Индивидуальный трудовой спор и порядок его разрешения
На основании конспекта и презентации составить конспект и решить 5 задач (в конце конспекта). Ответы на задачи прислать мне Вконтакте (подписав своей фамилией) до 15.00 03.12.2020 .
Тема . Трудовой договор. Дисциплина труда
1. Трудовой договор. Гарантии при приеме на работу
2. Порядок и условия расторжения трудового договора
3. Трудовые споры и дисциплинарная ответственность
1. Трудовой договор. Гарантии при приеме на работу (работа с ТК РФ)
Важным юридическим документом, регулирующим порядок взаимоотношений работников и работодателей, является трудовой договор.
В соответствии со статьёй 56 ТК РФ трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется выполнять определённую этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Правовые взаимоотношения работников и работодателей начинаются именно с момента заключения между ними трудового договора.
|
|
|
Содержание трудового договора составляют условия, в соответствии с которыми стороны договариваются сотрудничать. Итак, заключая договор при устройстве на работу, необходимо обратить внимание на его условия. В трудовом договоре может быть не указано, что работник несет материальную ответственность за ущерб, причиненный работодателю, могут не перечисляться виды дисциплинарных взысканий, которые работодатель может применять к работнику в случае совершения им дисциплинарных проступков. Эти положения будут действовать в силу закона.
Обратим внимание на существенные условия, которые прописываются в соглашении сторон. Если стороны не договорились хотя бы по одному из таких условий, документ будет недействительным.
В трудовом договоре указываются: (ст. 57 ТК РФ)
- фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя – физического лица), заключивших трудовой договор;
- сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя – физического лица;
- идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
|
|
|
- сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
- место и дата заключения договора.
Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: (ст. 57 ТК РФ)
- место работы (с указанием структурного подразделения);
- трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы);
- дата начала работы;
- условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
- режим рабочего времени и времени отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
- гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
- условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
|
|
|
- условия труда на рабочем месте;
- условие об обязательном социальном страховании работника;
- другие условия.
Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения, указанные выше, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.
В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, в частности: (ст. 57 ТК РФ)
· об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;
· об испытании;
· о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);
· об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счёт средств работодателя;
|
|
|
· о видах и об условиях дополнительного страхования работника;
· об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;
· об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
· о дополнительном негосударственном пенсионном обеспечении работника.
По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.
Трудовые договоры могут быть срочными (заключёнными на конкретный срок – не более пяти лет) и бессрочными (заключёнными на неопределённый срок).
В случае заключения срочного трудового договора в нем указываются срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора
По общему правилу с работником должен быть заключён договор на неопределённый срок (т.е. о постоянной работе). Срочный трудовой договор заключается только в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределённый срок с учётом характера предстоящей работы или условий её выполнения. Работодатель может заключать срочный договор лишь в особых случаях, а работник имеет право оспорить в судебном порядке правомерность заключения с ним такого договора. При этом суд может вынести решение о признании срочного договора договором, заключённым на неопределённый срок.
Срочный трудовой договор может быть заключён: (ст. 59 ТК РФ)
• на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы;
• на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;
• для выполнения сезонных работ;
• с лицами, направляемыми на работу за границу;
• для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы);
• с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на определённый период;
• с лицами, принимаемыми для выполнения определённой работы, завершение которой не может быть определено конкретной датой;
• для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника;
• в случаях избрания на определённый срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу;
• с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;
• с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы.
По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться: (ст. 59 ТК РФ)
• с лицами, поступающими на работу к работодателям – субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – 20 человек);
• с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с теми, кому по состоянию здоровья разрешена работа исключительно временного характера;
• с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
• для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
• с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности;
• с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков;
• с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций;
• с лицами, обучающимися по очной форме обучения;
• с лицами, поступающими на работу по совместительству.
Срочный трудовой договор может быть заключен не более чем на 5 лет. Если в трудовом договоре не оговорён срок его действия, то договор считается заключённым на неопределённый срок.
В случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключённым на неопределённый срок.
