Мотивация персонала. Примеры содержательных и процессуальных теорий мотивации в стимулировании персонала.
Вторая волна, или революция в управлении персоналом была связана с идеей гуманизации производственных отношений, идеей фокусирования внимания кадровых служб на человеческих отношениях. Второй этической доктриной кадровой работы, доктриной У, человек трактовался уже как работник, которого надо всячески мотивировать, создавать ему соответствующие условия, чтобы он мог эффективно работать, приобщать его к общим ценностям организации и за счет этого достигать максимального экономического эффекта. Ответственность и обязательства по отношению к целям организации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда. Наиболее важным вознаграждением является то, которое связано с удовлетворением потребностей в самовыражении и самоактуализации.
Связь организационных культур, управленческих форм и типов совместной деятельности:
| Тип совместной деятельности | Управленческая форма | Рычаг управления |
| Совместно-взаимодействующий Совместно-индивидуальный Совместно-последовательный Совместно-творческий | Коллективистская Рыночная Бюрократическая Демократическая Диалоговая | Авторитет Деньги Сила Закон Знания |
Мотивация персонала сводится исключительно к внешнему стимулированию.
Соответствие деятельности по управлению персоналом доминирующим потребностям личности:
| Доминирующ. потребность | Деятельность по управлению персоналом |
| Самоактуализация | Побуждение служащих к максимальной вовлеченности в процесс труда и управления. Превращение работы в главное средство самовыражения служащих. |
| Самоуважение | Работа должна находиться в зоне устремлений работника, обеспечивая его автономию, ответственность и развивая самоидентичность. |
| Социальные потребности | Работа должна позволять общаться с коллегами и ощущать нужность людям. |
| Потребность в безопасности | Работа должна позволять сотрудникам ощущать свою защищенность, для чего необходимо осуществлять программы пенсионного и социального страхования, поддержки при болезни, гарантии занятости, перспективы карьеры внутри организации, создавать безопасные условия труда. |
| Физиологич. потребности | Работа должна обеспечивать возможность восстановления затраченной работником энергии ¾ заработной платы и других видов материального вознаграждения, должно хватать по крайней мере на восстановление работоспособности. |
|
|
|
Рекомендации, существенные с т.з. повышения эффективности управления персоналом:
1. Признавая ошибки, допускаемые при действии в сложной среде, неизбежными, необходимо поощрять у сотрудников такие качества, как открытость и рефлексивность.
|
|
|
2. Существенно поощрять такие способы анализа, которые признают возможность реализации разных подходов к решению проблем. При этом необходимо инициировать конструктивные конфликты и дискуссии между представителями разных т.з. Это часто приводит к переосмыслению целей организации и переформулированию способов их достижения.
3. Важно избегать того, чтобы структура деятельности непосредственно определяла организационную структуру. Цели и задачи должны не задаваться сверху, а появляться в процессе работы. В планах указываются скорее ограничения (то, чего нужно избегать), чем то, что конкретно нужно сделать.
4. Необходимо подбирать людей, создавать организационные структуры и поддерживать процессы, способствующие реализации этих принципов.
Мотивация и стимулирование - предпочтение отдается стимулированию труда (прежде всего материальному) — при ситуации высокой конкуренции на рынке труда. А при ситуации дефицита рабочей силы - предпочтение отдается мотивации (удовлетворение потребности в стабильности, безопасности, социальном принятии).
Особенности внутренней мотивации. Соотношение внешней и внутренней мотивации в труде.
|
|
|
Мотивация — это побуждение к действию; динамический процесс психофизиологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности.
Виды мотивации:
Внешняя мотивация (экстенсивная) — мотивация, не связанная с содержанием определенной деятельности, но обусловленная внешними по отношению к субъекту обстоятельствами.
Внутренняя мотивация (интенсивная) — мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности.
Положительная и отрицательная мотивация. Мотивация, основанная на положительных стимулах, называется положительной. Мотивация, основанная на отрицательных стимулах, называется отрицательной.
Пример: конструкция « если я наведу порядок на столе, я получу конфету » или « если я не буду баловаться, то получу конфету » является положительной мотивацией. Конструкция « если я наведу порядок на столе, то меня не накажут » или « если я не буду баловаться, то меня не накажут » является отрицательной мотивацией.
Устойчивая и неустойчивая мотивация. Устойчивой считается мотивация, которая основана на нуждах человека, так как она не требует дополнительного подкрепления.
|
|
|
Внутренняя мотивация – это движущая сила, которая толкает вас вперед и не дает стоять на месте, это то, почему Вы вкладываете свои усилия, почему Вы действуете изо дня в день, создавая свою команду и свою организацию. Вы делаете это ради изменения своей жизни и жизни других людей к лучшему. Внутренняя мотивация – это “топливо”, которое нас поддерживает и не дает потухнуть и остыть в момент преодоления трудностей и неудач. Внутренняя мотивация побуждает действовать. Примеры: мечта, самореализация; идеи, творчество; самоутверждение; убежденность; любопытство; здоровье; ощущение нужности кому-то; личностный рост; потребность в общении.
Первый секрет успеха в деле (любом) – никогда не снижайте Вашу внутреннюю мотивацию.
Внешняя мотивация – это видимые знаки Ваших достижений в окружающем Вас социуме. Примеры: деньги, карьера, статус, признание, престижные вещи (дом, квартира, машина), достойная эстетика быта, возможность путешествовать.
