Конфликты между руководителями и подчиненными
Конфликт между руководителем и подчиненным относится к межличностным конфликтам по вертикали. Поэтому его можно рассматривать и анализировать по схеме межличностных конфликтов. Он обладает такими же характеристиками, что и межличностный конфликт. В некоторых ситуациях эту разновидность конфликта можно рассматривать, как и межгрупповой конфликт. Это возможно в том случае если конфликт происходит между руководителем и коллективом подчиненных, т.к. руководитель в силу своего более высокого статуса относит себя к другой группе, а у подчиненных появляется дух противоречия, который их объединяет.
Несмотря на то, что конфликт между руководителем и подчиненными является межличностным или межгрупповым, в зависимости от ситуации, можно выделять независимые от типа конфликта причины, соответствующие только этой разновидности конфликта.
Классификация основных причин возникновения конфликтов
Причины возникновения конфликтов многообразны и различны по своей природе. Они могут быть похожи в разных ситуациях, но в основном у этих конфликтов есть свои индивидуальные причины. Выделяют две основные группы причин возникновения конфликтов между руководителем и подчиненным:
1. объективные причины
2. субъективные причины
Объективные причины возникновения конфликтов
· Субординационный характер отношений.
Многие исследователи этого вопроса указывают, что в управленческой деятельности между руководителями и подчиненными имеются отношения субординации. Они характеризуются двумя сторонами: функциональной (официальной, формальной) и личностной (неофициальной, неформальной). Первая означает объективно существующую связь между людьми, когда одни группы людей направляют деятельность подчиненных, а последние выполняют указания. Личностное содержание отношений в звене «руководитель — подчиненный» зависит от индивидуально-психологических особенностей участников взаимодействия, их темпераментов, характеров, способностей, деловых и моральных качеств, а также симпатии или антипатии по отношению друг к другу.
|
|
|
Противоречие в звене «руководитель — подчиненный» заложено в том, что от руководителя зависит довольно широкий диапазон жизнедеятельности подчиненного. Подчиненный обязан выполнять указания и распоряжения начальника, т. е. обязан подчиняться. Объективная необходимость устранения этого несоответствия и субъективное восприятие возможности его устранения неизбежно порождают конфликты.
Наибольшей конфликтностью характеризуется вертикальное взаимодействие руководителя с подчиненными. На конфликты по вертикали приходится около 70% всех межличностных конфликтов в коллективах.
|
|
|
Частота возникновения конфликтов по вертикали связана интенсивностью совместной деятельности оппонентов.
Доказано, что на 6 месяцев, связанных с выполнением основных заданий года, проверками вышестоящими инстанциями, сдачей аттестаций, подведением итогов и т.п., приходится около 60% всех конфликтов «по вертикали». На остальное время, когда деятельность организуется обычным порядком (тоже около 6 месяцев), приходится примерно 40% конфликтов между руководителями и подчиненными. Наиболее «спокойный» месяц в отношениях руководителей и подчиненных — июнь, а наиболее «конфликтные» — май и январь.
Заключение
История человечества с древних времен до настоящего времени показала, что конфликты неизбежны, они существовали всегда, и будут существовать столько, сколько существует взаимодействие людей между собой. Конфликты в жизни отдельных людей и общества в целом играют значительную, чаще негативную роль, вызывая большой ущерб, непроизводительное расходование сил, ресурсов и др. Для снижения отрицательных последствий конфликтов необходимо уметь правильно выявлять их причины, управлять протеканием и разрешением конфликтов.
|
|
|
Что же касается устранения последствий конфликтов в организации, то это сопряжено со значительными затратами (материальными, эмоциональными). Для того чтобы предупреждать конфликты в организации, нужно проводить работу по профилактике и предупреждению конфликтов. Предупреждение конфликтов может быть реализовано в виде воздействия на поведение личности в организации, для приведения в соответствие организационных ролей работников с их функциями.
Управление поведением, как направление профилактики конфликтов, предполагает снижение субъективной составляющей причин конфликтов, что подразумевает «научение» бесконфликтному поведению сотрудников организации, использование правил бесконфликтного общения.
В книгах Д. Карнеги «Как завоевывать друзей и оказывать влияние на людей», Г. Дж. Скотт «Конфликты и пути их преодоления» можно встретить рекомендации, соблюдение которых поможет снизить риск возникновения и развития конфликтов в организации по субъективным причинам, вот что предлагают авторы: во - первых, надо попытаться адекватно оценить собственное поведение в конфликтной ситуации; во – вторых, надо попытаться взглянуть на конфликтную ситуацию глазами другого человека (оппонента);
|
|
|
в – третьих, нужно избегать выносить суждения по поводу действий и высказываний другого человека (оппонента); в – четвертых, должен быть контроль над своими эмоциями; в – пятых, вовлеките оппонента в процесс обсуждения спорных вопросов, даже если Вы можете взять инициативу на себя и в – шестых, надо учесть, что неправильно поданная или переданная информация может явиться базой слухов, а искаженная информация - базой сплетен.
Соблюдение этих несложных правил поможет снизить риск возникновения и «смягчить» развитие конфликтной ситуации, а в частности и в организации.
Список литературы
1. Дружинин В.В., Конторов Д.С., Конторов М.Д. Введение в теорию конфликта. - М.: Радио и Связь, 2007.
2. Зайцев А.К. Социальный конфликт на предприятии. - Калуга, 2003.
3. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. - М.: Аспект Пресс, 2006.
4. Информация о коллективных трудовых спорах (забастовках) РФ в первом квартале 2008 года и принимаемых мерах по их урегулированию// Социальный конфликт № 3,2008.
5. Радугин А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. - Воронеж.: Высшая школа предпринимателей, 2005.
6. Радугин А.А., Радугин К.А. Социология. - М.: Центр, 2006.
7. Социальный конфликт: современные исследования. Реферативный сборник. Под ред. Н.Л. Полякова - М, 2001.
8. Социальные конфликты в современном обществе. Под ред. С.В.Пронина - М.: Наука, 2003.
9. Фролов С.С. Социология. Учебник для ВУЗов. - М.: Наука, 2004.
Дата добавления: 2020-04-25; просмотров: 74; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!