Источники и факторы экономического роста.
Экономич-й рост - это изменение рез-тов функционирования производит сил общ-ва и используемых факторов. Эк рост опред-ет характер функционирования нац эк-ки, т.к.конечной целью выступает потребление, его хар-ют в разных аспектах. Экономический рост любой страны определяется шестью основными факторами, пять из которых связаны с физической способностью экономики к росту:
1. рост количества и качества капитальных благ (основного капитала);
2. рост количества и качества рабочей силы;
3. рост количества и качества природных ресурсов;
4. эффективное использование факторов производства с тем, чтобы, повышая их производительность, максимизировать их вклад в расширение выпуска продукции;
5. разработка и внедрение технически прогрессивных методов производства и новых продуктов (технологическая прогрессивность).
Все перечисленные факторы относятся к факторам предложения, и именно они определяют потенциал экономического роста.
Вместе с тем следует различать способность к росту и фактический рост. На степень фактической реализации потенциала экономического роста влияет еще один фактор:
6. уровень совокупного спроса. Уровень совокупного спроса должен быть достаточно высок, чтобы полностью использовать растущие производственные возможности экономики.
Источники экономического роста.
Увеличение реального продукта и дохода может быть осуществлено двумя основными способами:
|
|
Ø вовлечением большего количества ресурсов, что выражается в росте трудозатрат;
Ø более производительным использованием имеющихся ресурсов, что выражается в росте производительности труда.
В зависимости от того, каким способом осуществляется экономический рост,
различают экстенсивный и интенсивный
Тип экономического роста.
Если источником экономического роста является вовлечение в производство большего количества ресурсов, то имеет место экстенсивный тип экономического роста.
Если источником экономического роста выступает рост производительности труда, имеет место интенсивный типэкономического роста.
Для современной эпохи, эпохи научно-технической революции характерен преимущественно интенсивный тип экономического роста.
Главным же источником роста производительности труда, а значит, и экономического роста в целом в настоящее время является совершенствование научно-технических знаний.
Именно этот источник обеспечивает, по расчетам американских экономистов, около четверти всего роста выпуска продукции.
2. Организация как система и объект управления.
Организация- это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей.
|
|
Процесс управления предполагает наличие управляемого объекта и субъекта (управляющего органа). Значит, любая организация представляет собой единство двух подсистем управления: управляемой и управляющей. В обоих случаях отношения между управляемой и управляющей подсистемами- это взаимоотношения людей.
Таким образом, под объектом управления следует понимать отдельную структуру организации либо организацию в целом, на которую направлено управляющее действие. Субъект управления- орган либо лицо, осуществляющее управляющее действие.
В связи с этим одна и та же структура организации может быть и объектом и субъектом управления (кроме высшего органа госуправления, Верховного Совета республики, Госдумы и др.).
К примеру, в универмаге управляющей подсистемой является управленческий аппарат во главе с директором, а управляемой- отделы (секции). В отделе (секции) в свою очередь управляющей подсистемой будет управленческий аппарат во главе с заведующим отделом (секции), а управляемой- продавцы. В то же время администрация (директор) универмага трансформируется из управляющей подсистемы в управляемую тогда, когда выполняет приказы (указания, распоряжения, решения поступающие от вышестоящих органов руководства (управления торговли либо министерства торговли).
|
|
Таким образом, субъектами управления являются органы законодательной и судебной власти. Объекты, на которые воздействует государство посредством законов и судебных решений, классифицируются по нескольким признакам:
по уровню решаемых задач- экономика республики в целом, отрасли, региона, фирмы;
по видам регулируемой деятельности- доходы, капиталовложения, личное потребление, цены,
различные рынки и т.п.;
по адресату воздействия- частные национальные компании, различные фонды, научно- исследовательские центры, учебные заведения и др.
Главное свойство системы - целостность.
Принципы: Любой объект анализа рассматривается в качестве системы, состоящей из подсистем;
3. Основные правила разработки системы премирования.
Существует несколько основных положений о премиях, которые не затрагивают специфику фирмы и являются универсальными. Очень коротко их можно сформулировать следующим образом:
- премии не должны быть слишком общими и распространенными, поскольку в противном случае их будут воспринимать просто как часть обычной зарплаты в обычных условиях. Этим самым теряется сам смысл премирования в качестве поощрении за повышение результативности и эффективности;
|
|
- премия должна быть прямо связана с личным вкладом работника в производство или деятельность фирмы вне зависимости от того, выполняется индивидуальная или групповая работа;
- необходимо иметь какой-либо приемлемый метод или способ оценки личного вклада работника для определения соответствия результатов его труда выплачиваемому вознаграждению;
- каждый работник должен осознавать и чувствовать, что премия (вознаграждение) зависит от его дополнительных, а не нормативных усилий;
- дополнительные усилия (действия) работника в обязательном порядке должны превышать или, по крайней мере, компенсировать затраты на выплату в о з н а г р а ж д е н и я .Причем очень важно, чтобы эта ситуация была понята и осознана работником. В противном случае может оказаться, что исполнитель не будет соизмерять свои усилия с результатом, воспринимать премию не как дополнительный материальный стимул. Как итог – требования выплаты без оснований для этого.
