Содержание социально – психологических методов.

⇐ ПредыдущаяСтр 2 из 2

Социально – психологические методы – это способы осуществления управленческого воздействия на персонал, базирующиеся на знании и использовании закономерностей функционирования групп и отдельных личностей. По масштабам и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социальные методы и психологические методы.

Социальные методы.

Эти методы позволяют устанавливать значение и место сотрудников в коллективе, выявлять лидеров и обеспечивать их поддержку, связывать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечивать эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

Организация и проведение социального планирования и регулирования направлены на улучшение условий труда и отдыха членов трудового коллектива, повышение их

производственной активности.

В современной организации социальная поддержка характеризуется рядом основных направлений: регулирование вопросов и труда, занятости и производственных отношений; система оплаты и мотивации труда; безопасность и охрана труда; качество условий труда и жизни работников и их семей; оздоровление, спорт, физкультура и организация отдыха; жилищная политика; корпоративное социальное обеспечение и страхование.

Исследования менеджмента персонала российских предприятий показывают, что сегодня руководители организаций склонны рассматривать социальные программы как большие, но неизбежные расходы, а не как инвестиции в персонал. В то же время руководители осознают всю важность присутствия социальных программ в работе предприятия. Социальную программу организации нужно отличать от социальной помощи, определяемой российским законодательством как государственное содействие нуждающимся в помощи гражданам в связи с возрастом, состоянием здоровья, социальным положением, недостаточной обеспеченностью средствами существования.

К социальным методам можно отнести ту социальную политику, которая разрабатывается и проводится фирмой и представляет собой комплекс мер по улучшению жизнедеятельности сотрудников. Основные ее положения регламентированы государством, и сотрудники хорошо осведомлены о возможных социальных гарантиях. Так, для сотрудников важна «белая» система выплаты заработной платы ( с указанием налоговых и пенсионных отчислений со всей суммы заработка, а также гарантированных отпускных

и выплат по больничным листам).

Одним из важных в социальной политике организации является социальный пакет. Он является важным инструментом управления людьми. В минимальный компенсационный пакет входит медицинская страховка, а также обычно бесплатное питание или оплата спортивных мероприятий и транспортных услуг. Но есть организации с развитой социальной политикой, в которых социальный пакет – предмет гордости сотрудников за свою компанию. В него входят помимо вышеуказанных позиций несколько видов образования, которое оплачивается за счет организации; всевозможные виды обучения в самой организации; комфорт на рабочем месте и в целом в организации, возможность карьерного роста, стабильность положения сотрудников и уверенность в завтрашнем дне и др. Все это способствует проявлению лояльности к своей организации и формирует внутреннюю мотивацию у сотрудников, вызывает у них ощущение востребованности и заботы.

Еще конкретными формами проявления социальных методов являются обмен опытом, распространение починов, новаторство, проведение различных праздников, торжественных вечеров и собраний, профессиональных конкурсов и т.д.

5.4.2 Психологические методы.

Эти методы направлены на конкретную личность, обращаются к внутреннему миру человека, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных

задач организации. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов. Реализация этих методов заключается в периодической оценке профессиональной пригодности, психологического климата и удовлетворенности трудом в коллективе, в воспитании, персональном консультировании, личном примере руководителя и др.

Конкретными формами проявления использования психологического воздействия является:

-просьба;

- беседа ( в том числе доверительная);

- критика и самокритика;

- авторитет руководителя;

- личный пример, убеждение;

- внушение и др.

Они наиболее сложны в применении, но и наиболее действенны.

Способности людей наиболее полно могут реализоваться, а производительность труда резко повыситься, если создан производственный коллектив, где существуют творческая обстановка, здоровый социально – психологический климат.

5.5 Социально – психологический климат в организации.

Создайте хороший климат, обеспечьте соответствующую подкормку и предоставьте людям расти самим. Вот тогда они вас увидят.

Д. Мак - Грегор

Под социально – психологическим климатом подразумевается преобладающий и устойчивый настрой коллектива, характер взаимоотношений в нем, интегральная характеристика состояния коллектива.

Благоприятному социально – психологическому климату характерно: оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания и т.д.

Неблагоприятный социально – психологический климат, ему характерно: пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д.

Признаки, по которым можно судить косвенно об атмосфере в группе. К ним относят:

- уровень текучести кадров ( много ли увольнений по собственному желанию или за нарушения дисциплины);

- производительность труда;

- качество продукции;

- количество прогулов и опозданий;

- количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников и клиентов;

- выполнение работы в срок или с опозданием;

- аккуратность или небрежность в обращении с оборудованием;

- частота перерывов в работе.

