Бестарифные системы заработной платы
Одной из разновидностей бестарифной заработной платы является долевая форма заработной платы, непосредственно связанная с результатами работы предприятия. Долевая заработная плата может быть одноступенчатой, может быть двухступенчатой.
При одноступенчатой долевой заработной плате за каждым работником закрепляется его доля в общем фонде оплаты труда.
Заработная плата конкретного работника в каждый конкретный месяц зависит от этой доли, а также от общей величины фонда оплаты труда предприятия, которая, в свою очередь, определяется результатами работы предприятия.
Очевидными преимуществами этого способа определения величины заработной платы являются:
· связь заработной платы каждого работника с результатами работы предприятия в целом;
· прозрачность определения величины заработной платы для каждого работника;
· невозможность подорвать экономику предприятия чрезмерно высоким уровнем оплаты труда;
· гибкость, поскольку доли работников могут регулярно пересматриваться.
Очевидна и ограниченность этого способа: он может быть эффективным на относительно небольших предприятиях, где усилия каждого работника достаточно существенны для результата работы предприятия в целом.
При двухуровневой долевой системе сначала определяется фонд заработной платы каждого подразделения как доля общего фонда оплаты труда, а затем внутри подразделения этот фонд распределяется между работниками.
|
|
|
Зарплата при долевой системе может заметно колебаться по месяцам. Поэтому по такой системе может распределяться не весь фонд заработной платы, а только часть его.
Можно указать, по крайней мере, на две проблемы, связанные с использованием этого способа оплаты труда:
· определение фонда оплаты труда как части валового дохода предприятия;
· определение «справедливой» доли каждого работника.
Комбинированные (многофакторные) системы заработной платы.
Цель – учесть в заработной плате возм ожно большее количество факторов, влияющих на эффективность труда.
В качестве примера приведем систему оплаты труда, использовавшуюся на одном японском предприятии.
Речь в данном случае идет о многофакторной рейтинговой системе.
Для каждого работника ежемесячно рассчитывается интегральный показатель, рассматриваемый как его вклад в общий результат.
Этот показатель является произведением 5 характеристик:
· уровня знаний (К1);
· опыта работы (К2);
· значимости работника (К3);
· интенсивности труда (К4);
· использования рабочего времени (К5).
К1 устанавливается с учетом образования работника, его квалификации, участия в рационализаторстве. Диапазон показателя от 0,8 до 2.
|
|
|
К2 зависит от стажа работы. К исходной величине 2 в первые 6 лет добавляется по 0,3, а в последующем величина ежегодной добавки снижается. Предельная величина 4,5.
К3. Предполагается, что значимость работника наиболее точно характеризуется величиной его заработной платы. Поэтому этот коэффициент определяется как отношение заработной платы предыдущего месяца к средней заработной плате коллектива.
К4 определяется как процент выполнения норм выработки, деленный на 100.
К5 определяется как отношение отработанных за месяц полных смен к их расчетному числу.
Далее все рейтинги суммируются.
Определяется «цена» рейтинга.
Заработная плата каждого работника определяется путем умножения «цены» рейтинга на его персональный рейтинг.
Дата добавления: 2019-09-08; просмотров: 100; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!