Неденежные средства воздействия на мотивацию работника
| Средства воздействия на мотивацию | Основное содержание |
| Организация работ | Разнообразие навыков, требуемых для выполнения работы. Законченность выполняемых заданий. Значимость и ответственность работы. Предоставление самостоятельности работнику. Своевременное информирование о соответствии работы установленным требованиям |
| Моральное стимулирование | Широкий набор нематериальных стимулов, используемых как непосредственным руководителем, так и администрацией организации (устная благодарность, почетная грамота, фото на Доске почета и др.). Мотивирующий потенциал этого средства ослабевает при формальном подходе |
| Индивидуальный подход при выборе стимулов | Оценка руководителем доминирующих у данного работника потребностей и выбор таких методов воздействия, которые в наибольшей степени соответствуют особенностям его мотивации |
| Постановка целей | Постановка перед работником четких целей и задач, которые должны быть решены за определенное время. Конкретность, привлекательность и реализуемость - ключевые требования к мотивирующим целям |
| Оценка и контроль | Различные формы контроля за работой исполнителя, осуществляемые непосредственным руководителем, и оценка его результатов и поведения |
| Информирование | Своевременность и полнота удовлетворения потребности работников в значимой для них информации |
| Климат в рабочей группе (команде) | Ценности и приоритеты, реализуемые в практике взаимодействия руководителя и членов команды. Традиции и правила, определяющие рабочее поведение и взаимодействие членов организации |
| Практика управления | Качество управления, соответствие стиля управления важнейшим ситуационным переменным (характеристики работников, задачи, временные ограничения и др.) |
| Меры дисциплинарного воздействия | Правильный выбор места (публично или в кабинете руководителя). Своевременность дисциплинарного воздействия. Соразмерность строгости наказания тяжести проступка. Разъяснение причин. Внеличностный характер наказаний |
| Обращение к наиболее значимым для работника ценностям | Самоуважение. Финансовое благополучие. Ответственность перед командой (коллективом). Интересы организации. Карьерные перспективы. Интересы семьи и др. |
|
|
|
Чтобы стимулировать процесс планирования мотивации персонала, уточняется миссия организации, т. е. описание того, как организация намеревается выполнить свои основные обязательства перед клиентами.
После этого разрабатывается план мероприятий, касающихся непосредственно системы мотивации персонала. Сложность механизма формирования мотивов, и мотивационного ядра в частности, требует при проведении мотивирующих мероприятий соблюдения строгой их очередности. Так, вначале исследуется эффективность существующей системы мотивации персонала, выясняются отрицательные и положительные моменты ее функционирования, вскрываются причины недостатков, и принимается решение о разработке специальных программ по их устранению.
|
|
|
Организационно-производственные методы мотивации персонала
и достигаемые с их помощью цели
| Организационно-производственный метод | Цель мотивации |
| Организация рабочего места | Удовлетворенность состоянием рабочего места и условиями труда. Идентификация с рабочей задачей. Удовольствие от работы и более качественное выполнение заданий |
| Автономные рабочие группы | Ответственность группы и ее членов. Взаимопонимание и сотрудничество. Самостоятельность в принятии решений |
| Регулирование рабочего времени | Ответственное и сознательное использование рабочего времени. Привлекательность труда, связанная с гибкостью рабочего времени. Эффективность использования рабочего времени |
Социально-экономические методы мотивации персонала и достигаемые с их помощью цели
|
|
|
| Социально- экономический метод | Цель мотивации |
| Прямое экономическое стимулирование | Максимальный учет интересов работника. Социальная защищенность. Повышение трудовой активности |
| Косвенное экономическое стимулирование | Социальная защищенность. Социальная ответственность по отношению к другим. Повышение трудовой активности |
Степень насыщенности программ мероприятиями и связанные с ними издержки определяются с учетом особенностей воздействия на конкретные объекты (первичный коллектив, группа, индивид). При этом важно определить не только сам объект, на который необходимо направить влияние, но и его структуру, место в трудовом процессе. Для этого определяется наличие малых групп, выявляются неформальные лидеры, степень их популярности, характер личностных отношений и т. п.
Дата добавления: 2020-11-15; просмотров: 61; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!