В трудовой договор может быть включено условие об испытании. (ст. 70 ТК РФ) Работодатель вправе, если он сомневается в деловых качествах работника, устанавливать испытательный срок при его приёме на работу. Условие об испытательном сроке должно быть оговорено в трудовом договоре и приказе о приёме на работу. Отсутствие в трудовом договоре условий об испытании означает, что работник принят на работу без испытания.
В период испытания на работника полностью распространяются положения трудового законодательства.
Условие об испытании не устанавливается в отношении следующих категорий работников: (ст. 70 ТК РФ)
• лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности;
• беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
• лиц, не достигших возраста 18 лет;
• лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;
• лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
• лиц, приглашённых на работу в порядке перевода от другого работодателя;
• лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев.
Срок испытания по общему правилу не может превышать трёх месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев.
При заключении трудового договора на срок от 2 до 6 месяцев испытание не может превышать двух недель.
В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.
При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, без учёта мнения профсоюзного органа и выплаты выходного пособия.
Работодатель обязан письменно предупредить работника о расторжении трудового договора не позднее чем за три дня и обязательно указать причины, послужившие основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Работник может обжаловать решение работодателя в судебном порядке. Если срок испытания истёк, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.
Если работник в период испытания придёт к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.
Трудовой договор заключается в письменной форме. Он должен составляться в двух экземплярах. Один экземпляр трудового договора передаётся работнику, а другой хранится у работодателя.
В том случае, когда трудовой договор не оформлен, а работник приступил к выполнению трудовой деятельности по поручению работодателя, то трудовой договор считается заключённым. Работодатель должен быстро в течение трёх дней оформить договор.
Условия заключённого трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и только в письменной форме.
Трудовой договор вступает в силу либо со дня его подписания работником и работодателем либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.
Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.
Если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор аннулируется. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным.
Приём на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.
Приказ (распоряжение) работодателя о приёме на работу объявляется работнику под расписку в трёхдневный срок со дня подписания трудового договора. Работодатель обязан по требованию работника выдать ему заверенную копию указанного приказа (распоряжения).
Кроме приказа о приёме на работу по письменному заявлению работника работодатель обязан выдать в течение трёх рабочих дней и другие документы, связанные с работой (приказы о переводах на другую работу, об увольнении, выписки из трудовой книжки, справки о заработной плате и т.д.).
При заключении трудового договора работник, поступающий на работу, предъявляет работодателю: (ст. 65 ТК РФ)
- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
- трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (с 01.04.2019 документ, подтверждающий регистрацию в системе индивидуального (персонифицированного) учета, в том числе в форме электронного документа;
- документы воинского учёта – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
- документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;
- справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям.
В отдельных случаях с учетом специфики работы может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.
Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных нормативными актами.
Если трудовой договор заключается впервые, то трудовая книжка должна быть оформлена работодателем.
Работодатель обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, в случае, если работа в этой организации является для работника основной.
Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.
В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора, сведения о награждениях за успехи в работе.
Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение. Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса РФ со ссылкой на соответствующие статью и пункт кодекса.
Закон устанавливает гарантии при приёме на работу. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке. Работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Необоснованный отказ в заключении трудового договора запрещён.
Какое бы то ни было ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения не допускается. Работодатель не вправе предъявлять требования к возрасту или полу потенциального работника. Недопустимы объявления о работе, в которых присутствуют указания на возраст или пол. Закон защищает работника любого возраста, требует, чтобы работодатели оценивали их за деловые качества, а не в силу внешности или возраста.
Запрещается также отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей; работникам, приглашённым в письменной форме в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы; из-за наличия или отсутствия у работника регистрации по месту жительства или пребывания.
Таким образом, отказывать работнику в заключении трудового договора по обстоятельствам, не связанным с его деловыми качествами, не допускается.
Работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместителя).
2. Порядок и условия расторжения трудового договора (работа с ТК РФ)
Заключив трудовой договор, работник и работодатель обязаны соблюдать его условия. Однако трудовые правоотношения сторон могут прекратиться в силу разных оснований. К ним относятся: (ст. 77 ТК РФ)
1) соглашение сторон. По этому основанию трудовой договор может быть расторгнут в любое время;
2) истечение срока трудового договора (за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения);
3) расторжение трудового договора по инициативе работника, который должен сделать письменное предупреждение работодателю за две недели до дня увольнения.
