Индикаторы поведения организации
Интегрированными индикаторами поведения организации по отношению к другим субъектам социума может служить и служит формулировка миссии и её целей, а также имидж (наличие или отсутствие «доброго имени»), и проявление социальной ответственности.
К специфическим индикаторам корпоративной культуры, влияющим на восприятие и поведение её сотрудников, можно отнести:
- наличие и качество коллективного договора (это определяет отношение администрации к сотрудникам);
- содержание нормативных документов: правил трудового распорядка, положений о подразделениях, должностных инструкций и т.д.;
- отношение работников к труду;
- преданность организации, забота о сохранении её служебных тайн;
- обобщенный параметр – качество трудовой жизни – включающий в себя несколько важных позиций;
- социально-психологический климат, кадровая политика и другие.
К основным элементам культуры производства относятся:
→ культура условий труда, как совокупность объективных условий и субъективных факторов, определяющих поведение человека в процессе производственной деятельности. Эта часть культуры производства включает характеристики и показатели санитарно-гигиенических, психофизиологических, социально-психологических и эстетических условий труда;
→ культура средств труда и трудового процесса, включающая в себя внедрение новейших достижений науки и техники в производство, уровень механизации и автоматизации, качество оборудования и инструментов, ритмичность и планомерность работы предприятия, уровень материально-технического обеспечения, качество выпускаемой продукции, использование передовых методов труда, оценки результатов, обеспечения дисциплины;
|
|
|
→ культура межличностных отношений (культура межличностных коммуникаций), определяющая социально-психологический климат, наличие чувства коллективизма, взаимопомощи, наличие и разделение всеми работниками ценностей и убеждений организации. Кроме внутренних коммуникаций, сюда же относится и культура внешних отношений, формирующих имидж и эффективность организации в социуме и на рынке товаров и услуг;
→ культура управления,определяемая методами управления, стилем руководства, индивидуальным подходом, восприятием сотрудников как достояния организации, профессионализм руководителей (лидеров), применяемыми методами стимулирования, повышения уровня удовлетворенности трудом;
→ культура работника, которую можно представить в виде совокупности нравственной культуры и культуры труда. Нравственная культура имеет внешнюю составляющую, которая проявляется в поведении человека, знании им этикета и правил поведения. Внутреннюю культуру составляют нравственность его мышления, ценностные ориентации, убеждения и культура чувств, умение эмпатически воспринимать состояния других людей, сопереживать.
|
|
|
Культуру труда определяют исходя из уровня образования и квалификации работника, его отношения к труду, дисциплинированности (включая технологическую и трудовую дисциплину), исполнительность, творчество на рабочем месте.
Безопасность труда
Охрана труда – система обеспечения безопасности жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия.
Условия труда – совокупность факторов производственной сферы, оказывающих влияние на здоровье и работоспособность человека в процессе труда.
На формирование и изменение условий труда влияет множество факторов, объединенных в три группы:
1. Социально-экономические:
а) нормативное и законодательное регулирование социально-экономических и производственных условий труда (продолжительность рабочего времени и режимы труда и отдыха, санитарные нормы и требования, система контроля за соблюдением действующих законов, требований и правил в области условий труда);
|
|
|
б) социально-психологические факторы, характеризующие отношение работника к труду и условиям труда, психологический климат в производственных коллективах, эффективность применяемых льгот и компенсаций за работы, которые неизбежно связаны с неблагоприятными воздействиями.
2. Организационно-технические:
а) средства труда (производственные здания и сооружения, санитарно-бытовые устройства, оборудование, инструменты, приспособления, средства, обеспечивающие безопасность);
б) организационные формы производства, труда и управления (уровень специализации производства; его масштабы и массовость; сменность работы предприятия; прерывность и непрерывность производства; формы разделения и кооперации труда; его приемы и методы; применяемые режимы труда и отдыха в течение рабочей смены, недели, года; организация обслуживания рабочего места; структура предприятия и его подразделений; соотношение функционального и линейного управления производством);
в) предметы труда и продукт труда (сырье, материалы, заготовки, полуфабрикаты, готовые изделия);
|
|
|
г) технологические процессы (физические, механические, химические и биологические воздействия на обрабатываемые предметы труда, способы их транспортировки и хранения и т.д.).
3. Природные – естественноприродные.
Факторы, имеющие особое значение при формировании условий труда в сельскохозяйственном производстве, добывающей промышленности, на транспорте, в строительстве и т.д.
В отечественной науке организации труда принята следующая типология факторов, определяющая условия труда: психофизиологические, санитарно-гигиенические, социально-психологические, эстетические, режим труда и отдыха.
