Анализ движения рабочей силы.
АНАЛИЗ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ
Содержание, задачи и информационные источники анализа трудовых ресурсов
Достаточная обеспеченность предприятия необходимыми трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов выпускаемой продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, продуктивность использования оборудования, машин, механизмов и, как результат, объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.
Задачи анализа трудовых ресурсов:
■ обеспеченность предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также но категориям, профессиям, квалификации;
■ текучесть кадров;
■ уровень и динамика производительности труда;
■ использование рабочего времени;
■ рациональность формирования и использования фонда оплаты труда.
Источниками информации для анализа служат: план но труду, статистическая отчетность по труду, движению работников, заработной плате: "Сведения о численности, заработной плате и движении работников" (форма № П-4, месячная); данные табельного учета и отдела кадров.
Анализ численности и состава работников предприятия
Для анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами необходима информация о списочной, явочной и среднесписочной численности персонала, которая дает количественную характеристику трудовых ресурсов предприятия.
Списочная численность персонала предприятия - это численность работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Сюда включаются все принятые на работу, связанную как с основной, так и с неосновной деятельностью.
Явочная численность - это количество работников списочного состава, вышедших на работу в данный день. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни и т.д.).
Для определения численности за определенный период используется показатель среднесписочной численности. За месяц она исчисляется путем суммирования списочной численности работников за каждый календарный день месяца, включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца.
Анализ динамики и структуры численности работников предприятия приведен в табл. 1.
Таблица 1. Анализ динамики и структуры численности работников предприятия
Вывод: По данным анализируемого предприятия видно, что в отчетном году но сравнению с прошлым численность работников возросла на 4 человека, или на 0,44%. Особенно значительно возросла численность рабочих: на 8 человек, или на 1,03%. Численность специалистов сократилась со 110 человек до 105, т.е. на 5 человек, или 4,55%. В структуре персонала возрос удельный вес рабочих с 84,98 до 85,48%, т.е на 0,50%. Данную тенденцию следует признать положительной, поскольку именно основные рабочие создают продукт и способствуют получению прибыли. Удельный вес служащих, напротив, снизился с 15,02 до 14,52%. В структуре служащих предприятия также произошли изменения: возросла доля руководителей с 2,96 до 3,06%, т.е. на 0,10%, удельный вес специалистов снизился с 12,06 до 11,46% (на 0,60%).
Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия работниками наиболее важных профессий, особенно от которых зависит выполнение производственной программы. Такой анализ позволяет разработать меры по рациональному комплектованию кадров. Недостаток рабочей силы приводит к сверхурочным работам, а излишек - к простоям. Дальнейший анализ следует строить на определении уровня обеспеченности квалифицированными работниками. Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ сравнивают средние тарифные разряды работ и рабочих, выполняющих их, рассчитанные но средневзвешенной арифметической: · Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к выпуску менее качественной продукции. · Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда, то рабочим нужно производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах. Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по этим показателям.
Анализ движения рабочей силы. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику показателей движения персонала: 1) Коэффициент оборота по приему = количество принятого на работу персонала/ среднесписочная численность работников. 2) Коэффициент оборота по увольнению = количество уволенных работников/ среднесписочная численность работников. Общие показатели оборота рабочей силы еще не дают детального представления о характере и причинах этого движения. Оборот рабочей силы вызывают различные причины. Задача экономического анализа сводится к выявлению и разграничению их с тем, чтобы наметить мероприятия но закреплению кадрового состава. Причинами, приводящими к росту показателей движения рабочей силы, являются: призыв в ряды армии, поступление в учебное заведение, достижение пенсионного возраста или болезнь, необходимость перераспределения трудовых ресурсов по различным отраслям и др. Этот процесс неизбежен и оправдан. Однако текучесть кадров может быть вызвана такими явлениями, как нарушение трудовой дисциплины, несоответствие подготовки кадров уровню выполняемой работы, увольнение но собственному желанию. 3) Коэффициент текучести кадров = количество уволившихся по собственному желанию и уволенных за нарушение трудовой дисциплины / среднесписочная численность работников. 4) Коэффициент общего оборота = суммарное число принятых и выбывших работников за отчетный период / среднесписочная численность работников. 5) Коэффициент восполнения работников = численности принятых работников/ количество выбывших работников. 6) Коэффициент постоянства состава = количество работников, проработавших весь год/ среднесписочная численность работников.
В процессе анализа необходимо изучить причины увольнения работников: недостатки в организации труда, низкая заработная плата, неразвитая социальная инфраструктура, неудовлетворительная трудовая дисциплина и т.д. Аанализ движения работников и текучести рабочей силы (табл. 2). Таблица 2. Анализ движения работников предприятия
Вывод: По данным анализируемого предприятия видно, что коэффициент оборота по приему возрос на 0,0053 (с 0,0165 до 0,0218), коэффициент оборота по увольнению - на 0,0010 (с 0,0143 до 0,0153). Положительным моментом в работе предприятия является снижение коэффициента текучести кадров на 0,0001 (с 0,0110 до 0,0109). Коэффициент постоянства состава работников предприятия имеет высокие значения: 98,46% работников проработали больше 12 месяцев в прошлом году, в отчетном - 98,14%. Коэффициент восполнения работников больше единицы. Это означает, что принято работников больше, чем уволено, на 15,38% - в прошлом году и на 42,86% - в отчетном.
 Мы поможем в написании ваших работ! | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||