исследования во время наблюдения.
Целью наблюдения было создать картину рабочего дня, посмотреть на соблюдения специалистов норм и дисциплины и оценить эффективность их работы. Основной акцент был сделан на наблюдение трудоспособности курящего специалиста.
Результат наблюдения показал, что на свои личные нужды работники потратили около 1 час 55 минут рабочего времени.
Основные моменты их отвлечения непосредственно от работы, были связаны с личными звонками и посещениями страниц интернета, употребление табачных изделий и использование инструмента в личных нуждах.
Вывод: На предприятии отсутствует должный контроль, сотрудники не дисциплинированы. Нет системы штрафов и сдельной заработанной платы.
Эти два факта говорят нам об отсутствии системы стимулирования со стороны уровня управления. То есть верхнее управление не имеет в данной организации рычаги давления. Именно это и привело к лояльному отношению к своей работе специалистов цеха пластмассы и окон.
И как вывод, нам становится известна причина низкого показателя уровня эффективности сотрудников.
2) Следующим этапом было проведено интервью. Респондентом был Начальник базы В.В. компании ООО «Сибиряк центр» .
Вопросы для интервью:
· Каким образом проводиться в компании контроль над сотрудниками?
На всей территории базы расположено видеонаблюдение? Кто имеет доступ к файлам?
· Как сотрудники получают информацию о задачах, объемах и сроках сдачи продукции?
· Какие виды социальной поддержке присутствуют в компании?
· Занимаетесь ли вы повышением мотивации сотрудников? Если да, то какими способами?
· Какие действия вы предпринимаете для увеличения производительности в целом?
Результат:
По окончанию интервью был сделан анализ предоставленной информации В.В. и сделаны выводы:
Во-первых, из слов В.В. было выяснено, что на всей территории предприятия расположена система слежения, но при этом свободный доступ к ней имеет только дежурный охранник и Директор «Степстрой», что является нецелесообразным, так как прямой контроль должен осуществлять непосредственно начальник базы В.В., и камеры слежения на предприятии являются его одним из главных инструментов контроля специалистов.
Во-вторых, остался не разъясненный момент по вопросу повышения производительности в целом. Так как респондентом был назван только единственный аспект – ужесточение контроля.
Но также в ходе интервью были подмечены позитивные направления по работе над эффективностью и мотивации сотрудников, такие как: пенсионные отчисления, официальный отпуск, возможность отпросить по неотложным личным делам в рабочее время, частичная оплата обедов в столовой, корпоративы, предоставления услуг грузового транспорта на личные нужды.
И как вывод, позитивное влияние социальных поддержки сотрудников, а также их лишение при нарушении дисциплины являются отличными рычагами воздействия на работников компании.
3) Последним этапом исследование стало проведение анкетирование. Анкетирование проводилось среди владельцев бизнеса и управленцами компаний.
Средний показатель возраста оппонентов варьировался от 30 до 55 лет. 68% опрашиваемых являлись владельцами бизнеса и лишь 32% опрашиваемых являются наемными работниками.
Результат: Анкетирование показало, что для тех у кого доход напрямую или хотя бы косвенно зависит от общей прибыли компании, ответив на вопрос «Какие, на Ваш взгляд, методы увеличения производительности более эффективны?» поставили мотивацию персонала на второе, третье место составило 72%. Т.е. они считают, что эффективность работы и мотивация сотрудников является важным и основным аспектом в видении бизнеса. Так же интересная статистика получилась в ответе на вопрос об обратной связи с руководством, так как 32% опрашиваемых, которые являются наемными работниками – поставили по шкале достаточно высокие баллы от 4 до 5, при этом владельцы бизнеса – 68% опрашиваемых поставили невысокие баллы от 2 до 3 (усредненный показатель). Тем самым можно сделать вывод от том, что сотрудники компании больше коммуницируют между собой и тем самым в курсе дел внутри компании и важных мелочей, на которые следует обратить внимание владельцам бизнеса, у которых показатели обратной связи на порядок ниже.
Вывод: По результатам анкетирования выявлено, что оппоненты понимают важность мотивации сотрудников, а также считают мотивацию одним из главных аспектов успешной работы компании.