Существуют два взаимодополняющих психофизиологических подхода к оценке условий труда: профессиографический (изучение содержания трудового процесса, результата труда основывается на поэлементной оценке совокупности условий труда) и по степени тяжести и напряженности (учет физиологических и психофизиологических показателей, динамики работоспособности и утомления, отражающих реакцию организма на рабочую нагрузку и условия труда).
К санитарно-гигиеническим условиям труда относятся все элементы производственной сферы, в которой протекает трудовой процесс – метеорологические условия (микроклимат), чистота воздуха, разного рода производственные излучения, освещение, шум и вибрация.
Выделяют также и социально-психологические и эстетические условия труда. Социально-психологические условия труда связаны с особенностями коммуникативных процессов, взаимодействием сотрудников, социально-психологическим климатом; они создают соответствующий психологический настрой работника. Эстетические условия труда связаны с формированием положительных эмоций у работника при воздействии на него факторов оформления интерьера рабочей зоны и производственных помещений (архитектурных, конструкторских, художественных), оборудования и оснастки рабочего места (производственный дизайн, эстетика), озеленения, рабочей одежды, функциональной музыки.
К условиям труда относится и режим труда и отдыха, который отражается, как правило, в «Правилах трудового распорядка», установленном для сотрудников организации, и в коллективном договоре. Режим труда и отдыха разрабатывается с учетом максимально возможного сохранения работоспособности людей и снижения утомляемости. Каждый работник при должен решить – устраивает его режим работы в данной организации, или нет.
Качество трудовой жизни
Среди показателей, способных отразить результаты деятельности организации, часто называется такой обобщенный параметр как качество трудовой жизни. Он характеризует уровень благоприятствования физическому и психическому состоянию работников (членов) организации.
Основные усилия по повышению качества трудовой жизни акцентируются на улучшении рабочей среды, повышении уровня квалификации сотрудников, снижении профессиональных стрессов и развитии отношений «работники – администрация». Основные составляющие качества трудовой жизни:
· трудовой коллектив;
· оплата труда;
· рабочее место;
· руководство предприятием;
· служебная карьера;
· социальные гарантии;
· социальные блага.
Социальное партнерство
Любая организация является участником очень важного процесса. Социальное партнерство – это система взаимоотношений между работниками, работодателями, органами государственной власти, профсоюзами, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений.
Субъекты трудовых отношений: трудовой коллектив, наемный работник, работодатель, профсоюз.
Принципы, на которых должен строиться процесс социального партнерства:
· соблюдение норм законодательства;
· полномочность представителей сторон;
· равноправие сторон в свободе выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективных договоров и отношений;
· добровольность сторон в принятии на себя обязательств;
· систематичность контроля и ответственность за выполнение обязательств.
Особенно важным элементом культуры любой организации является обеспечение социальной защиты, реализация идей социальной справедливости, удовлетворение более широкого круга потребностей сотрудников, чем просто материальное обеспечение. Безусловно, не всегда и не во всем организация может обеспечить эти требования, но само стремление к этому и реализация в пределах возможного, обычно высоко ценится и вызывает ответную реакцию в форме преданности, позитивного отношения к организации и её руководству.
Содержанием социального партнерства являются экономические реформы, положение в обществе, вопросы труда, его оплаты, занятости и другие социально-экономические проблемы. При возникновении коллективных трудовых конфликтов социальное партнерство служит их урегулированию, решению выдвигаемых при угрозе и проведении забастовок вопросов. Формами социального партнерства являются взаимные консультации, переговоры, достижения согласия и заключения коллективных договоров, соглашений. Процесс партнерства – проявление социального мира и средство его достижения.
Ключевыми моментами процесса социального партнёрства в сфере труда являются:
- социальная проблема;
- интересы партнёров;
- правовая обоснованность процесса партнёрства;
- возможности и сильные стороны партнёров;
- правила взаимодействия и взаимного контроля;
- наличие информационного поля, освещающего процессы социального партнёрства;
- постоянство и стабильность процесса социального партнёрства;
- инновационные пути решения социальных проблем.
Социальное партнерство строится на признании принципиального равенства партнеров и их способности договориться между собой. Оно тесно связано с такими понятиями, как производственная, экономическая и социальная демократия.
Основными направлениями социального партнерства являются:
· заключение коллективных договоров и соглашений;
· участие в управлении, определяемое как законами и иными государственными актами, так и соглашениями (производственная демократия);
· финансовое участие, через участие в собственности и доходах (экономическая демократия);
· осуществление примирительных процедур при разрешении коллективных трудовых конфликтов, формирование примирительных и арбитражных органов на трехсторонней основе (работодатели, работники и представители государственных органов или независимые посредники);
· участие представителей трудящихся, работодателей и государства в управлении фондами социального обеспечения и страхования.