По истечении срока предупреждения работодатель не имеет права удерживать работника. При задержке увольнения и выдачи трудовой книжки суд обяжет работодателя выплатить заработок за все дни задержки трудовой книжки. Кроме того, закон обязывает выплатить пеню (то есть штраф) за задержку выплаты зарплаты.
Закон предусматривает право работника отозвать своё заявление только до истечения срока предупреждения. Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие договора считается продолженным;
4) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);
5) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора;
6) отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;
7) отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность. Увольнение по этому основанию допускается после выплаты работнику выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (такое же выходное пособие должно выплачиваться при расторжении трудового договора с работником в связи с призывом на военную службу и восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу);
8) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчинённости) организации либо её реорганизацией.
При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трёх месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации, но работник может по собственной инициативе отказаться от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации;
9) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (призыв на военную службу, осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, признание полностью нетрудоспособным и т.д.);
10) нарушение установленных Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (данное основание имеет особое значение для тех несовершеннолетних, которых в нарушение законодательства принимают на работу в те отрасли, где использовать их труд запрещено).
В некоторых случаях закон разрешает работодателю, не спрашивая согласия работника, расторгнуть с ним трудовой договор. Однако нельзя думать, что работодателю позволено увольнять всех, кто ему не нравится.
По инициативе работодателя трудовой договор может быть расторгнут только в случаях: (ст. 81 ТК РФ)
1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. При этом увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего заработка, а также сохраняется средний заработок на время трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачётом выходного пособия). Такой же порядок выплаты выходного пособия действует и в случае увольнения по второму основанию;
2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, если работника невозможно перевести на другую работу. Расторжение трудового договора на этом основании допускается после письменного не менее чем за два месяца до увольнения сообщения профсоюзного органа и с учётом мнения профсоюзного органа;
3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтверждённой результатами аттестации, если работника невозможно перевести на другую работу; при этом должно быть учтено мнение профсоюзного органа;
4) смены собственника имущества организации, в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера;
5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Увольнение производится с учётом мнения профсоюзного органа;
6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, которое может выражаться:
а) в прогуле (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин, а также отсутствия более четырёх часов подряд в течение рабочего дня);
6) в появлении на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
в) в разглашении охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
г) в совершении по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
д) в нарушении работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
11) представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;
12) в случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации.
Увольнение работника по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и нахождения в отпуске (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем – физическим лицом) не допускается.
Если работник является членом профсоюза и трудовой договор с ним расторгается по сокращению численности или штата, несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе при недостаточной квалификации, подтверждённой результатами аттестации или неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, работодатель обязан учесть мнение выборного профсоюзного органа.
Работодатель направляет в профсоюзный орган все документы, являющиеся основанием для такого увольнения. Профсоюзный орган обязан в течение семи рабочих дней рассмотреть документы и направить работодателю письменно своё мнение. Если профсоюзный орган не согласен с решением работодателя, то проводятся дополнительные консультации. Если в ходе их проведения соглашение не достигнуто, работодатель имеет право самостоятельно принять окончательное решение.
Иски работников о восстановлении на работе, а также об изменении даты и формулировки причин увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула рассматриваются непосредственно в суде.
3. Трудовые споры и дисциплинарная ответственность (работа с ТК РФ)
Индивидуальный трудовой спор и порядок его разрешения
В процессе трудовой деятельности между работниками и работодателями нередко возникают споры. Они могут касаться вопросов повышения заработной платы, её индексации, а также других проблем взаимоотношений сторон. Виды трудовых споров: индивидуальные и коллективные.
Индивидуальный трудовой спор - разногласия между работодателем и работником по вопросам применения норм трудового права.
Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам (КТС) и судами.
Комиссия по трудовым спорам – это небольшая группа людей – представителей работников и работодателей. Она имеет свою печать и оргструктуру. При этом работодатель обязан предоставить помещение для работы КТС, выделить необходимые канцтовары для ведения делопроизводства.
