Классификация деловых культур в исследованиях
Этнопсихология.
Сравнительное исследование деловых культур.
(кросскультурные исследования)
Культура - совокупность норм и ценностей, которые определяют образ жизни и мировосприятие того или иного народа или группы людей. В рамках одной культуры могут формироваться субкультуры, присущие различным народностям, профессиональным, возрастным и иным группам.
Существует 3 подхода к исследованию культур (в т.ч. этнических):
- универсальный
- спонтанный
- ценностный
Универсальный подход базируется на предпосылке, что любая культура состоит из стандартного набора элементов. Задача заключается в их выделении и описании.
Так, Джордж Мэрдок предложил 70 культурных универсалий. Среди них: этика, религия, тип семьи, мифология, фольклор и другие.
Системный подход предполагает, что культура определяется взаимодействием и взаимопроникновением следующих подсистем: системы родства, образования, экономики, политики, формы и традиции отдыха.
П.Р. Харрис и Р.Т. Моран
С помощью подсистемы родства можно выделить страны, где преобладает “простая” (мама, папа, дети) семья. Например, США. И страны со сложными семьями, включающими несколько поколений.
Для бизнеса важно, в какой степени семейной связи оказывают влияние на деловые отношения.
С точки зрения подсистема уровней образования. Страны отличаются числом уровней образования.
Так, например, в Японии люди получают базовое образование, а специальные знания приобретаются на рабочем месте. То есть, система профессионального образования является фирменной
В США ответственность за приобретение знаний и квалификацию возлагают на самого работника. Оценка сотрудников основана на результатах тестов и практической деятельности. Дополнительное образоваение даётся только в соответствии со спецификой рабочего места. При этом, система проф. отбора демократична и создаёт конкурентную среду.
|
|
|
Система образования может предоставлять альтернативные возможности или жёстко определяет возможности развития человека. Например, в ФРГ, после начальной школы родители ориентируют ребёнка на получение специальных знаний.
В Дании ориентация идёт после окончания средней школы.
Важно, каково образование специалиста - узкоспециализированное или широкое. В России широкое образование.
В Германии даётся широкое проф.образование, качество и эффективность которого стараются контролировать профсоюзы и ассоциации работодателей. Поэтому немецкий менеджер, в отличие от американского может достаточно свободно перемещать работников в соответствии с производственной необходимостью.
|
|
|
Вопрос на зачёт: Понятие “культура, основные подходы к анализу культуры и система семьи и образования, влияющее на культуру”.
ОТ уровня образования в стране зависит и уровень профессионального обучения в компании.
С точки зрения подсистемы экономики делаются различия между англо-саксонской (или либеральной) и Рейнской (регулируемой моделью). Англо-саксонская - упор на рынок и инициативу личности.
Рейнская - вводятся нерыночные механизмы, обеспечивающие защиту граждан от колебаний рыночной конъюнктуры. Так, в конституции Германии экономика страны характеризуется как социальное-рыночное хозяйство.
Во Франции популярен этатизм. Этатизм - влияние гос-ва на экономические отношения.
Большое значение в подсистеме экономики имеет ориентированность экономического развития страны на новые технологии и эффективность (интенсивный путь развития) или экстенсивный путь развития.
Также важно соотношение крупных, мелких и средних предприятий. Соотношение государственных и частных компаний.
С точки зрения подсистемы политика страны отличаются степенью свободы бизнеса от влияния государственной власти.
С точки зрения подсистемы религия. Имеет значение влияние религии на экономику и жизнь страны в целом. Протестантизм способствовал развитию капитализма. Феномен исламских банков - исламские банки берут только такой процент с должников, который обеспечивает жизнедеятельность банка. Растовщичество - грех.
|
|
|
Маркс в “капитале” финансовый капитализм не оговаривал.
Подсистема “форма и характер союзов” о том, насколько защищены права трудящихся в этой стране и права экспатов.
Подсистема “форма и традиция отдыха” фиксирует своё внимание на том, как люди проводят своё свободное время.
В одних странах предпочитают активный отдых, а в других посещение вечеринок, ресторанов, театров и кинотеатров.
В одних странахп ринятно отдыхать семьями, в других провести отдых в дали от привычного круга общения.
Ценностный подход исходит из того, ценности составляют ядро культуры. И задача исследователя -- выявить структуру системы ценностей. При этом особую популярность получила концепция Джуллиана Рокича, который делит ценности на базовые и инструментальные. Базовые - то, к чему стремится человек. Инструментальные - с помощью каких ценностей он достигает базовых.