Ваша внешняя мотивация постоянно изменяется. Еще вчера Вы хотели зарабатывать только на то, чтобы накормить семью. Затем Вы сделали первые шаги в бизнесе и захотели дать лучшее образование детям, новый дом, новую машину…
В настоящее время мотивация как психическое явление трактуется по-разному. В одном случае как совокупность факторов, поддерживающих и направляющих, т.е. определяющих поведение (Годфруа), в другом случае - как совокупность мотивов (К.К. Платонов), в третьем - как побуждение, вызывающее активность организма и определяющее ее направленность. Кроме того, мотивация рассматривается как психической регуляция конкретной деятельности (М. Ш. Магомед-Эминов), как процесс действия мотива и как механизм, определяющий возникновение, направление и способы осуществления конкретных форм деятельности (И.А. Джидарьян), как совокупная система процессов, отвечающих за побуждение и деятельность (В.К. Вилюнас).
Важным фактором, определяющим способность человека эффективно бороться с трудностями, является социально-психологическая готовность к конструктивному преобразованию ситуации. Под социально-психологической готовностью мы понимаем интегральное многокомпонентное и многоуровневое личностное образование, одной из основных составляющих которого, является наличие сильной мотивации как источника активности.
Внутренняя мотивация с точки зрения удовлетворения трудом и его производительность наиболее эффективна. Затем, по степени положительности влияния, идет внешняя положительная мотивация. При этом как внешняя положительная, так и внешняя отрицательная мотивации по сравнению с внутренней мотивацией обладают меньшей устойчивостью, быстро теряют свою стимулирующую силу. Так, материальное вознаграждение, если оно остается на одном и том же уровне, теряет свою мотивационную нагрузку по прошествии некоторого времени. Поэтому на зарубежных предприятиях заработная плата с учетом стажа повышается не через 5-10 лет работы, а через более короткие интервалы. Теряют свою силу при многократном повторении и внешние отрицательные мотивы. Как считает К.Замфир, наиболее благоприятное соотношение между тремя рассмотренными видами мотивации, когда центральное место занимают внутренние мотивы и одновременно используются внешние положительные мотивы и исключаются, по возможности, или ограничиваются внешние отрицательные: ВМ ВПМ ВОМ. Наихудшее соотношение - ВОМ ВПМ ВМ. Тип мотивации влияет не только на эффективность труда, но и на личность работника. Если преобладает внешняя мотивация, то труд становиться просто средством для достижения чего-то, не являясь самоцелью; он выступает как обязанность чему-то внешнему, как цена за приобретение благ, необходимых человеку. Если внутренняя мотивация является источником развития человека, стимулирует совершенствование профессионального мастерства, то внешняя мотивация ориентирует его на сугубо личные интересы (цели). Внешняя мотивация не стимулирует в должной мере профессионального развития, превращает труд в деятельность, совершаемую под давлением внешней необходимости. Особенно разрушительна для личности роль отрицательных мотивов, которые порождают конформизм, ограниченность, пассивность, безответственность.
Суть различных систем мотивации труда сотрудников в торговой организации:
Стимулирование работы сотрудников осуществляется на двух уровнях. Первый уровень - это стимулирование каждого работника, а второй - стимулирование всего коллектива работников. На том и другом уровне управляющий должен определить, каков должен быть объем стимулирования для того, чтобы персонал успешно осуществлял поставленные перед ним задачи, и какие методы стимулирования нужно использовать в конкретных ситуациях. И наконец он должен продумать программу стимулирования и увязать ее с другими мероприятиями в рамках руководства. Ни одно событие так не сказывается на стремлении торгового персонала к успеху, как факт поощрения определенных действий. Структура и приме-нение эффективной системы поощрения успехов в торговой деятельности напрямую связаны с последними. Успехи в торговой деятельности могут поощряться тремя основными способами, каждый из которых должен быть взят на вооружение любой торговой организацией. Эти три взаимосвязанных способа таковы.
1. Непосредственное экономическое поощрение в виде надбавок к окладу, премий, комиссионных, наград за победу в конкурсах, пенси-онных льгот, страховок и другие виды поощрений;
2. Повышение по службе, например, поручение вести дела с более крупными клиентами и на более крупных территориях сбыта, выдви-жение на более высокую должность в пределах организации, предос-тавление возможности повысить личную квалификацию через дневное обучение и вечерние курсы;
3. «Неэкономические формы поощрения: проведение торжественных приемов в честь отличившихся, вручение небольших подарков, выдача свидетельств о достижениях, указание имен отличившихся в специаль-ных бюллетенях и на сувенирах, зачисление в члены элитных клубов
Психологи знают, что у людей есть масса потребностей, лишь немногие из ко-торых можно удовлетворить непосредственно при помощи денег. Другие потребнос-ти, например, потребность в успехе/ достижении, в причастности, власти или само-реализации, также мотивируют поведение, но их можно удовлетворить при. помощи денег лишь косвенно (если вообще можно). Но, несмотря на все современные методы мотивации (такие, например, как обо-гащение труда), нет сомнений в том, что деньги все же остаются наиболее мощным мотивом.
Известно, что для того, чтобы осуществлялась деятельность, необходима достаточная мотивация. Однако, если мотивация слишком сильна, увеличивается уровень активности и напряжения, вследствие чего в деятельности (и в поведении) наступают определенные разлады, т.е. эффективность работы ухудшается. В таком случае высокий уровень мотивации вызывает нежелательные эмоциональные реакции (напряжение, волнение, стресс), что приводит к ухудшению деятельности. Экспериментально установлено, что существует определенный оптимум (оптимальный уровень) мотивации, при котором деятельность выполняется лучше всего (для данного человека, в конкретной ситуации). Последующее увеличение мотивации приведет не к улучшению, а к ухудшению эффективности деятельности. Таким образом, очень высокий уровень мотивации не всегда является наилучшим. Существует определенная граница, за которой дальнейшее увеличение мотивации приводит к ухудшению результатов.
Дата добавления: 2019-09-02; просмотров: 171; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!