Условия развития карьеры. Проблемы карьеры менеджера.
Карьера - это процесс профессионального роста человека, роста его влияния, власти, авторитета, статуса в среде, выраженный в его продвижении по ступеням иерархии, квалификационной лестницы, вознаграждения, престижа.
В современной теории управления человеческими ресурсами под карьерой принято понимать индивидуально осознанные изменения позиции и поведения человека, связанные с относящимся к работе производственным опытом и трудовой деятельностью на протяжении всей рабочей жизни.
На формирование карьеры влияют две группы условий: объективные -- не зависящие от человека, и субъективные.
Объективные условия формирования карьеры можно разделить на:
- общие - особые требования к профессии;
- социально-экономические - связанны с изменением форм собственности;
- кризисные условия - повышенный риск, угрожающий жизни;
- кадровые - отсутствует система кадровой работы.
Проблемы карьерного роста менеджера:
- «шок от реальности»;
- исчерпание возможностей;
- утрата интереса, скрытый саботаж.
«Шок от реальности» особенно часто испытывают те, кто только начинает свою трудовую деятельность, особенно если в институте их ориентировали на современные подходы к управлению и опыт прогрессивных компаний.
Утрата интереса и скрытый саботаж могут иметь место, например, у отдельных работников перед выходом на пенсию, особенно в тех случаях, когда они не удовлетворены своей работой. Она представляется им неинтересной и бесперспективной. А менять что-либо кардинально в этом возрасте зачастую уже поздно.
|
|
|
Суть этих проблем состоит в следующем. Чем ближе к вершине иерархической лестницы в организации, тем меньше вакансий. Одновременно возрастают требования к кандидатам на высшие управленческие позиции, сложнее им соответствовать. При этом, зачастую у тех, кто находится на вершине иерархической лестницы (а зачастую это люди старше 45 лет) наступает стадия стабильности. Если всю свою трудовую жизнь они шли в правильном направлении, то обычно они бывают удовлетворены своим положением и намерены сохранять его как можно дольше, тем самым, блокируя возможность для вертикального роста менеджерам среднего звена. Это зачастую приходит в противоречие с намерениями менеджеров среднего звена. Особенно в тех случаях, когда до этого они продвигались достаточно быстро по служебной лестнице и хотели бы, чтобы эта благоприятная для них тенденция продолжалась до бесконечности.
Сущность развития персонала
Развитие персонала (РП) – центральная сфера деятельности менеджмента персонала.Развитие персонала всегда воспринимается положительно, так как оно стремится к развитию кадрового потенциала. В экономически нестабильные периоды проблема развития персонала иногда отодвигается на задний план.
|
|
|
Развитие персонала традиционно основано на учебных процессах, управляемых и финансируемых тем предприятием, для которого они предназначены. Цель обучения – развитие интеллектуального потенциала сотрудников.
Развитие персонала означает:
1) способность сотрудника осознать необходимость регулярной учебы, чтобы соответствовать растущим требованиям;
2) способность коллектива осознать необходимость командного или группового управления при активном участии всего персонала, а не только руководителей;
3) способность организации осознать решающую роль каждого сотрудника и необходимость развития его потенциала.
Развитие персонала для каждого предприятия является существенным элементом производственных инвестиций. Без развития сотрудников не может быть успешного развития организации. Необходимо также отметить, что объектом инвестиций в персонал становятся именно сотрудники, а не собственники фирмы. Задачи развития персонала:
1. Повышение квалификации с целью выпуска новой продукции, правильного использования, техобслуживания и ремонта средств производства; подготовка и переподготовка кадров, обучение современным технологиям.
|
|
|
2. Способность к коммуникации, работе в группе.
3. Осознание значения возрастающей роли трудовой, технологической, финансовой, производственной рабочей дисциплины в смысле точного выполнения действий, обеспечивающих безошибочную работу станка, установки, подразделения или предприятия.
4. Формирование ответственности как системного качества сотрудника и развитие ее видов.
5. Самостоятельное развитие персоналом своих профессиональных навыков и знаний.
Успешное развитие персонала обусловлено тремя факторами: знаниями, возможностями и поведением сотрудников.Знания являются основой развития способностей персонала, содействуют формированию личностного потенциала человека. В контексте развития персонала различают два вида знаний, необходимых в ежедневной, текущей работе, общее знание своего дела. Возможности подразумевают условия использования полученных знаний, определяют коэффициент их полезного действия, реализации.Поведение персонала как фактор его развития стало играть все более заметную роль при групповом управлении, солидарном стиле лидерства.
|
|
|
Цикл обучения персонала
Цикл обучения персонала может быть представлен как совокупность пяти этапов:I ЭТАП – определение потребности в обучении персонала, которое
должно проводиться на трех уровнях: организации, структурного подразделения и конкретного рабочего места.
II ЭТАП – определение ресурсного обеспечения обучения работников. Предполагает определение необходимых материальных, финансовых ресурсов, а также ресурсов времени.
III ЭТАП – разработка обучающих программ. Данный этап может проводиться как индивидуально с учетом требований конкретного предприятия, так и на основе стандартных предложений обучающих организаций (институты повышения квалификации и т.д.).
IV ЭТАП – проведение обучения. V ЭТАП – подведение итогов обучения и выход на новый цикл обучения.
Среди методов развития персонала можно выделить следующие:
1) методы формирования и развития кадрового потенциала организации;
2) методы развития потенциала каждого сотрудника.
К первой группе относятся методы развития организационных структур, составления штатного расписания; методы улучшения фирменного стиля управления; методы конфликтного менеджмента, содействующие межличностным коммуникациям и созданию благоприятного микроклимата; техника групповой работы менеджера.
Развитие персонала на уровне конкретной личности составляет содержание методов второй группы. К ним относятся методы подготовки и переподготовки рабочих, специалистов и руководителей; методы повышения квалификации за пределами организации; фирменные однодневные или недельные семинары (например, «Сименс-семинар»); конференции, групповые дискуссии; дуальные менеджмент-тренинги (решение совместно с учеными конкретных хозяйственных задач); модерация, или методы решения проблем в процессе творческой дискуссии без права вето у модератора, т.е. у человека, который ведет дискуссию, как, например, это делается в популярных телепередачах; система методов содействия развитию творчества (эвристические методы, деловые игры).
Кроме того, все методы развития персонала можно разделить на следующие:
1) методы развития без отрыва от производства и с отрывом от производства;
2) методы развития на рабочем месте и вне рабочего места. По мнению некоторых авторов, удачное решение проблемы управления знаниями в организации можно представить тремя взаимосвязанными уровнями работы.
I уровень. Повышение интеллектуального уровня (своеобразного отдельского IQ) в службах, отделах, управлениях.II уровень. Корпоративные формы обучения и создание баз знаний (с доступом к ним с удаленных терминалов). III уровень. Внекорпоративное обучение.
Дата добавления: 2019-11-16; просмотров: 534; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!