Рокич разработал опросник для изучение ценностей. По 18 ценностей базовых и по 18 инструментальных. К базовым ценностям относят такие ценности, как семья, дружба, любовь, счастье. К инструментальным - мужество, честность, самоконтроль.
|
|
|
Сравнение ценностей Японского и американского этноса. Эти исследования проводил Х. Дерески. Исследования показали, что Яп. и Америк. культуры противоположны по 33 чертам(ценностям). Прежде всего, по отношению к таким ценностям, как: свобода, равенство, активность. Так, Японцы считают себя частью природы и стремятся к её постепенным улучшениям. А американцы делают упор на преобразовании окружающей среды. Ценят смелые решения и принятие на себя риска. Для японца важна лояльность группе. Для американца - личная свобода. И японцы и американцы находятся на противоположных концах шкалы “индивидуализм-коллективизм” в организационном поведении. Лояльность группе является одним из важных факторов продвижения по служебной лестнице. Японская пословица: “торчащий гвоздь забивают”
При этом, исследование организационного поведения мексиканцев показали, что находясь вне семьи, в трудовом коллективе они демонстрируют в большей степени индивидуалистическое поведение. В семье же больше ориентируются на семейные и клановые интересы.
Для арабского менеджера очень важна племенная и семейная лояльность. А также сохраниение хороших отношений в трудовом коллективе. Феномен арабского менеджмента получил название “управление посещением” - начальнику неприлично принять решение, не посоветовавшись с подчинёнными. Хотя их советы ни к чему его не обязывают.
Хорошо понимая систему базовых и инструментальных ценностей своих подчинённых и партнёров, менеджер может умело оперировать ими в интересах бизнеса. Одним из вариантов ценностного подхода является теория социальных типов личности Гордона Олпорта и соавторов. Исходя из того, какие ценности для человека являются главными, было выделено 6 типов личности, которые могут преобладать в обществе.
Первая -. Главная ценность -.
Вторая -.
| теоретический человек | осознание истины, приобретение новых знаний |
| экономический человек | Достижение благосостояния, увеличение богатства |
| Эстетический человек | Красота, гармония, искусство |
| Социальный человек. | Служение обществу, принесение пользы другим |
| Политический человек | Власть, влияние, лидерство |
| Религиозный человек | Познание смысла жизни, Бога. |
В различных обществах процентное соотношение каждого типа отличается. Так В США распространён экономический тип личности, а в Советском Союзе культивировался социальный человек. В Израиле много религиозных.
Вопрос на зачёт - ценностный подход
Высококонтекстные культуры /низкоконтекстные.
Исследовал Холл.
Инф. сообщение, как правило, соотносится с той или иной ситуацией, культ. традицией или историей - т.е. контекстом. В низкоконтекстных культурах ответственность за успех коммуникации несет тот, кто передает информацию. Ситуация описывается максимально точно и подробно. В высококонтекстной культуре само сообщение относительно бедно и часто не определено в подробностях. Но оно воспринимается и принимается через призму контекста уже существующих отношений или диалога. К такой культуре относится японская. В ней много связано с происхождением человека, его статусом. В японском языке существует более 50 форм обращений. 40 форм выражения признательности. Более 20 форм извинений. Японская грамматика способствует гибкому реагированию на реакцию собеседника. В зависимости от его реакции, окончание предложения может быть изменено. Японец старается быть вежливым и в речевой практике не принято устанавливать взаимосвязь двух явлений. Так как неизвестно, как на это посмотрит собеседник. Поэтому, вместо того, чтобы сказать “я опоздал, потому что электричка попала в аварию”, японец скажет “Электричка потерпела аварию. Я опоздал.”
В высококонтекстной культуре руководитель несёт ответственность за действия подчинённых всех уровней. В низкоконтекстной культуре практикуется делегирование полномочий. Исполнитель принимает ответственность на себя. В японской высококонтекстной культуре решение принимается не только на основе установленных норм, но и социальной значимости проступка. А также, сотрудники компании находятся в ситуации тесного контакта. (от 20 до 50 сотрудников работают в одном помещении, от руководителя до стажёра) Все в курсе происходящих событий. Совещания проводятся только при необходимости. Открытый офис в США скорее стимулирует конкурентные отношения, так как каждый может претендовать на более высокое место.