Задача менеджеров – влиять на социально – психологический климат в сторону улучшения, а для этого надо воздействовать на факторы, которые его определяют. Среди них:

- внутренняя и внешняя среда рабочей группы, т.е. состав структурных подразделений организации, степень централизации власти в организации, участие сотрудников в планировании, распределение ресурсов, обстановка в обществе ( если в нем политическая и экономическая стабильность, то это обеспечивает социальное и психологическое благополучие членов группы, косвенно влияя на улучшение самочувствия и отношений). Конечно, на эти факторы руководитель группы ( структурного подразделения) повлиять не сможет, но он может учитывать

их влияние при выборе стиля руководства, общения с подчиненными и т.д.

- санитарно – гигиенические условия труда. Если они благоприятны ( отсутствие жары, духоты, шума, нормальная освещенность помещения, хорошо оборудованное рабочее место и т.п.), то это повышает шансы для благоприятного социально – психологического климата;

- удовлетворение работой, т.е. насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти;

- характер выполняемой деятельности. Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, эмоциональная насыщенность и т.д. – все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на социально – психологическом климате в рабочем коллективе;

- организация совместной деятельности. Формальная структура группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели влияют на социально – психологический климат. Психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов, как и нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли;

- психологическая совместимость. Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников.

Условием и результатом совместимости являются межличностная симпатия, привязанность друг к другу. Сработанность – это результат совместимости сотрудников. Она обеспечивает максимально возможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах;

- характер коммуникаций. Отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу создает благодатную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр.

Роль руководителя в создании оптимального социально – психологического климата является решающей.

Нездоровую рабочую атмосферу менеджер может получить, если он завышает требования к подчиненным, прилюдно критикует, часто сотрудников наказывает и редко поощряет,

не ценит их вклад в совместную деятельность, угрожает, пытается запугать увольнением, лишением премии и т.д., ведет себя в соответствии с лозунгами «начальник всегда прав», есть два мнения:» одно – мое, другое – неправильное», « не внимателен к нуждам и интересам подчиненных.

Но даже если руководитель использует «жесткий» стиль управления, он может быть позитивным, если, принимая решение, учтет интересы служащих, объяснит им свой выбор, сделает свои действия понятными и обоснованными, иными словами, станет больше внимания уделять

установлению прочной и тесной связи с подчиненными.

Таким образом, руководитель может существенно повлиять на характер межличностных отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами работы, т.е. социально – психологический климат, от которого во многом зависит эффективность деятельности организации в целом.

5.6 Другие методы управления.

Важные качества руководителя – владение современными методами управления, гибкое их использование в зависимости от обстановки.

Управление по целям (результатам), (МВО).

Данный метод базируется на том, что в начале периода ( месяца, квартала) организации, подразделениям, отделам, сотрудникам устанавливаются четкие задачи, от которых зависит их премия. Цели и задачи выставляются по принципу SMART;

S– специфичные для организации(подразделения) сотрудника;

M – измеримые( определить показатели и критерии для подсчета производительности);

А – достижимые, реалистичные;

R – ориентированные на результат, не на усилия;

Т – устанавливать временные требования для целей.

Целей не должно быть много. Оптимальным считается количество 3-5 основных целей. По окончании периода производится подсчет, насколько достигнуты цели.

Такой метод предъявляет высокие требования к персоналу организации, и прежде всего к ее руководству. Одной из главных особенностей МВО считается иерархия целей внутри организации. Чем лучше работник понимает поставленные перед ним цели и чем точнее последние соответствуют его внутренним устремлениям, тем с большей вероятностью они будут достигнуты. Руководитель и подчиненный совместно определяют цели, далее подчиненный сам выбирает способы, с помощью которых их можно достичь. Высшее руководство помогает персоналу добиваться качественных результатов по постоянно уточняемым целям посредством разработки оптимальной стратегии деятельности и развития предприятия.

МВО нацеливает на результативное мышление и инициативу, развитие самого работника. Это

происходит в тех случаях, когда персонал реализует свои способности в достижении оговоренных результатов.

Следующий метод - это сбалансированная система показателей.

Это инструмент, нацеливающий компанию на стратегию долгосрочного успеха, переводящий видение и стратегию компании в набор взаимосвязанных сбалансированных показателей, оценивающих критические факторы не только текущего, но и будущего развития организации. Информационные технологии в состоянии не только выстроить и отследить бизнес – процессы во всех сферах деятельности компании, они также предполагают взаимосвязь вознаграждения персонала с результативностью компании.

В заключении отметим, что методы управления организацией и трудовыми ресурсами могут быть разными. Эффективный менеджер владеет или стремится овладеть всеми, ибо только использование их в комплексе может охватить разнообразные управленческие ситуации, участниками которых выступают такие

абсолютно не похожие друг на друга, часто противоречивые личности.

Дата добавления: 2020-11-15; просмотров: 55; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

⇐ Предыдущая 12

Мы поможем в написании ваших работ!