Социальная политика организации, социальные льготы и защита персонала определяются законодательством и закрепляются в коллективных договорах и соглашениях разного уровня: генеральных, отраслевых (тарифных), территориальных, коллективных.
Коллективный договор – это правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателем и работниками на предприятии, в учреждении, организации.
Соглашение – это правовой акт, содержащий обязательства по установлению условий труда, занятости и социальных гарантий для работников определенной профессии, отрасли, территории.
Содержание и структуру коллективного договора определяют стороны в процессе переговоров, в ходе которых важно рассмотреть следующий круг вопросов, отражающий взаимные обязательства работодателя и работника:
- форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты;
- механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;
- занятость, переобучение, условия высвобождения работников;
- продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков;
- улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи (подростков);
- соблюдение интересов работников при приватизации предприятия, ведомственного жилья;
- добровольное и обязательное медицинское страхование;
- экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;
- отказ от забастовок по условиям, включенным в данный коллективный договор, при своевременном и полном их выполнении;
- льготы для работников, совмещающих работу с обучением;
- контроль над выполнением коллективного договора, ответственность сторон, социальное партнерство, обеспечение нормальных условий функционирования профсоюзов, иных уполномоченных работниками представительных органов.
В коллективном договоре с учетом экономических возможностей организации могут содержаться и другие, в том числе более льготные трудовые и социально-экономические условия, по сравнению с нормами и положениями, установленными законодательством и соглашениями (дополнительные отпуска, надбавка к пенсиям, досрочный уход на пенсию, компенсация транспортных и командировочных расходов, бесплатное, или частично оплачиваемое питание работников на производстве или их детей в школах и дошкольных учреждениях, иные дополнительные льготы и компенсации). При составлении коллективного договора важно проявлять здоровый прагматизм.
Корпоративная культура
Понятие «корпоративная культура» включает в себя комплекс особых, оригинальных внешних и внутренних опознавательных признаков, свойственных только данной организации. Корпоративную культуру можно определить как комплекс разделяемых членами организации мнений, эталонов поведения, настроений, символов, отношений, обуславливающих индивидуальность компании. Обозначим элементы этого комплекса:
1. Объединяющие и отделяющие нормы – нечто общее у членов данного коллектива, что помогает легко отличать «своих» от «чужих».
2. Ориентирующие и направляющие нормы:
· отношение к своим, чужим, равным, нижестоящим и вышестоящим;
· ценности, потребности, цели и способы их достижения;
· комплексы знаний, умений, навыков;
· традиции, правила поведения и обслуживания;
· корпоративные символы, герои, легенды, которыми гордятся и на которые ориентируются.
Функции корпоративной культуры:
- формирование оригинального имиджа организации;
- усиление вовлеченности персонала в дела организации и преданности ей;
- культивирование чувства общности всех членов организации;
- усиление системы социальной стабильности в организации, обеспечение стандартов поведения;
- формирование и контроль формы поведения и восприятия, целесообразных с точки зрения данной организации.
Практически единственным критерием верности избранной корпоративной политике служит текучесть сотрудников в организации.
Укажем основные компоненты корпоративной культуры:
· принятая система лидерства;
· стили разрешения конфликтов;
· действующая система коммуникации (система обмена информацией);
· положение личности в организации;
· принятая символика: лозунги, организационные ритуалы и т.д.
Процессформирования корпоративной культуры в организации складывается из четырех последовательных этапов:
1. Определение миссии организации и её базовых ценностей (см. 5 раздел).
2. Формулирование стандартов поведения членов организации.
3. Формирование традиций организации.
4. Разработка соответствующей символики.
ПЛАНИРОВАНИЕ И КОНТРОЛЬ
Планирование
Планирование означает выбор, подготовку (то есть - распределение ресурсов) к реализации целей и упорядочивание рабочего времени.
Общие принципы и правила планирования рабочего времени:
- при составлении плана на день оставить 40% времени свободным, т.е. 60% времени необходимо отвести на плановые работы, 20% – на непредвиденные, 20% - на спонтанно возникающие;
- необходимо постоянно фиксировать затраченное время, при этом следует указывать, как и на какие нужды, оно было затрачено. В результате, имея полное представление о затратах своего времени, можно составлять план на будущее;
- для составления хорошего плана с четким указанием использованного времени необходимо распределить свои задачи на долгосрочные, среднесрочные и краткосрочные;
- основные принципы составления плана: регулярность, системность, последовательность;
- для обеспечения реальности планирования следует планировать такой объем задач, с которыми возможно реально справиться.
