Организационная диагностика. Предварительная и текущая диагностика в организации. Уместность проведения организационной диагностики
Организационная диагностика может быть определена как сбор информации об организации (в том числе от ее членов) с целью выявления проблем ее функционирования, а также путей и резервов для их решения [Липатов, 1994].
Диагноз проблемы не включает работу по ее решению, однако на практике диагностика и воздействие функционально взаимосвязаны и взаимозависимы относительно достижения полезного конечного результата
Оргдиагностика разделяется по времени проведения — на предварительную и текущую, и по широте охвата объекта — на общую и специальную [Юксвярав и др., 1989].
Предварительная диагностика, как правило, проводится еще до заключения договора о консультировании обычно с руководством или собственниками фирмы. Предварительная диагностика обычно бывает общей, т.е. охватывает всю организацию в целом. На этом этапе необходимо определить главные направления, по которым будут приниматься решения, отвечая при этом на вопросы: возможно ли решение данных проблем, в какой последовательности их следует решать, чья помощь может понадобиться и т.п.
Текущая диагностика проводится в течение всей консультационной деятельности, направленной на разрешение той или иной проблемы. Текущая диагностика бывает специальной, охватывающей определенную подсистему или аспект деятельности организации, или общей.
Проведение организационной диагностики наиболее уместно в следующих случаях:
|
|
|
1. Когда необходимо провести оценку предприятия (структуру, взаимодействие, систему оплаты труда) перед покупкой его другой организацией.
2. Когда в организации уже были проведены какие-то изменения и руководство хочет сравнить то, что было, с существующим положением дел (убедиться в эффективности произведенных изменений).
3. Перед началом работы консультанта с целью получения информации, необходимой для разработки и осуществления мер по совершенствованию отдельных сторон деятельности организации и повышения эффективности функционирования организации в целом.
Возможные результаты организационной диагностики
В ходе диагностики организации накапливается много разнообразного материала, на основе которого выдвигаются гипотезы об источниках и причинах существующих проблем. В качестве результатов диагностики могут быть:
• согласованное видение (картина) существующего положения дел и круг основных проблем организации;
• выявление реально функционирующей системы управления деятельностью организации (ключевые фигуры и их взаимодействие);
• оценка способа функционирования организации (порядка, принятия и реализации решения и характера циркулирования информации);
|
|
|
• определение типа взаимоотношений между руководством и персоналом и оценка их эффективности;
• выявление зон конфликтности и предварительный анализ причин конфликтов;
• определение наиболее перспективных направлений развития (линий наибольшего и наименьшего сопротивления);
• оценка ресурсов развития и потенциала сопротивления изменениям.
Направления диагноза при проведении организационной диагностики
Постановка диагноза требует достаточных теоретических знаний в сочетании с опытом анализа различного рода проблем.
Другими словами у каждого консультанта есть свои, часто до конца не осознанные представления о том, что такое организация, как она работает, какой она должна быть. В основе таких представлений чаще всего лежат некоторые научные концепции или теоретические модели, которые дополнены собственным опытом работы консультанта с организациями. Здравый смысл, однако, только «цемент», а «блоки» – это научные представления о сущности организации и законах ее функционирования.
Кроме опоры на теорию, существует ряд важных направлений диагноза, которые необходимо учитывать при проведении оргдиагностики. Рассмотрим их.
|
|
|
1. Установление временных масштабов диагностики. Наиболее адекватные диагнозы естественно дает систематический сбор данных при условии, что члены организации готовы работать с ними. Иначе это будет пустая трата времени и ресурсов.
2. Установление степени участия членов организации в диагностике. Это вопрос о том, кто: отдельные лица, группы, отделы и т. п., вплоть до всей организации принимает участие в диагностике.
3. Конфиденциальность. Анонимность собранной информации должна быть адекватной степени доверия между членами организации для того, чтобы быть наиболее эффективной.
4. Степень структурирования диагностики. Диагностика может проводиться как с помощью опросников, структурированных по нескольким направлениям (например: лидерство, организационный климат и удовлетворенность, которые в свою очередь делятся на более узкие характеристики), так и в форме неструктурированного интервью.
5. Степень запланированности диагностики. Диагностика может быть частью долговременной стратегии развития, а может быть и “случайным событием”, когда, например, вышестоящее лицо хочет выяснить мнения и чувства подчиненных.
|
|
|
6. Природа исследуемой группы. Решение этого вопроса зависит от того, что хотят выяснить в ходе диагностики, и влияет на то, какие методы работы будут выбраны.
7. Технология диагностики. Это могут быть вопросники или интервью, индивидуальные или групповые методы и т.д.
8. Глубина диагностики. Диагностика сама по себе может быть мощным средством вмешательства в жизнь организации. Профессионал должен решить, как глубоко нужно проводить диагностику (в смысле близости к личности и доступности данных) [French et al, 1989] .
Итак, постановка организационного диагноза предполагает определение:
проблемы,
причин проблемы,
других существенных связей,
возможностей клиента разрешить проблему,
возможных направлений дальнейших действий.
Дата добавления: 2020-01-07; просмотров: 861; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!