Вопрос для зачёта: высококонтекстные и низкоконтекстные культуры.
Отношение к индивидуальному пространству -- культуры в этом плане тоже разделяются. например, у представителей латино-американских культур личное пространство меньше, чем у англо-саксов. Это приводит к дискомфорту во время общения, например в США. Руководители-немцы предпочитают наличие отдельного кабинета. Поэтому, компания, строившая офис для opel вынуждена была переделать помещение под требования немецких руководителей.
Отношение ко времени - в этом плане культуры делят на полихронные и монохронные. В монохронных культурах приоритеты для планируемых дел распределяются равномерно. В каждый отдельный момент делается только одно дело. Планы строго соблюдаются, как и договоренности. В полихронных культурах дело либо делается сразу, либо откладывается в долгий ящик. (привет, РФ) Могут делаться несколько дел одновременно. Договоренности и планы рассматриваются как желательные.
Вопрос на зачёт - отношение к личному пространству и времени.
Деление культур на моноактивные, полиактивные и реактивные. Разделил их Р. Льюис.
Моноактивные - ориентированы на решение задач. Опираются на факты и логику. (англосаксы, немцы, шведы и т.д.)
Полиактивные - ориентированы на людей спонтанно меняют планы. Общительны, подчиняют факты под свои цели. (испанцы, итальянцы, арабы)
Реактивные культуры - большое значение уделяется вежливости, умению слушать, уважительно относится к принципам деятельности, фактам. (Япония, Китай, Южная Корея)
Вопрос на зачёт - моноактивные, полиактивные и реактивные культуры.
Моббинг - вид психологического насилия над одним из сотрудников. В некоторых странах запрещен законодательно.
Классификация деловых культур в исследованиях
Г. Хофстеде.
Исследование проведено в 40 странах среди 116000 сотрудников IBM. Факторный анализ позволил выделить 4 индекса, которые определяли 50 процентов различий между странами. Это следующие индексы:
1) Дистанция власти: Классифицирует страны с точки зрения того, на сколько в обществе поддерживается иерархия власти, почитается должность. В странах, где индекс не высокий
Индекст дистанция власти -- лассифицирует страны по тому, как сильно поддерживается иерархия власти, почитается должность. В странах, где индекс невысокий преобладает консультативный стиль руководства, подчинённые менее зависимы от воли руководства, а властимущие имеют меньше привелегий.
Например, Швеция (премьер-министр ездит на велосипеде)
В странах с высоким индексом власти социальные изменения, как правило, связаны со сменой людей. А в странах с низким индексом - с перераспределением власти
Индекс избегания неопределённостей. Чем больше индекс - тем больше стремление людей к стабильности и к порядку. Нередко это проявляется в национализме и агрессии к тем, кто в чем-то выделяется.
На уровне менеджмента это проявляется в том, что больше уделяется внимания письменным инструкциям. Деятельность более регламентирована. менеджеры меньше проявляют личную инициативу.
Индекс индивидуализма. Высокий индекс характерен для англо-саксонских стран, низкий - япония, китай, россия. В странах с низким индексом индивидуализма акцент делается на принадлежности к организации. С высоким - на частную инициативу. Во вторых - на индивидуальном процессе. В первых (с низким уровнем индивидуализма) - поведение внутри и вне группы регулируется нередко разными ценностями. Во вторых - универсальными ценностями. Индивидуализм растёт в обществах, где распадаются сложные семьи.
Индекс маскулинности - степень доминирования в обществе мужских ценностей. Такие как успех, деньги, власть (прежде всего мужчин?). В странах с высоким индексом маскулинности от молодых людей ожидают карьерного роста. Среди топ-менеджеров мало женщин. Интересы организаций важнее личной жизни. То есть, нужно жить чтобы работать. Ценится тот, кто добился успеха и независим от других. Женщина - домохозяйка и воспитательница детей. В более феминизированных культурах (Норвегия, Швеция, Финляндия) больше обращают внимание на качество жизни, хорошую атмосферу на работе, групповую кооперацию. Преобладает девиз “Работать, чтобы жить”.
В странах с низким индексом индивидуализма работники ожидают, что организация будет заботиться о них. В странах с высоким - нет. В первых продвижение осуществляется с учетом стажа, во вторых - с учетом компетентности сотрудника.
Дата добавления: 2020-01-07; просмотров: 323; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!