В этом плане очень хорошим побудительным стимулом или мотивом являются результаты работы фирмы за определенный период, в которых определена причастность к их достижению каждого работника.
В условиях свободного рынка и жесткой конкуренции особенного внимания заслуживает в этой связи органическое переплетение и слияние функций «кадрового менеджмента» и «управления качеством». Именно действия каждого работника, направленные на улучшение качества, должны в первую очередь, приоритетно оцениваться и в о з н а г р а ж д а т ь с я.
Приведем некоторые возможные способы экономического (материального) стимулирования различных групп персонала фирмы. Сразу оговоримся, что этот перечень не является сколько-нибудь исчерпывающим, претендующим на полноту. Мы приводим его в качестве одной из схем, которую можно дополнять и расширять.
Персонал | Вознаграждения (премии) | |
Рабочие в составе Промышленно-производственного персонала (ППП) | Групповая сдельная оплата труда (бригада, участок, цех). Индивидуальная сдельная оплата труда для определенного круга специальностей. Премия за сокращения сроков выпуска продукции при соблюдении требований по качеству (премиально-сдельная). Премия (вознаграждение) за сверхурочную работу при необходимости последней. Премия за улучшение качества или высокие показатели качества, если это приводит к повышению реализационной цены или увеличению объектов сбыта. Общая схема участия в получении прибыли по определенной шкале. | |
Персонал | Вознаграждения (премии) | |
Торговая группа | Индивидуальные или групповые комиссионные выплаты с объема продаж (по заранее доведенной до исполнителей шкале). Групповая система долевого участия в получении прибыли. Премии за качество обслуживания (розничная торговля. | |
Работники офиса (АУП) | Доплата за сверхурочную работу. Общая схема участия в распределении прибыли. | |
Линейные руководите- ли производства (линейные менеджеры) | Вознаграждение за сверхурочную работу. Премия за достижение высоких показателей качества. Часть групповой производственной премии. Общая схема долевого участия при распределении прибыли. Вознаграждение за предложения по повышению эффективности (организационные, технологические, технические). |
К труду побуждают следующие стимулы: материальные, моральные и интеллектуальные. Остановимся на материальных стимулах,
К материальным стимулам следует отнести все виды денежного или натурального вознаграждения за выполненную работу. Это- установленная заработная плата (повременная, сдельная, сдельно-премиальная, аккордная), все виды надбавок (за качество, сроки, рационализацию), единовременные пособия, натуральные вознаграждения (например, возможность использования части производственной продукции в личных целях работником), распределение части доходов фирмы (% от реализации!) и предоставление различных благ за счет предприятия (спорт, лечение, отдых).
В каждом конкретном случае менеджер должен определиться, какая система оплаты труда наиболее приемлема и может наилучшим способом стимулировать производственный и эффективный труд.
Но следует помнить, что практически во всех из них фигурируют так называемые надбавки в разных видах. Условно назовем их премиями.
Существует несколько основных положений о премиях, которые не затрагивают специфику фирмы и являются универсальными. Очень коротко их можно сформулировать следующим образом:
§ премии не должны быть слишком общими и распространенными, поскольку в противном случае их будут воспринимать просто как часть обычной зарплаты в обычных условиях. Этим самым теряется смысл премирования в качестве поощрения за повышение результативности и эффективности;
§ премия должна быть прямо связана с личным вкладом работника в производство или деятельность фирмы вне зависимости от того, выполняется индивидуальная или групповая работа;
§ необходимо иметь какой-либо приемлемый метод или способ оценки личного вклада работника для определения соответствия результатов его труда выплачиваемому вознаграждению;
§ каждый работник должен осознавать и чувствовать, что премия (вознаграждение) зависит от его дополнительных, а не нормативных усилий;
§ дополнительные усилия (действия) работника в обязательном порядке должны превышать или, по крайней мере, компенсировать затраты на выплату вознаграждения. Причем очень важно, чтобы эта ситуация была понята и осознана работником. В противном случае может оказаться, что исполнитель не будет соизмерять свои усилия с результатом, воспринимать премию не как дополнительный материальный стимул. В этом плане очень хорошим побудительным стимулом или мотивом являются результаты работы фирмы за определенный период, в которых определена причастность к их достижению каждого работника.
В условиях свободного рынка необходимо помнить о тесной связи «кадрового менеджмента» и «управления качеством». Именно действия каждого работника, направленные на улучшение качества, должны в первую очередь приоритетно оцениваться и вознаграждаться
Билет № 10
Дата добавления: 2020-04-08; просмотров: 184; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!