Планирование включает следующие процедуры (выполняемые одновременно или разнесенные во времени):
· определение стратегических и оперативных целей («Куда двигаться?»);
· определение стратегии развития («Как двигаться?»);
· составление долгосрочного плана достижения стратегических целей («Каким образом достичь результата?»);
· оперативно-календарное планирование («Как конкретно решать задачи?»);
· организация отчетности по установленным плановым позициям («Как себя проконтролировать, чтобы не сбиваться с пути?»).
Этапы планирования деятельности:
1. Целеполагание – этап разработки целей.
Цель – это образ (форма) желаемого результата. Формулировка цели должна раскрывать этот ожидаемый результат. Чем конкретнее цель, тем реальнее результат и перспектива его достижения. Детализация разбиения цели на задачи определяется тем, как должен быть представлен результат по каждой задаче.
2. Определение направлений достижений поставленной цели.
Назначение этого этапа планирования – составление набора различных вариантов выполнения поставленных задач. Критериями отбора вариантов могут быть: а) достаточность собственных ресурсов команды; б) реальность выполнения в планируемые сроки; в) допустимый уровень потерь при выполнении выбранного варианта действий. Выбор основного направления действий производится на основе оценки соотношения «важность и срочность решения задач – допустимый уровень затрат и рисков».
3. Составление долгосрочного плана.
Для стратегического плана развития характерна табличная форма представления. Её примерная структура:
| Сфера деятель-ности | Цели (в календарной последователь-ности) | Ожидае-мый результат | Сроки реализации (от / до) | Ответст-венные исполнители | Исполь-зуемые ресурсы | Примечания (условия, ограничения, требования) |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 |
4. Оперативно-календарное планирование.
Календарное планирование включает в себя, как правило, квартальное и ежемесячное планирование. Важно отметить, что при любом уровне планирования (еженедельное, ежемесячное, квартальное, годовое) должна четко указываться форма предоставления результата.
Оперативный план может быть представлен в следующем виде:
| Этап, стадия, направление | Содер-жание работ | Сроки исполнения (начало / окончание) | Исполнитель | Форма предос- тавления результата | Примечания (условия, ограничения, требования) | Отметки о выполнении |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 |
5. Плановая отчетность.
Любой план теряет смысл, если не установлены порядок и формы отчетности. Формы отчетности устанавливаются по договоренности и должны быть максимально упрощены.
Методы планирования
Упорядочивание приоритетов с помощью анализа «АБВ»
Эта техника основана на том, что части в процентах наиболее важных и наименее важных дел в сумме остаются неизменными. С помощью букв А, Б и В задачи подразделяются на три класса в соответствии с их значимостью.
Анализ АБВ базируются на трех закономерностях:
· наиболее важные дела составляют 15% их общего количества, вклад же этих задач для достижения цели составляет около 65%;
· важные задачи составляют 20% их общего количества, значимость для достижения цели их равна около 20%;
· менее важные задачи составляют 65% общего их количества, а их значимость равна 15%.
Таблица приоритетов АБВ
| Задачи
| Степень вклада для достижения цели, % |
Исполнитель | ||
| Тип | Важность | Количество, % | ||
| А | Наиболее важные | 15 | 65 | Руководитель |
| Б | Важные | 20 | 20 | Перепоручить |
| В | Малосущественные | 65 | 15 | Делегировать |
Для использования анализа АБВ необходимо следовать следующим правилам:
1. Составить список всех будущих задач, которые необходимо решить в планируемый период.
2. Систематизировать их по важности и установить очередность.
3. Пронумеровать эти задачи и оценить их соответственно по категориям А, Б, В.
Упорядочивание планов дня с помощью метода «Альпы»
Этот метод охватывает пять стадий:
1. Упорядочивание заданий.
2. Оценка продолжительности.
3. Резервирование времени.
4. Принятие решений по приоритетам.
5. Контроль учета выполненного.
Очередность выполнения дел можно устанавливать с помощью принципа Парето (в соотношении 80:20). Этот принцип означает, что в середине множества отдельные малые части являются более значимыми, чем в общем в этой группе. В соответствии с этой теорией можно сделать вывод в отношении использования рабочего времени: за первые 20% израсходованного времени достигается 80% результата. Оставшиеся 80% затраченного времени дают лишь 20% оставшегося результата.