Законом установлен следующий порядок рассмотрения споров в таких комиссиях. Узнав о нарушении своего права, работник может обратиться с письменным заявлением в КТС. Для этого ему даётся трёхмесячный срок. Если срок для обращения пропущен, то принять спор к разрешению возможно лишь при наличии уважительных причин его пропуска. Работник и работодатель должны быть извещены о том, когда будет рассматриваться спор. Заседания КТС проводятся публично. Это значит, что все желающие могут присутствовать на заседании. Если работник не явился на заседание КТС, то рассмотрение дела откладывается. При повторной неявке его заявление снимается с рассмотрения. При этом работники сохраняют право обратиться в КТС повторно. На заседание КТС могут быть вызваны свидетели, приглашены специалисты. В процессе рассмотрения спора ведётся протокол, который заверяется печатью и подписывается председателем комиссии.
Решение КТС подлежит выполнению в трёхдневный срок, по истечении 10 дней, которые даны на обжалование, КТС может выдать удостоверение об исполнении решения.
Если работник не согласен с решением КТС, то он имеет право обратиться в суд. В некоторых случаях индивидуальные трудовые споры рассматриваются только в суде, например споры о восстановлении на работе, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула. Непосредственно в судах рассматриваются споры об отказе в приёме на работу в том случае, когда граждане работают у работодателей – физических лиц, а также тех, кто считает, что он подвергся дискриминации.
Если работник обращается в суд по вопросу трудовых отношений, то он освобождается от уплаты судебных расходов.
Кроме индивидуальных трудовых споров могут возникнуть и коллективные. Коллективный трудовой спор – разногласия между работниками и работодателем по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), выполнения коллективного договора.
Коллективный трудовой спор может рассматривать примирительная комиссия, посредник и трудовой арбитраж. Рассмотрение таких споров судом не предусмотрено.
Одним из способов разрешения коллективного трудового спора является забастовка. Забастовка – временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей в целях разрешения коллективного трудового спора.
Законом установлен порядок разрешения коллективного трудового спора: рассмотрение его примирительной комиссией, а затем с участием посредника и в трудовом арбитраже.
Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом. Примирительная комиссия создаётся из представителей сторон спора. Ни одна из сторон коллективного трудового спора не имеет права уклоняться от участия в примирительных процедурах. Примирительная комиссия создается в срок до трёх рабочих дней со дня начала коллективного трудового спора.
Трудовой арбитраж – временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, который создаётся в добровольном порядке по соглашению сторон.
Трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудового спора и соответствующим государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров в срок не позднее трех рабочих дней со дня окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или посредником.
В настоящее время существует служба по урегулированию трудовых споров как система государственных органов, которые формируются в составе федерального органа исполнительной власти по труду, органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления. В процессе урегулирования коллективного трудового спора, включая проведение забастовки, запрещается локаут.
Локаут – увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или забастовке.
Дисциплина труда
ТК РФ установлены правила поведения, которые обязательны для исполнения всеми работниками. Они составляют единое понятие – дисциплина труда. Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка.
Работодатель может поощрять работников: объявлять благодарность, выплачивать премии, вручать почётные грамоты, ценные подарки, представлять к званиям, наградам.
За совершение дисциплинарного проступка накладываются дисциплинарные взыскания.
Дисциплинарное взыскание – мера ответственности за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнения или ненадлежащего исполнения работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.
Работодатель имеет право применить следующие виды дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение (в отношении некоторых категорий работников дисциплинарные взыскания, помимо предусмотренных Трудовым кодексом РФ, могут содержаться в уставах, положениях о дисциплине и т.д.).
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен потребовать от работника объяснение в письменной форме. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. При этом отказ работника давать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учёт мнения представительного органа работников, но не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трёх рабочих дней со дня его издания. Если работник отказывается подписать такой приказ, работодателем составляется соответствующий акт, который является доказательством факта ознакомления работника с соответствующим приказом.
Наложение дисциплинарного взыскания может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (КТС и суд).
Работник считается не имеющим дисциплинарного взыскания, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию.
Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, по просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.