Дискуссия
Исследование факторов мотивации на примере строительной компании ООО «Степстрой» позволило сделать ряд выводов. Главный из которых, что мотивация персонала является основным вопросом в управлении во всех организациях, независимо от того, имеют они дело с категорией квалифицированного или неквалифицированного персонала. А также вывод о том, что низкая мотивация персонала является одной из причин менее успешной деятельности компании.
Как правило, российские организации в основном ориентированы на классические финансовые методы мотивации (повышении заработной платы, премии). Так же большинство компаний игнорируют или не имеют возможности использовать социальные методы мотивации, поскольку их применение сложно и дорого обходится компаниям, а также имеет сложность то, что приходится учитывать индивидуальные потребности и поведенческие мотивы сотрудников.
Поэтому опираясь на литературу и практический опыт, готова дать ряд рекомендации по повышению мотивации и эффективности, которые бы могли трансформировать блок управления в российских компаниях.
1. Внедрение повсеместно сдельной заработной платы, независимо от должности.
2. Дополнительные выплаты за сверхурочные часы работы.
3. Премии за инициативные предложения сотрудников.
4. Доплаты за ведение здорового образа жизни, в частности, за отказ от курения
5. Создание и поддержание неформальной коммуникационной среды – корпоративной культуры внутри компании.
6. Возможность развитие и получение дополнительного образования сотрудникам
7. Наличие различных социальных бонусов от компании за отличную работу, и лишение при нарушении.
Для повышения мотивации сотрудников непосредственно в строительной компании ООО «Степстрой», в контексте повышения эффективности работы в целом, было целесообразно на данном этапе применить метод «Подкрепления» психолога и ученого Б.Ф. Скиннера. Данная теория подразумевает подход, основанный на постоянном контроле изменения поведения работника с помощью специально подобранной системы стимулов. Именно с помощью правильно подобранных рычагов давления можно добиться сформированного желательного образа поведения сотрудников организации.
Далее по мере положительного прогресса и появление порывов внутренней мотивации, и движение индивидов-сотрудников вверх по пирамиде А. Маслоу, следует менять методы и инструменты стимулирования.
Заключение
Данное исследование мотивации персонала в строительной компании имеет актуальное и большое значение для развития сферы управления в целом, поскольку данные рекомендации и разработки конкретных практических инструментов могут быть использованы другими компаниями для повышения их экономической эффективности.
Особенности управления человеческими ресурсами в рыночных условиях: представлено постоянным растущим значением личности сотрудника. Да и неоспоримый факт что, человеческий фактор имеет огромный вклад в развитие компании и существовании в целом. В рамках этой концепции мотивация сотрудников выступает одной из главных и сложных сфер управления компании, а также умение мотивировать сотрудников становится большим искусством.
Основная литература:
1.Асаул А.Н. Формирование и оценка эффективности организационной структуры управления в компаниях инвестиционно-строительной сферы // Журнал Экономическое возрождение России 2009. с. 141-237. http://lib.i-bteu.by/handle/22092014/5
2.Турнова Е.В. Ключевые факторы мотивации персонала по KPI на предприятии промышленности строительных материалов // Вестник Белгородского государственного технологического университета им. В.Г. Шухова 2016. №10. с.214-218. https://cyberleninka.ru/article/n/klyuchevye-faktory-motivatsii-personala-po-kpi-na-predpriyatii-promyshlennosti-stroitelnyh-materialov/viewer
3.Ветрова Н.М. Об управлении развитием персонала строительной организации в системе стратегического управления. // Экономика строительства и природопользования№2(63). 2017. с.5-8. https://cyberleninka.ru/article/n/ob-upravlenii-razvitiem-personala-stroitelnoy-organizatsii-v-sisteme-strategicheskogo-upravleniya/viewer
4.Приходько А.Н. Актуальность образовательного фактора в управлении строительным производством//Журнал Экономика образования 2011. с. 172-175 https://cyberleninka.ru/article/n/aktualnost-obrazovatelnogo-faktora-v-upravlenii-stroitelnym-proizvodstvom/viewer
5.Турчаева Р.Ю. , Рыбалкина З.М. Факторы эффективности использования человеческих ресурсов на предприятиях строительной сферы // Журнал Вестник университета 2014. с. 207-216 https://cyberleninka.ru/article/n/faktory-effektivnosti-ispolzovaniya-chelovecheskih-resursov-na-predpriyatiyah-stroitelnoy-sfery/viewer
Дата добавления: 2021-01-21; просмотров: 35; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!