Ускоренный анализ по принципу Эйзенхауэра
Этот принцип является вспомогательным в случаях, когда необходимо срочно принять решение о приоритетности выполнения задач.
Приоритеты устанавливаются по следующим критериям: а) срочность задачи; б) важность задачи. Они подразделяются на четыре группы.
I. Срочные и важные задачи. Их выполняет руководитель.
II. Срочные, но менее важные задачи. Их можно перепоручить другим лицам.
III. Менее срочные, но важные задачи. Необязательно решать их сразу. Можно решить позже, но самому.
IV. Менее срочные и менее важные задачи. Обязательное перепоручение другим лицам.
Контроль
Контроль – процесс обеспечения достижения организацией своих целей; постоянное сравнение того, что есть с тем, что должно быть.
Этапы процесса контроля:
1. Установление стандартов и норм.
2. Сопоставление достигнутых результатов с установленными стандартами.
3. Проведение необходимых корректирующих действий.
Функция исполнения всего объема работ ложится на руководителя (лидера организации).
Контроль необходим для:
- представления реально складывающейся ситуации с выполнением задания;
- оценки характера взаимодействия с другими командами и партнерами;
- выявления «узких мест», помех и путей их преодоления;
- получения обратной связи от членов команды;
- оценки настроения и состояния членов организации, осуществления поддержки и мотивации.
На основании полученной информации, руководитель:
а) уточняет план и стратегию дальнейших действий;
б) оказывает помощь в «узких местах» и определяет дополнительные задания;
в) уточняет и нормализует взаимодействие членов организации.
Рекомендации по проведению эффективного контроля:
- необходимы осмысленные требования (критерии), воспринимаемые сотрудниками;
- следует устанавливать обратную связь с сотрудниками, работа которых контролируется;
- целесообразно избегать чрезмерного контроля;
- следует установить жесткие, но достижимые требования;
- необходимо вознаграждать за выполнение требований;
- не следует контролировать скрыто;
- нужно контролировать не только «любимый участок»;
- необходимо сочетать плановые и неплановые проверки.
Одна из форм регулярного контроля – проведение совещаний.
Виды деловых совещаний
Совещание – метод управления, в процессе которого происходит обмен информацией и опытом на основе использования коллективных знаний, а также вырабатываются и принимаются решения, которые доводятся до исполнителей.
Основные виды деловых совещаний:
Проблемное совещание проводится в целях поиска оптимального решения проблемы в ограниченный срок. Схема его проведения: сообщение или доклад; вопросы к докладчику; обмен мнениями; предложения по выработке решения.
Инструктивное совещание проводится для передачи приказов, распоряжений и необходимых сведений. Участникам совещания доводятся решения, принятые органами управления или руководством и касающиеся различных аспектов деятельности организации, дается инструктаж. Главные требования к информации – оперативность, конкретность и значимость.
Оперативное (диспетчерское) совещание проводится в целях получения информации о текущем положении дел в организации. Проводится регулярно, в один и тот же час (ежедневное), день недели (еженедельное), состав участников должен быть постоянным, по возможности.
Совещание без сбора участников предусматривает решение проблемных вопросов в рабочем порядке. Проводится в три этапа:
1. Проблема, требующая решения, формулируется руководителем в письменном виде. Подбираются необходимые исходные материалы для её решения, и составляется список лиц, которые могут принять участие в поиске оптимального решения.
2. Указанным лицам высылаются бесплатно бланки с письменной формулировкой проблемы и указанием местонахождения материалов для её возможного решения. Каждый из участников должен выработать свою точку зрения и письменно изложить её на том же бланке.
3. Руководитель собирает заполненные бланки, знакомится с их содержанием, беседует с каждым участником, уточняя предложения.
Алгоритм организации делового совещания.
Подготовка совещания:
- выявление проблемной ситуации;
- принятие решения о проведении совещания;
- определение цели совещания, его участников, времени и места проведения;
- подготовка информации (доклада) для участников;
- информирование участников о цели, времени и месте его проведения;
- подготовка помещения для проведения совещания.
Проведение совещания:
- сбор и размещение участников;
- ознакомление участников с проблемной ситуацией и докладом руководителя;
- выдвижение предложений для решения проблемы;
- обсуждение и предварительный выбор приемлемых вариантов решения (основного и запасных);
- принятие окончательного решения, определение сроков, исполнителей и необходимого обеспечения для его выполнения;
Заключительный этап: оформление протокола совещания и рассылка его участникам не позднее 24 часов после его проведения по всем доступным для получателей информационным каналам.
ПРОДВИЖЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ
Дата добавления: 2019-09-13; просмотров: 288; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!