Материальная ответственность
По действующему законодательству и работник, и работодатель несут материальную ответственность за ущерб, причинённый другой стороне. Каждая из сторон обязана доказать размер причиненного ей ущерба. Расторжение трудового договора после причинения ущерба не влечет освобождения стороны от материальной ответственности.
Материальная ответственность сторон трудового договора наступает за виновное противоправное поведение (действие или бездействие).
Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате:
• незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;
• отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;
• задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.
Кроме того, работодатель возмещает работнику ущерб, причинённый имуществу работника, например в том случае, если работодатель использует в процессе трудовой деятельности имущество работника. Работодатель обязан возместить и моральный вред работнику.
Работник также обязан возместить работодателю причинённый ему ущерб. Однако ответственность работника имеет свои пределы. По общему правилу, за причинённый ущерб работник несёт материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка.
Трудовым договором может конкретизироваться материальная ответственность сторон этого договора – договорная ответственность. В этом случае действует правило, согласно которому договорная ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем – выше, чем это предусмотрено Трудовым кодексом РФ.
Полная материальная ответственность работника заключается в том, что он должен возместить работодателю ущерб в полном объёме (а не в пределах среднего заработка).
Возмещать убытки в полном объёме работник должен в случаях:
• возложения на работника материальной ответственности в полном размере за ущерб, причинённый работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей;
• недостачи ценностей, вверенных работнику;
• умышленного причинения ущерба;
• причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
• причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;
• причинения ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом;
• разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами;
• причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.
Иные случаи полной материальной ответственности соглашением сторон установлены быть не могут.
Работники в возрасте до 18 лет несут полную материальную ответственность лишь за умышленное причинение ущерба, за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, а также за ущерб, причиненный в результате совершения преступления или административного проступка.
Задачи:
1. Напишите заявление о приёме на работу. Укажите, к кому вы обращаетесь (руководителя организации и её наименование придумайте сами), от кого исходит документ (фамилия, имя, отчество полностью в родительном падеже), адрес проживания, телефон. В центре листа обозначьте название документа (заявление). Сформулируйте просьбу принять на работу (в качестве кого, с какого числа). Подпишите документ, поставьте дату.
Директору
________________________________
(наименование организации)
_______________________________
(фамилия и инициалы директора)
_______________________________
(ФИО полностью будущего работника)
_______________________________
_______________________________
(адрес проживания)
_______________________________
(номер телефона)
Заявление
Прошу принять меня на работу на ________________________________________
(наименование должности)
с ___________________.
(дата)
Дата написания заявления подпись
2. Между работником и работодателем была достигнута договорённость о начале работы, и работник приступил к выполнению своих обязанностей. Однако через три дня работодатель решил, что ему не подходит такой работник, и заявил, что договор он не подписывает, а потому просит уйти работника по-хорошему. Просьба работника выплатить ему деньги была проигнорирована. Работодатель объяснил, что письменного договора нет, приказ не был издан, а потому правоотношения не возникли.
Работник пришёл к вам на консультацию. Помогите ему разобраться в случившемся.
3. Работник опоздал, и работодатель сделал ему много замечаний, в том числе о том, что он медленно выполняет свои обязанности, бывает груб и т.д. Кроме того, работодатель заявил, что решил уменьшить заработную плату работнику, и сделает это сейчас же. Между сторонами возник конфликт.
Как его можно решить? Может ли он быть рассмотрен в КТС?
4. При заключении трудового договора работодатель заявил, что включит в него условие о полной материальной ответственности работника за ущерб, который может быть причинён в результате аварии. При этом он пояснил, что в случае возникновения непредвиденных ситуаций он не сможет восстановить имущество только за свой счёт, ликвидировать нанесённый вред, а потому возлагает эту обязанность на каждого работника. Работник же считал, что такие условия нельзя оговаривать в соглашении.
Между сторонами возник спор. Кто прав?
5. Петров решил уволиться из фирмы, где он работал менеджером. Директор фирмы отказался подписать заявление на том основании, что Петров должен отработать две недели. Петров заявил, что у него могут возникнуть проблемы на новом месте работы.
Поясните ситуацию с правовой точки зрения.
Дата добавления: 2020-12-22; просмотров: 77; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!